五、延期选择条款
延期选择条款是双方在劳动合同中约定，赋予球员或俱乐部享有将合同进行一定期限延长的权利。延期选择权有主要有两种:一种为球员和俱乐部相互的延期选择条款。在这种情况下，双方当事人都有权利将劳动合同延期至预定的期限；还有一种为单边延期选择条款。在这种情况下，延期选择权只针对其中一方当事人。在国际足球世界的日常惯例中，我们通常会发现单边延期选择条款只针对俱乐部。也就是说，俱乐部通过将单边延期选择条款约定在劳动合同之中，以试图阻止其签约球员将合同履行到期后自由离开。尤其当一名球员的星级指数不断上升时，大多数俱乐部试图尽可能地留住球员，如果该球员不愿意延期劳动合同，通常会被不允许参加比赛，最终被降职分配到“C”小组。但如果俱乐部认为球员的价值有所下降，他们就不再将合同延期，而是将该球员的名字公示出来予以转会[45]。
根据一些国家的国内劳动法，有利于俱乐部的单边延期选择条款通常是有效的，鉴于这一条款可能导致球员和俱乐部之间产生争议以及造成双方权益不平衡，这一条款对于职业足球世界来说非常重要，国际足联对其态度也很独特。如我们之前所看到的，在博斯曼案件之后，俱乐部通常在与球员的劳动合同中插入了仅有利于俱乐部的单边延期选择条款。尽管这一做法很受欢迎并且在国际足球世界中也很常见，然而《国际足联运动员身份及转会规则》并没有对单边延期选择条款的效力作出规定，因此，争议解决委员会在这个问题上的意见就显得格外重要。
在争议解决委员会看来，单边延期选择条款是一种最常使用的单边选择权利。在这个问题上，我们将会讨论荷兰国内仲裁庭作出的著名的特拉贝尔西案件。在这个案件中，仲裁庭认为双方劳动合同中约定的阿贾克斯的单边延期选择条款是有效的。尽管如此，但争议解决委员会于2007年1月12日作出的裁决更值得我们注意。基于争议解决委员会的相关裁决，我们将详细阐述单边延期选择条款的有效性。
(一)有利于俱乐部的单边延期选择条款
如果延期选择对于俱乐部和球员都可行，那么争议解决委员会认为劳动合同中这样的条款可以被认定为有效。然而，在大多数案件中，双方当事人在劳动合同中约定只有俱乐部一方享有延期合同的权利，延期时间或为3年或为2年，根据国内法庭的大多数裁决，劳动合同中这种单边延期选择条款是合法的。然而，根据司法的一致性，争议解决委员会认为如果单边延期选择权只针对于俱乐部，那么该条款就是无效的。也就是说，如果在一个案件中，俱乐部可以援引单边延期选择条款延期合同，而对于球员却没有任何影响，那么该条款就不具有法律约束力。
在2004年7月22日的裁决中，一名球员和俱乐部签署了一份劳动合同，合同有效期自2003年7月30日至2004年6月30日。根据合同的约定，除了这一年的合约，俱乐部还享有4年的单边延期选择权，这4年的延期将逐年行使，也就是说，俱乐部有权利对合同进行4次延期的权利。但是，对于这一条款，争议解决委员会指出，一般来说，球员希望不被上述单边延期条款所束缚，并期望能够与其他俱乐部自由签订合同，因而这一条款的有效性是值得怀疑的，因为该条款限制了一方当事人的自由，使得球员不能够以其他方式来行使选择权。此外，由于这样的选择权不是双方互惠的，从而延期合同的权利仅仅在于一方的意志。本案中，合同中的延期选择权只能为俱乐部所行使，而俱乐部在劳动合同的双方当事人中明显处于强势地位。此外，这一单边选择权还可能被运用于4个赛季。况且，该单边延期选择条款对于球员来说没有任何对应的权利，其雇佣条件是单边的，因而该单边延期选择条款不符合劳动法的基本原则，对球员不具有法律约束力[46]。
在2005年5月13日的裁决中，争议解决委员会同样认为，仅有利于俱乐部的单边延期选择条款是无效的。在这个案件中，双方当事人于2004年1月31日签署了一份劳动合同，合同有效期自2004年1月31日至当年12月31日。双方在合同中约定俱乐部享有将合同延期3年的权利，每次可以延期1年。2004年12月21日，俱乐部书面通知球员将合同延期至2005年12月31日。9天之后，球员表示拒绝接受这一单边延期合同，但是同意双方在共同协商的前提下重新签订合同。后来，该案件被提交至争议解决委员会。争议解决委员会认为这一单边选择条款赋予俱乐部单边更新合同的权利，但同时认为这样的更新将不被视为有效，因为该条款并没有明确约定球员新的权利，尤其是在财政方面的权利。这种仅有利于一方当事人的单边延期条款，在没有给另一方当事人相类似的权利的情况下，不能认定为有效。
值得注意的是，争议解决委员会认为单边延期选择条款在特殊情况下可以是有效的。在2005年10月24日作出的裁决中，球员和俱乐部签署了一份为期1年的劳动合同，同时允许俱乐部有连续4年每次1年的延期合同的选择权。合同第一次延期自2004年7月1日至2005年6月30日，球员认可并接受了第一年的延期。虽然，争议解决委员会认为劳动合同中单边延期选择条款通常对球员不具有法律约束力，然而在这个案件中，争议解决委员会认为球员已经接受了单边延期选择，于是认定俱乐部的单边延期已经对球员产生了法律约束力。最后，委员会认为当事人之间自合同生效至2005年第6赛季这段时间的合同都是有效的，球员和俱乐部应当遵守其相关的义务[47]。
这是一个非常重要的裁决。通常，我们看到争议解决委员会不接受单边延期选择条款，然而在这个特别的案件当中，委员会认可了这一条款，因为球员明确表示接受该条款。因此，如果球员反对劳动合同的延期选择条款，他应当向俱乐部明确表明其态度，如果球员没有表明这一立场，而是相反同意了这一条款，那么争议委员将会认定该单边延期选择条款有效。
在2006年2月21日的裁决中，球员与一俱乐部签署了一份为期为1年的劳动合同。合同第2条约定俱乐部享有将合同连续延期4次、每次1年的延期选择权利。合同第一年延续至了2004年7月1日至2005年6月30日，球员也接受了合同的第一次延期。但是，球员是否同意将合同延期至2005年6月30日，他并没有签署任何表示同意的书面文件。争议解决委员会在考虑该劳动合同中相关的单边延期选择权条款的性质时，认为根据已有的司法制度，给予一方当事人单边取消或延期合同选择权的条款，但是却没有给予对方当事人相应的权利，那么这一条款的有效性是存在质疑的。尤其，仅对于俱乐部有单边延期选择权的条款将不会被认为是有效的，因为他过分限制了球员的自由并使得球员相对于俱乐部处于一个不公平的劣势状态。争议解决委员会作出了其在2005年10月24日裁决中相同的考虑，即除非双方在共同协商的基础上达成新的财政条款，否则其条款由于其偏袒性将被认为是无效的。鉴于俱乐部在从2005年7月1日至2006年6月30日的单边延期选择条款中并不包括任何单独的新财政条款，因而，相关合同中延期选择权只属于俱乐部，也就是雇佣关系中强势的一方。也就是说，俱乐部选择权的行使，即将合同续展至2005/06赛季并没有明显赋予球员权利，这就意味着合同条件完全是单边的。于是，争议解决委员会最终裁定，本案中合同中的单边延期选择条款与劳动法的基本原则相违背，因而对球员不具有法律约束力。
在2006年3月23日的裁决中，球员与俱乐部于2002年8月20日签署了一份劳动合同，合同有效期自2002年8月20日至2005年6月30日[48]。合同第2条第2款约定俱乐部享有连续2年每次一年的延期选择权。在这份合同到期之后，球员于2005年7月4日和另一俱乐部签署了一份劳动合同，有效期自合同生效至2009年赛季结束。后来俱乐部将案件提交至了国际足联，并声称其单边延期选择权条款是在双方充分协商的基础上签署的，并且该合同对于延期后的工资也进行了明确约定。此外，俱乐部还强调，他已经向球员保证工资有所增长，并且，根据俱乐部所在国的国内法规定，这样的选择权条款也是允许的。因而俱乐部援引了《国际足联运动员身份及转会规则》的“合同必须遵守”原则，认为球员已经违反了其合同义务，应当被认定为违约。对于俱乐部这一系列的控告，球员则认为俱乐部既没有发电子邮件也没有发出其他通知，以告知其欲行使单边延期选择权。此外，与球员签订新合约的俱乐部也认为该单边延期选择权条款应当是无效的，因为该合同条款并没有赋予球员相应的承诺，而只是强迫球员一方延期劳动合同，而不管该球员愿不愿意，因而，这一做法是不可行的。经过双方的充分辩论，争议解决委员会认为根据其既有的司法制度，只给一方当事人单边取消或延期合同的权利，而不赋予球员任何相对等的权利，这样的条款有效性是有待质疑的。本案中，劳动合同中延期选择条款仅对俱乐部单方有利，也就是雇佣关系中强势的一方当事人，这就赋予了俱乐部不平等的协议权，而这对于球员来说并没有获得任何权利，即使雇佣条件确实有所提高。此外，虽然合同规定在延期以后球员的月薪有所增加，但是它没有发生实质性的变化，因为合同约定如果将合约期限延长，球员薪水的上涨幅度还不到1000欧元，而这对于职业生涯很短的球员来说并没有获得实质或重大的变化，而2年时间对职业球员的运动生涯来说却非常重要。于是最终，争议解决委员会认为，本案中双方合同里约定的单边延期选择条款阻碍了球员的自由流动，不能保护处于劣势地位的球员的正当权益，因而，上述劳动合同中俱乐部的单边选择条款对球员不具有约束力。
(二)特拉贝尔西案件
荷兰仲裁庭在阿贾克斯俱乐部诉哈特姆特·拉贝尔西的案中作出裁决，认定阿贾克斯俱乐部的单边延期选择条款是有效的[49]。案件中，特拉贝尔西与俱乐部于2001年7月签订雇佣协议，合同有效期自2001年7月1日至2004年6月30日。合同中约定了俱乐部享有2年的单边延期选择权，即从2004年7月1日至2006年6月30日。尽管争议解决委员会已经对单边延期选择条款有关的争议作出了许多裁决，认为单边延期选择条款通常由于偏袒性而被认为无效，但是，荷兰仲裁庭明确表示，本案中对于俱乐部的单边延期选择权条款并不具有偏袒性，于是争议解决委员会最终认定这一条款有效。
这一裁决非常著名。荷兰国内仲裁庭本来应当根据争议解决委员会的裁决，判决单边延期选择条款无效，但是荷兰仲裁庭并没有这样做，这就导致国内仲裁庭和国际足联之间产生了分歧。为了创造更大的统一性、公平性以及稳定性，国际足联为单边延期选择条款的有效性设立了标准，以使得国家仲裁庭的裁决能够更好地与国际足联争议解决委员会的裁决保持一致。
(三)单边延期选择条款是否有效的标准
在2007年1月27日的裁决中，争议解决委员会给我们提供了具体的标准，以决定一个仅有利于俱乐部的单边延期选择条款是否有效[50]。裁决中，关于俱乐部单边延期选择权条款的有效性，争议委员会援引了体育仲裁院于2006年7月12日作出的裁决[51]。这一案件被视为球员和俱乐部劳动合同中单边延期选择条款有关争议的示范性案件。根据这些裁决，争议解决委员会认定单边延期选择条款与《国际足联运动员身份及转会规则》建立的司法体制不相容。此外，在争议解决委员会所援引的国际体育仲裁院的裁决中，体育仲裁院分析了5个关键的因素，以确定俱乐部的单边延期选择权条款是否有效，它们分别是:(1)可能延续的劳动期限是否过长；(2)选择权应当于当前的合同到期之前，且双方都可以接受的某个时间予以行使；(3)因与单边延期选择权产生的薪水报酬问题应当在原始的劳动合同中明确规定；(4)一方当事人不能在支配控制另一方当事人的情形下拟定合同内容；(5)选择权应当明确规定在原始合同中并予以强调，以使得球员在签署合同时就了解这个问题。
争议解决委员会考虑了上诉裁决中提到的这5个因素。在上述案件中，俱乐部在当前合同到期前的第5天告知球员行使单边延期选择权。但是，争议解决委员会认为这个时间太短，不能足以让球员考虑是否接受这一延期选择条款。此外，争议解决委员会认为，劳动合同内容的修改过程中，一方是否支配控制另一方的最好说明是看球员的薪水是否发生实质性的增加。但是本案中，球员的薪水并没有发生实质性的变化，鉴于此，争议解决委员会最终认定本案中单边延期选择权条款无效，球员与俱乐部之间的雇佣关系于2006年7月1日终止。
(四)结论
综上所述，争议解决委员会认为俱乐部的单边延期选择条款的有效性通常是令人质疑的，因为俱乐部的单边延期选择条款不是基于互惠的基础之上，这样的条款给予俱乐部自由选择权利，俱乐部可以单边取消或延期合同，却不给予合同另一方即球员类似的权利，这样显然限制了球员的自由，妨碍了球员的自由流动，使得球员因处于劣势地位从而其权利得不到保护。因此，作为一个通常的规则，单边延期选择条款将会因为其偏袒性而被认定无效。
然而，争议解决委员会认为在非常特别的情况下，仅仅有利于俱乐部的单边延期选择可以是有效的。这么多年以来，争议解决委员会似乎重新考虑了单边延期选择条款有效性有关的情况。在特别的情况下，委员会将会认可这一条款，即如果球员明确表示接受单边延期选择条款。
在2007年1月17日的裁决中，对于单边延期选择条款的有效性，争议解决委员会给了我们一个重要的答案，并列举了与仅有利于俱乐部的单边延期选择条款有效性的决定性因素。在这个裁决中，争议委员会援引了国际体育仲裁院对这一问题作出的重要裁决。
首先，延续的合同期限不能过长。关于最长期限，原来合同的期限以及所谓的续展期应当明确列举出来。根据《国际足联运动员身份及转会规则》第18条第2款，劳动合同的最长期限不得超过5年，这是决定最长期限是否过长的决定性因素。值得注意的是，原来合同期限与所谓的续展期在比例上应当适当。例如，原来劳动合同期限为3年的合同延展期是1年，在这种情况下，可以被认为是恰当的比例。2005年3月9日，申请人和被申请人签署了劳动合同，合同有效期自2005年3月9日至2005年6月9日，而俱乐部将根据合同的第9条行使2年的单边延期选择权。争议解决委员会明确强调2年对于足球运动员的职业生涯来说是一个很长的时间，尤其对于之前的3个月来说，显然比例不当。
第二个标准是单边延期选择权必须在当前合同到期之前的某个双方都可接受的期限内行使。在上面提到的2004年7月22日的裁决中，5天时间确实是太短了，这一点是很容易理解的。球员不能处于一个极不确定的位置，如果当前的俱乐部不想延期合同，那么在他行使选择权之前应当给予球员充足的机会来与其他俱乐部谈判；如果俱乐部打算延期合同，那么他应当提前告知球员，而不至于让球员打扰其他俱乐部。
第三，合同延期后的球员薪水应当明确规定在原来的合同之中。有时候俱乐部试图忽略球员的薪水问题，因为他想等待并观察球员是否能够根据其预期的方向发展，但这种做法是国际足联极力反对的。根据争议解决委员会的观点，俱乐部应明确告知球员的薪水情况。
第四，在协商与签订合同之时，一方当事人不能凌驾于另一方当事人之上。确定这一标准的重要因素就是看延期后球员薪水增加的情况。争议解决委员会认为，球员的薪水应当有实质性的增加，如在第一年的延展期内薪水增加25%；而在第二年的延展期内，薪水增加100%，这才是真正实质性的增长。在争议解决委员会的上述裁决中，虽然薪水确实有所增加，但是第一年薪水增加的百分比为9%，而第二年增加的百分比为8.33%，而这就不能视为是一种实质性的增长。
最后一个标准是，延期选择条款应当在原来的合同中予以强调，以让球员能够在签署合同时就知晓。在前述的争议解决委员会的裁决中，虽然劳动合同中提到了单边延期选择条款。但是，争议解决委员会认为该条款必须在合同的结尾处予以明确标示，并且要强调出来，这才能保证球员能够充分知晓单边延期选择条款。此外，如果球员反对合同的单边延期选择权，他应当让俱乐部明确知道他的态度，如果后来球员又书面同意了该条款，争议解决委员会将会作出相反的裁决。
此外，还应当指出，根据许多国家的国内劳动法，单边延期选择条款有效且具有法律约束力，这也是上述案件中俱乐部的辩护理由之一，他们认为根据国内法单边延期选择条款是允许的，因此，这样的条款应当在国际足联也应当被视为有效。这一点上，争议解决委员会的裁决可以被认为是体育法。可以这么说，如果单边延期选择权只有利于俱乐部，那么雇员和雇主之间就缺乏一种平等，而俱乐部的合法权利还不能这么宽泛以给球员带来过分的约束，这可能会被认为是违反了公共政策[52]。