劳动合同的其他条款引起的纠纷
在职业足球世界，球员和俱乐部之间所有的权利和义务都记录在劳动合同中。然而，我们将看到球员和俱乐部之间的劳动合同可能在某些问题上因为不同的国内法而有所变化[17]。通过签署劳动合同，球员将会受到更好的保护。在下面的分析当中，我们将看到，《国际足联运动员身份及转会规则》向我们提供了关于劳动合同的各种要求，我们首先讨论与劳动合同相关的一些形式要件，比如合同的形式和合同期限，然后再讨论诸如待遇等问题。
(一)保护期
俱乐部一旦与球员签订劳动合同，双方在合同期间就应当遵守并履行合同义务，也就是通常所说的“条约必须遵守”原则，国际足联为此引入了所谓的“保护期”制度，以保持合同的稳定性。保护期是指，如果职业球员在其28岁之前签署劳动合同，那么保护期为3个完整的赛季或者3年；如果球员在28岁之后签订合同，保护期则为2个完整的赛季或者2年。国际足联极力反对没有正当理由的单边终止劳动合同，尤其在合同保护期之内[18]。如果当事人同意延续合同期限，保护期将重新开始[19]。也就是说，在保护期内，一方当事人很难终止劳动合同。我们在以下的条款中将看到，保护期对于在一方当事人违约的情况下如何确定违约金的问题起着非常重要的作用。同样，保护期与体育制裁这一问题也关系紧密。
(二)形式要件
1.合同形式
在许多国家，劳动合同在形式上是自由的，可以口头形式达成也可以书面形式达成。根据一些国家的立法，尽管没有书面的劳动合同，当事人可以被视为已经签署了雇佣协议。然而，尽管如此，国际足联一直要求当事人之间有书面的劳动合同。《国际足联运动员身份及转会规则》第2条第2款就明确规定了劳动合同必须是书面的，同时，这也是决定球员身份的一个前提条件。根据争议解决委员会作出的大量裁决，职业球员和俱乐部之间的劳动合同必须是书面的，可以说这是没有任何例外的。
在2004年7月22日的裁决中，争议解决委员会指出球员和俱乐部之间劳动合同的到期日应为2003年11月20日，但是合同到期之后球员还在为俱乐部2004年赛季的比赛踢球，不过球员在一次比赛当中中途退赛了。于是，俱乐部认为球员违约应当受到处罚。经争议解决委员会调查，在2004年赛季期间，球员和俱乐部之间并没有书面的合同，而只有一个口头协议。在这个问题上，委员会强调“每个被其国家足协认为是非业余的球员都应当与雇用他的俱乐部签有一份书面协议”。因此，委员会认定球员自2003年12月20日以后就没有受合同的约束，因而是一个自由的人[20]。
在2006年10月26日的裁决中，争议解决委员会认为，当事人之间没有签署任何有效的书面合同，因为俱乐部向球员发出的要约没有被球员接受。根据一般原则，合同的订立过程都有一个要约和对要约的承诺。由于球员对于俱乐部给出的要约条件没有接受，因而争议解决委员会认为双方之间并没有签订有效的劳动合同[21]。
综上，我们可以得出结论，根据争议解决委员会的大量裁决，所有的劳动合同都应当为书面形式，口头形式的协议不具有法律效力，不能够有效约束球员和俱乐部双方。在这种情况下，俱乐部可以不履行相关的义务，而球员也可以自由离开俱乐部。
2.合同期限
在职业足球世界中，国际足联对球员与俱乐部之间劳动合同的有效期也有严格规定。根据《国际足联运动员身份及转会规则》第18条第2款，劳动合同的最短期限应当从其生效日开始至赛季结束，而合同的最长期限不得超过5年。如果球员与俱乐部约定的合同期限违背了上述规定，除非其约定根据其国内法有效，否则不会被国际足联认可。这意味着，任何低于上述最短期限的合同和高于上述最长期限的合同只有在不违反其国内法的规定时才被认为有效[22]。
根据上述规定，球员和俱乐部之间的劳动合同的最长年限为5年。也就是说，如果球员和俱乐部签订了一份比5年更长的合同，譬如说6年，那么球员在第5年之后就可以自由地离开俱乐部，而不需要支付任何赔偿金或被处以任何体育制裁。然而，在这一点上，值得一提的是，超过5年期限的合同只有在与国内法不违背的情况下才是允许的。
此外，根据《国际足联运动员身份及转会规则》第18条第2款的规定，18岁以下的球员不允许签署年限超过3年的职业合同。合同中关于未成年合同期限超过3年的任何条款，在任何情况下都不会被国际足联认可。国际足联之所以认为未成年的合同期限只能为3年，而不能为5年，是因为国际足联认为有义务保障青少年球员的利益，不能让球员通过与一个俱乐部进行长期的绑定而阻止他们进步。如果未成年的合同期限超过3年，那么该合同只有头3年是有效的，3年过后，球员就能够自由地离开俱乐部，除非球员在合同结束后明确表示与俱乐部将合同延期[23]。
在2005年10月24日的裁决中，俱乐部认为其与球员之间的合同有效，并要求争议解决委员会对这一合同争议作出裁决[24]。然而在球员提交的答辩中，球员宣称他与俱乐部签署的合同是无效的，因为合同期限只有6个月时间，这一做法违反了国际足联的相关规则。基于《国际足联运动员身份及转会规则》的相关规定，委员会拒绝了球员关于劳动合同期限有关的辩论，认为根据《国际足联运动员身份及转会规则》，每个球员在12个月内的同一体育赛季可以进行一次转会。同时，根据国际足联第867号文件，所谓“同一个赛季”并不是指在同一个年度里。因而，争议解决委员会最终认为本案中球员和俱乐部之间为期一个赛季的合同应当被认为有效。在这一裁决中，争议解决委员会强调《国际足联运动员身份及转会规则》第18条第2款明确规定合同的最短期限应当将从合同生效开始至赛季结束为止。
3.当事人签字
合同应当由双方当事人签字方可生效。这就意味着球员和俱乐部应当签署劳动合同。尽管这没有规定在国际足联规则当中，争议解决委员会对这个问题态度非常明确。如果一方当事人没有签署合同，合同就会被认定为无效[25]。如果在合同的谈判中包含有经纪人，那么经纪人应当在合同中签名，这一点要求规定在《球员经纪人规则》第14条第6款当中以及《国际足联运动员身份及转会规则》第18条第1款当中。尽管如此，为了避免任何不必要的麻烦，国际足联规定经纪人是否签名与劳动合同是否有效没有关系[26]。
此外，争议解决委员会已经作出大量裁决，表明青少年的保护享有优先权。在2006年3月23日的裁决中，委员会认为对青少年的合同应当以最大可能的方式来进行保护[27]。在许多国家的立法中，俱乐部与青少年的劳动合同应当由其父母共同签名。
争议解决委员会在2005年4月12日的案件中作出裁决，认定某俱乐部与一名青少年之间的劳动合同有效，因为合同上除了青少年本人的签名，还有未成年家长的联合签名，因此，该年轻球员在新俱乐部的注册立即生效，而该俱乐部所隶属的国家足协应当毫不迟疑地为球员颁发国际转会证明[28]。争议解决委员会之所以对于监护人联合签名这一问题非常严格，是为了向未成年提供最大限度的保护。
为了回答谁有权代表俱乐部签约合约这一问题，争议解决委员会认为俱乐部总经理有权代表俱乐部[29]。这一点也可以根据2006年10月26日作出的裁决予以确认[30]。案件中，俱乐部声称根据其内部规定，劳动合同必须由其三名官员联合签署，否则不能生效。对此，争议解决委员会指出，所谓必须三个人签名合同才有效，这只是俱乐部的内部约定，这一规则并不为第三方所知晓，因此对于当前合同的有效性没有任何影响，除非另一方合同当事人被明确告知这一规则。在这个案件中，俱乐部声称他已经告知球员俱乐部内部相关规定，但是，争议解决委员会指出俱乐部没有提供任何证据来证明这一点，即球员确实被告知这一内容——要使合同生效，只有俱乐部总经理的签名是不够的。此外，争议解决委员会还指出，球员没有义务确认俱乐部总经理是否有授权来单独签署合同，球员可以认为，俱乐部总经理是俱乐部的最高代表人，他有权单独签署合同。针对此，俱乐部认为双方要签署的合同文件中，在其结尾处空出了三行，他们分别为三个人签字所留的空间。但是最后，争议解决委员会强调，仅仅通过为三个人提供签字的空间不能证明俱乐部已经告知球员该合同必须要由三个人签名，于是，争议解决委员会最终没有采纳俱乐部提出的由于缺少另外两个人的签名因而合同无效的辩论意见。
在职业足球中，也有可能出现这样的情形，即合同上的签字是伪造的。若出现这种状况，国内法院通常会对签名的真实性作彻底的调查，有时候可能会使案件进入刑事程序。但是，国际足联在这个问题上采取的是严格规则，表示他不能调查该签名是否是真实的。这也就意味着，即使有人提出劳动合同中的签名是虚假的，争议解决委员会也没有职权，或者说也不会对这样一个签名是否是伪造的而进行调查。但是，这样的案件将会被要求提交至刑事法庭[31]。也就是说，争议解决委员会不会调查签名的真实性，案件一旦涉及这样的问题，国际足联就会要求当事人将案件提交至他们国家的刑事法庭。
4.语言
国际足联的四种官方语言分别是英语、法语、德语以及西班牙语[32]。劳动合同通常以俱乐部所在国家的语言来签署。国际足联没有提供任何与之相关的规则，因此，我们可以认为当事人能够自由选择合同的语言，通常为英语或俱乐部注册国家的语言。
在2005年2月4日的裁决中，争议解决委员会认为国际足联规则不迫使当事人以任意一种官方语言来签署合同[33]。不管当事人以何种语言签署合同，只要双方签署的合同是书面形式的，并且将该雇员合同注册于相应的国家足协，国际足联便会予以承认。在这个案件中，球员于2003年8月13日与俱乐部以阿拉伯语签署了一份劳动合同。争议解决委员会认为这份合同满足了国内法和国际足联规则所规定的所有法律条件，因而对于双方当事人具有法律约束力。但是球员指出由于合同是以阿拉伯语签署，俱乐部没有遵守诚信向他提供翻译成国际足联所要求的英语、法语、德语或者西班牙语的附件，因此该劳动合同应当被视为无效。针对此，争议解决委员会明确表示，国际足联的相关规则不强迫当事人以国际足联的任何一种官方语言来签署合约，国际足联规定的唯一必要条件就是书面合同的存在，并适当地注册于相应的国家足协。
最后，值得注意的是，在2005年4月12日的裁决中，争议解决委员会指出，当事人若想提交任何书面文件或证据来支持其陈述，该文件必须翻译成国际足联四种官方语言中的一种，否则，该文件不会被采纳[34]。
(三)试用期
试用期是指双方当事人在其合约中约定的某一时间期限，在这一期限内，双方当事人可以没有任何理由终止劳动合同，而不需要承担任何法律后果。试用期通常都很短，比如2个月时间。在这一时间内，当事人会监督对方，可能决定迅速终止合同而不给对方任何理由。大部分国家立法允许劳动合同中对试用期进行约定，然而，争议解决委员会对于这个问题有着不同的立场和做法，认为试用期条款在国际足坛是不被允许的。即使合同的双方当事人同意试用期的约定，这样的合同条款也不能够被国际足联接受与采纳，因为这与国际足联极力主张的维持合同稳定性这一基本原则相悖。
在2006年4月27日的裁决中，争议解决委员会便援引了这一原则，指出试用期条款是只对一方当事人有利的条款，其条款的有效性值得怀疑。鉴于这一条款造成了球员和俱乐部之间权利义务的不平衡，因而应当视为无效条款。也就是说，俱乐部想要根据这一条款单方终止劳动合同，将会被认为是没有正当理由的单边违约，尤其当球员在这一期间内充分履行了其合同义务时，因此，球员有充分理由向该俱乐部索要违约补偿金。最后，争议解决委员会认定俱乐部应当向球员支付自合同终止日至该球员签约新的俱乐部这一期间的薪水作为违约金[35]。
在另外一个案件当中，也就是于2006年8月27日提交至争议解决委员会的案件中，争议解决委员会经过详细阅卷并合议后，认为在足球相关的劳动合同中规定试用期是不能被接受的。试用期通常只对雇主也即俱乐部有利，因为雇主在合约谈判中具有更强的话语权，也即强势主体。并且，试用期的本质是想否认《国际足联运动员身份及转会规则》的主要支柱之一，即维持合同的稳定性原则。如果俱乐部或者球员可以根据试用期条款来终止劳动合同，该球员可能很难根据《国际足联运动员身份及转会规则》第5条和第6条来签署其他的劳动合同。另外，此类合同的终止也将违反上述规则第13条的“合同必须遵守”原则。此外，本案中合同中的试用期条款无疑是不公平的，因为俱乐部是唯一能够在试用期终止合同的当事人。鉴于此，争议解决委员会认为劳动合同中的试用期条款不能为俱乐部提前终止劳动合同提供正当理由，因此，俱乐部须为此承担违约责任[36]。
(四)解除合同的通知
根据国际足联相关规则，球员和俱乐部可以在劳动合同中约定终止合同的通知时间，也即，用人单位提前一个月以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。在实践中，根据争议解决委员会的裁决也确认了这一做法。
在2006年8月17日的裁决中，争议解决委员会认为俱乐部基于劳动合同第3.4条已经单方终止了劳动合同[37]。争议解决委员会指出，这样的一个通知条款给予双方当事人权利以提前一个月书面告知的方式来终止劳动合同。也就是说，如果俱乐部提前终止合同，他必须提前一个月书面通知球员。本案中，争议解决委员会分析了劳动合同中的第3.4条款，指出这一条款给予当事人以终止合同的权利，如果合同由任何一方终止，该条款就授予另一方获得赔偿的权利。这一条款应当被认为有效并具有法律约束力，双方当事人应当遵守。
(五)球员报酬
1.工资
职业球员为俱乐部踢球，俱乐部就有义务向球员支付工资。在2005年3月11日的裁决中，争议解决委员会对一法国球员和土耳其俱乐部之间关于球员报酬的合同争议作出裁决[38]。具体案情是这样的:一名法国球员和一家土耳其俱乐部于2004年8月23日签署了劳动合同，其工资待遇条款如下:球员净收入为5万美元，附加每个月7000美元的工资。后来，俱乐部因球员在本赛季的表现不佳为由拒绝向球员支付工资。于是，球员将争议提交至争议解决委员会。争议解决委员会认为，俱乐部可以通过多种途径来表示对球员表现的不满，但是它不包括不向球员履行基本工资的支付义务，因而，俱乐部不能通过拒绝履行这一基本合同义务来对球员实施惩罚。因此，争议解决委员会裁定，球员的不佳表现不构成俱乐部不向球员支付工资的有效理由。
在2006年4月27日裁决的一个与球员工资有关的案件中，争议解决委员会注意到了俱乐部对球员实施的四个纪律性制裁，其中一项为3639美元作为因球员表现不佳而对球员实施的罚款。对此，争议解决委员会指出，作为一个基本原则，表现不佳不能认为是减少球员薪水的理由，因为这是由俱乐部单方面评价的，并且是基于纯粹的主观标准来判断的。因此，争议解决委员会认定俱乐部对于这一处罚的实施不能被认可，球员工资不能因为表现不佳而被扣减[39]。
此外，当事人应当在劳动合同中明确规定该收入到底是净收入还是毛收入，在争议解决委员会于其2006年4月27日的裁决中，进行了详细的讨论。本案中，争议解决委员会指出，2004年8月2日签订的劳动合同和所谓的“保密协议”都没有具体说明，应当支付给球员的薪水是毛收入还是净收入。在这种情况下，争议解决委员会通常认定该薪水是毛收入。也就是说，如果劳动合同中没有特别的条款规定薪水为净收入，那么收入金额应当扣除向社会缴纳的保险和税收。最后，争议解决委员会认定9328欧元的税金和保险应当从总金额为44000欧元的薪水中扣除，也即球员只能获得税后为34672美元的工资[40]。
此外，俱乐部应当向球员支付的薪水币种应当为合同中约定的币种。在2006年9月28日的裁决中，委员会对一名球员和俱乐部之间关于工资币种的合同争议作出了裁决[41]。本案中，球员和俱乐部于2001年9月28日签署了一份劳动合同，合同有效期自签订合同日起至2006年9月28日。案件受理后，争议解决委员会注意到俱乐部向球员预先支付的薪水币种。争议解决委员会指出，球员确认了他已经收到了俱乐部预先支付的薪水为325000卢比。在这个问题上，争议解决委员会认为，衡量这个问题的关键因素在于劳动合同中涉及本争议提到的货币，也就是说劳动合同约定的是哪一个币种，在后来的支付过程中，俱乐部就应当支付这一币种的货币。
2.奖金
在国际足球世界中，球员通常可以收到基本工资以外的收入，如奖金。在合同中约定与奖金相关的做法也非常受欢迎，这就是所谓的“绩效合同”。为了避免财务上的风险，俱乐部通常给予球员很低的基本工资，但是可能根据比例获得很高的奖金，而这些奖金与基本工资没有关联。
在2004年11月9日有关球员的表现以及与球员奖金有关的裁决中，委员会认为合同约定与表现相关的薪水在足球劳动合同中是很常见的。这些条款通常涉及球员参加比赛的场次，也常常根据比赛的输赢进行区别待遇[42]。但是，这些条款通常不涉及踢球时间的长短，因为，对双方当事人来说，相比确定球员参加比赛的具体时间，人们更容易确定球员参加比赛的场次。虽然俱乐部并不会因为与球员签订了类似合同，但为了控制其财务上的损失，而冒着不使用该球员从而输掉一场比赛的风险，但是俱乐部会试图控制球员参赛的总场数，比如球赛结果基本确定的情况下，通过使用其他的球员来替补他。
在2005年6月1日的裁决中，争议解决委员会对于球员与俱乐部之间签署的劳动合同中关于奖金的合同争议作出了裁决。合同约定:“如果球队被联盟其他球队挤至危险区域，那么俱乐部主任或者培训主席可以扣除或撤销球员的奖金”。经过审理，争议解决委员会认为，俱乐部根据劳动合同第5条的约定作出撤销合同上奖金支付的做法不能被国际足联所支持，因为这一条款过于专制，导致上述结果的产生可能不是基于客观的标准。双方合同虽然作出这一约定，球员仍然有资格获得奖金[43]。
在2006年11月26日的裁决中，根据劳动合同的附件，球员每进一个球或助攻一个球就可以获得5000元的奖金，但是该奖金条款只有在俱乐部赢得协会举办的官方比赛或者世界杯的情况下才能适用。在这个问题上，争议解决委员会认为，足球协会公布的官方数据构成了确认球员进球或助攻的基础，这一数据应当由球员自己提供。但是本案中，球员没有向国际足联提供足够的文件来证明其进球的数量或者助攻的数量。但是最后，争议解决委员会还是根据国家足协公布的有效数据，承认球员在官方举办的、俱乐部获得胜利的球赛中进了5个球，并认定应当向球员支付奖金[44]。
(六)结论
关于劳动合同的形式要件，争议解决委员会通过作出的大量裁决，向世人表明其态度，即职业足球合同应当为书面合同，并且可以说毫无例外。在这个问题上，《国际足联运动员身份及转会规则》附件3中第2条第2款规定，注册职业球员的申请应当由新的俱乐部提交至其所属的国家足协，并提交一份俱乐部与职业球员之间的合同附件。也就是说，为了足球世界的良好秩序，职业球员要注册于新的国家足协，他与俱乐部之间签署一份书面的劳动合同是一个绝对的必要条件。
根据许多国家的国内立法，法官原则上会给予当事人机会来证明双方已经签署了书面合同。如果争议解决委员会必须对于当事人提供一份口头协议的证明作出裁决，委员会不会受理这样一个请求。并且，在其作出的诸多案例中，口头协议都被认为不具有法律约束力。国内仲裁机构应当效仿争议解决委员会的做法，这将为国际足球世界带来更大的稳定性和统一性。然而很重要的一点是，如果一方当事人希望提交这样一份请求至他们国家的国内法庭，请求认定当事人之间存在有法律约束力的有效劳动合同，而不管该合同是口头形式还是书面形式，大多数国内法官可能会认定双方当事人之间存在有效的劳动合同。然而，在这个问题上，国际足联将根据体育的特殊性，作出相反的决定，这也可以被认为是国际足联为我们创造了体育法。
关于合同的期限。劳动合同的最短期限是自合同生效日至赛季末，而最长的期限不得超过5年。在这一范围之外的任何期限都不被认可，除非该约定与其所在国家的国内法不相违背。而对于18岁以下的球员，国际足联不允许他们签订超过3年期限的劳动合同，但有趣的是，争议解决委员会至今并没有作出关于最长期限的裁决。如果球员和俱乐部之间签署了一份合同年限超过5年的合同，然而这一约定又与国内法的规定相一致的时候，争议解决委员会将会如何作出判决也是值得我们期待的一件事。
合同必须由双方当事人签字认可。尽管规则中并没有作如此规定，争议解决委员会在这个问题上态度也非常明确，如果一方当事人没有签署合约，那么，合同应当被视为无效。值得一提的是，俱乐部总经理可以获得授权代表俱乐部签署合同。
在语言问题上，争议解决委员会强调，国际足联并不逼迫当事人以国际足联的官方语言来签署合同，其唯一的必要条件就是双方之间应当签署书面合同，并将其注册于相应的足球协会。但是，当事人提交的任何用来支持其观点的文件或证据都必须翻译成国际足联的四种官方语言之一，即英语、法语、德语或者西班牙语，其他语言形式的文件不会被国际足联采纳。
关于试用期，国际足联的态度也很鲜明。争议解决委员会认为劳动合同中试用期的约定是行不通的，因为这样的条款违背了国际足联追求的基本精神——维持合同的稳定性。在这个问题上，可以说，争议解决委员会创造了自己的法律，因为根据大多数国家的国内法，试用期通常是有效的。然而，争议解决委员会根据体育的特殊性作出了相反的裁决，这也正是所谓的体育法，它能够优先于国内法的使用。这一做法是值得推崇的，因为在职业足球世界，如果可以接受试用期条款，那么很多俱乐部可能会邀请球员去试用一番，而这样很可能损害球员的利益，也不利于足球世界的稳定和健康发展。
关于合同终止的通知，争议解决委员会认为双方当事人可以在合同中约定提前一定时间通知对方当事人来终止劳动合同，但在职业足球世界的日常惯例中，当事人并不在他们的劳动合同中约定通知期限，因为如果约定了通知期限，俱乐部就承担了一个风险，即球员越来越出名，但如果他成名后突然终止劳动合同，那么这对于俱乐部来说就是一场灾难，所以，这些条款只是在例外的情形下才会出现在合同中。
最后，关于球员的薪水，当事人必须在劳动合同中明确约定球员的收入是净收入还是毛收入。此外，球员在其薪水之外获得其他的奖金收入也是国际足球世界通常的做法，这些条款通常涉及球员代表俱乐部参加比赛的场次，鉴于球员出场的决定因素在于俱乐部这样一个不客观的标准，因而，争议解决委员会往往会作出有利于球员的决定。