六、合同的终止
根据《国际足联运动员身份及转会规则》第13条，职业球员和俱乐部之间的合同只有在合同到期或者双方协议的情况下才能终止。这一规定是为了促使签署协议的当事人在合同期间遵守合同义务，这也就是著名的“合同必须遵守”原则。因此，国际足联引入了“保护期”这一概念来保障合同的稳定性。如前所述，如果这样的合同在职业球员28岁之前签订，保护期是3个完整的赛季或3年的期限；如果这样的合同在职业球员28岁之后签订，那么保护期就是2个完整的赛季或者2年的期限。国际足联对于没有正当的理由单边终止合同，尤其是在合同保护期以内单边终止合同的做法极力反对[53]。
尽管如此，根据《国际足联运动员身份及转会规则》第14条之规定，合同必须遵守原则也不是绝对的，如果一方当事人终止合同是合乎情理的，那么该单边终止合同的当事人也无须承担任何法律后果。也即，一方若存在“正当理由”，劳动合同可能被任何一方单边终止，而不需要承担任何法律后果，这种法律后果既包括向对方支付任何赔偿金，也包括对当事人实施体育制裁。进一步讲，如果球员有正当理由，他就能够自由离开俱乐部；如果俱乐部存在正当理由，则能够立即停止履行合同中约定的所有义务。这个规则也是所谓的体育法通常规则，但是作为例外，也如同《国际足联运动员身份及转会规则》第16条中规定的，不管什么理由，合同在赛季期间无论如何不能被任何一方当事人单边终止。
由于没有正当理由地单边终止合同可能会导致支付赔偿金甚至被处以体育制裁，因此，了解哪些理由构成俱乐部的正当理由，以及哪些理由构成球员的正当理由是我们必须探讨的问题。根据争议解决委员会作出的裁决，我们将会看到，正当理由的定义以及是否存在正当理由将根据每个案件的特殊情况来确定。
(一)双方共同协议
如前所述，根据《国际足联运动员身份及转会规则》第13条之规定，双方当事人可以通过相互协议来终止合同，也就是说，双方当事人可以拟定一个合同终止协议来证明合同的终止。
在2004年6月10日的裁决中，争议解决委员会认为根据《国际足联运动员身份及转会规则》，合同当事人在合同期限内应当相互诚实地履行合同义务。如果没有正当理由，或者双方没有共同协商提前终止合同关系，当事人就不得单边终止合同[54]。对于提前终止劳动合同的协议，国际足联表示可以接受和认可，因为在这种协议下，当事人都表示愿意结束合同，但是该终止协议应当于当事人面对可能提前终止协议的情况时就已经存在。并且，对于合同终止的条件，双方当事人应当在平等协商的基础上达成，而不能一方凌驾于另一方之上。
在2006年11月21日的裁决中，双方当事人签署了一份劳动合同，合同有效期自2002年9月2日至2003年8月31日。后来，由于各种原因，当事人于2003年5月26日又签署了一份终止合同的协议终止了双方的合同关系，但是球员认为该协议是无效的，因为他是在被逼迫的情形下才签署该份终止协议的，当时俱乐部给他施加了压力，使得他不得不签署这一协议。针对球员提出的这一抗辩理由，争议解决委员会指出双方当事人签订的终止协议是证明合同关系终止的书面证据，球员若提出该协议无效，那么必须承担举证义务。鉴于球员后来没有提出任何有效证据来证明这一终止协议是在俱乐部控制的情况下签署的，于是争议解决委员会认定2003年5月26日签订的终止协议有效，并对双方当事人都具有法律约束力。基于终止协议中双方都同意的条件，球员可以获得一定数额的赔偿金[55]。
(二)正当理由
1.俱乐部的正当理由
如果俱乐部想单边终止与球员的劳动合同，而不承担任何后果，那么就必须要有正当理由的存在。如果俱乐部毁约是因为球员在赛场上表现不够好，争议解决委员会通常认为这样的理由无效。我们将在下面讨论各种情况，比如球员表现不佳、球员参加的比赛场次、进球的数量、球员受伤、缺席培训以及滥用药物等对合同效力的影响。
(1)球员表现
在争议解决委员会于2004年11月26日作出的裁决中，争议解决委员会认为劳动合同中约定“当球员的表现不再符合俱乐部的要求时，俱乐部可以终止劳动合同”这样的条款不构成正当理由[56]。案情是这样的:2003年11月1日，球员与俱乐部签订了一份劳动合同，合同有效期自合同签订日起至2005年10月31日止。根据合同的第2.8条约定，俱乐部可以因为球员表现不佳这一原因而终止双方的劳动合同，合同终止时间为俱乐部发出书面通知后的第15天。2004年4月1日，球员被俱乐部书面告知提前终止劳动合同，因为球员在合同期间表现有所下降，不能满足俱乐部的要求，因而俱乐部发出如上通知。针对这一案件，争议解决委员会认为，球员的表现不构成俱乐部终止合同的正当理由，因此俱乐部应当承担违约责任。
在2005年6月1日的裁决中，争议解决委员会同样认为球员表现不佳不构成俱乐部单边终止劳动合同的正当理由[57]。本案中，球员和俱乐部于2004年2月15日签订了一份劳动合同，合同有效期为4个半月。在上述劳动合同中包含了这样的条款，即如果球员缺乏表现，那么俱乐部可以单边终止劳动合同。该条款还强调，球员必须维持签约时的表现。结果，俱乐部于2004年2月27日向球员发出通知，基于上述条款要求单边终止劳动合同。对于俱乐部提出的这一理由，球员首先否认表现不佳，同时强调这样的理由不能够被认为是单边终止劳动合同的正当理由。经过双方的陈述，争议解决委员会认为，尽管存在包含前述内容的合同条款，但是球员的表现不佳也不构成俱乐部单边终止劳动合同的正当理由。在极力反对该合同条款的有效性之后，委员会裁定俱乐部单边终止劳动合同的行为没有正当理由，因而应当承担无正当理由终止合同的法律后果。
在2005年6月23日的裁决中，争议解决委员会裁定球员的表现不佳、不守承诺、没能进球等原因不构成终止劳动合同的正当理由[58]。案件源于2003年3月1日，球员和俱乐部签署了一份劳动合同，合同有效期至2004年3月1日。合同中作了这样的约定:如果俱乐部认为职业球员不履行或不适当履行合同中规定的义务，或者球员的体育技能不再能满足俱乐部的要求，那么俱乐部可以自动终止合同。后来俱乐部基于球员表现不佳以及没有成果等原因决定单方终止劳动合同。案件提交至争议解决委员会后，俱乐部声称，球员的表现非常差，并且在训练中没有作任何努力去试图提高。但是，针对俱乐部提出的这些理由，争议解决委员会最终强调球员缺乏表现或没有成功进球不能构成俱乐部单边终止劳动合同的正当理由。
根据以上的裁决以及争议解决委员会的其他裁决，我们可以看到，争议解决委员会认为，即使在劳动合同中约定球员表现不佳，俱乐部可以终止球员的劳动合同，但这一条款在国际足联看来并不构成正当理由，因而是无效的，不具有法律约束力。
(2)踢球的场次
在2005年2月4日的裁决中，一名来自塞尔维亚和黑山共和国的球员与中国的俱乐部签订了一份劳动合同，合同有效期自2003年3月8日至2006年2月28日[59]。2004年3月1日，中国的俱乐部基于劳动合同的第8.1条单边终止了劳动合同。该8.1条约定:“在基于球员自身意愿的情况之下，如果其首发率低于整个中国足协A级联赛的70%(只是首次出场或者每场比赛不少于45分钟的总出场时间)，那么A方当事人(俱乐部)有权终止劳动合同并将B方当事人(球员)转会至其他俱乐部，但A方指定的医生或医院确认其受伤的情况除外。”根据俱乐部的陈述，2003年中国足协甲级联赛的统计数据显示，上述球员只有64%的首发率，并且在2003年赛季的23场比赛中只踢了18场。鉴于此，俱乐部单边终止了合同。对此，球员主张，球员主观意愿以外的、由俱乐部作出的决定，比如说教练不让他上场这一情况，不能根据第8.1条计算为不出场的场次。对于这一争议焦点，争议解决委员会认为，该争议条款约定并不很明确，因而有必要查明合同起草时该条款的具体含义。但是最后，争议解决委员会成员一致认为，这一条款符合逻辑并可以被接受，因为，如果该条款不能被俱乐部在每一场赛季结束后予以援引，那么该条款写入合同就显得没有含义。于是，委员会不同意球员对于“基于其自身意愿”这一点的辩驳。但是，争议解决委员会认为最具争议性的是合同这一条款，即俱乐部通过约定球员参加比赛的首发率达到70%，它给予俱乐部充分的机会单边取消合约。此外，问题的严重性还在于这一条款没有相应地给予球员提前终止合同的机会。尽管如此，争议解决委员会也认为俱乐部不能在赛季中的任何时刻援引该合同第8.1条终止合同，并指出，该条款只能在每一赛季完全结束之后才可被引用，这一点还是给了球员一些法律确定性和稳定性。最后，争议解决委员会强调合同第8.1条款的内容明确被双方都接受，尽管存在其前面提到的瑕疵，但是该条款的运用并不是不公平的单边终止合同条款。
上述裁决是一个非常重要的案例，因为这一条款无疑具有偏袒性，因为教练作为俱乐部的延伸，有资格决定将球员安排上场或是坐冷板凳。争议解决委员会在决定该条款是否有效时，考虑到了该条款是否在赛季期间可以被援引，并认为这一规定对球员来说具有一定的法律确定性和稳定性。同时，争议解决委员会还强调，双方当事人在签订合同之时就明确予以接受相关内容。但是，对于这样一个裁决，一些体育法专家发出质疑的声音，认为这一条款因具有偏袒性而无效[60]。
在2006年9月28日的裁决中，争议解决委员会认为关于球员踢球场次的合同终止条款是无效的[61]。在这一案件中，争议解决委员会一致认为包含在劳动合同第8条第2款中关于球员比赛场次条款的设定过于专制，因为它完全取决于俱乐部单方的决定。况且，在这个问题上，球员成功不单只取决于球员本身，还取决于球员之间的互相协作。劳动合同中球员的义务，也即他必须在一个赛季之内获得一定数量的进球，否则俱乐部可以终止合同，这一规定明显违反了比赛的精神，也与团队比赛的基本目标背道而驰。因而，争议解决委员会认为该理由不能认定为终止劳动合同的正当理由。
(3)受伤
在2005年5月13日的裁决中，争议解决委员会认为俱乐部基于球员受伤这一非正当理由终止了劳动合同，应当承担法律责任。本案中，球员和俱乐部于2003年1月9日签订了一份劳动合同，合同期限为2003年的整个赛季。后来，球员在2003年4月5日的比赛中膝盖受了重伤。由于这一伤势，俱乐部当着球队所有队员的面告之该球员俱乐部再也不会用他，结果球员离开了俱乐部并回国修养疗伤。为了从伤势中恢复过来，球员于2003年5月为其膝盖作一场手术。但是，俱乐部自球员受伤之后再未支付薪水，于是球员诉至国际足联，要求俱乐部支付其整个合同期间的全部薪水。然而，俱乐部回应称他与球员的合同已经根据劳动合同第12条b款终止。根据该条款，俱乐部可以在合同终止之前的任何时候将球员释放，而不需要支付任何薪水。由于球员已经受伤，因而俱乐部已经与其终止了劳动合同。对于俱乐部提出的这一说辞，争议解决委员会认为受伤的理由根本不构成俱乐部单边终止球员劳动合同的正当理由。因为，球员的膝盖受伤是在为俱乐部服务过程中引起的，俱乐部应当为其受伤的行为买单，而且还必须为球员在康复期间的成本买单。于是，争议解决委员会最终裁定俱乐部单方终止劳动合同不具有正当理由。
在2005年7月28日的裁决中，球员和俱乐部签订了一份劳动合同，合同有效期自2003年10月1日至2004年5月31日[62]。双方在其劳动合同的第12条中约定，球员将“根据俱乐部Y所在的国家体制，获得免费的医疗待遇”。2003年10月30日，球员在其俱乐部团队训练中膝盖受伤了，3天之后，经俱乐部同意后回国做了手术并进行了康复治疗。后来，球员发邮件给俱乐部问其是否需要回俱乐部，或者说可以待在国内进行康复性治疗，但是俱乐部没有给他任何回复。球员的膝盖手术一共花了6620美元。但是，俱乐部却只同意支付4000美元，因为俱乐部认为在国内做同样的手术，费用只需4000美元。争议解决委员会认为作为劳动法的基本原则，雇员受伤不构成俱乐部提前或单边终止合同的正当理由，他必须支付整个合同期间的全部薪水。
在2006年1月22日的裁决中，俱乐部提前终止球员劳动合同的原因同样在于球员受伤了。针对这一纠纷，争议解决委员会指出，根据其一贯的司法制度，俱乐部仅由于球员受伤而提前单边终止劳动合同将被认为是缺乏正当理由的。如果球员受伤能够构成俱乐部终止合同的正当理由，那么这意味着合同双方当事人的权利重新进行了分配，并且这一分配有损于球员的权利。因而，球员在合同期间受伤的事实显然不是俱乐部提前单边终止合同的正当理由[63]。
根据争议解决委员会作出的大量裁决以及其一贯的司法制度，我们可以得出结论，争议解决委员会认为，作为劳动法的基本原则，球员受伤并不构成俱乐部提前单边终止劳动合同从而不支付球员薪水的正当理由，如果俱乐部因此单边终止球员合同，则须承担由此产生的所有法律后果。
(4)缺席
在2002年11月22日的裁决中，球员和俱乐部签订了一份劳动合同，合同有效期自2002年3月1日至2002年11月30日止[64]。但是当球员进入俱乐部后，他很快就感觉到俱乐部对他不再感兴趣，因为俱乐部不但没有给他提供带有卫星电视、电话以及热水的公寓，相反球员到达5个星期之后才等到了公寓，并且最终提供的公寓没有热水，以至于他的妻子生病了。后来当他回国度假时，他发现俱乐部只提供了为期两个星期的签证。由于球员没有如期回到俱乐部，于是俱乐部扣除了球员一个月的工资之后，还单边终止了劳动合同。对此，球员认为虽然自己没有如期回来，但是缺席的时间非常短，俱乐部不应当终止合同。相反，俱乐部认为他不仅有资格对球员实施纪律性处罚，即扣除一个月的薪水，同样也可以终止合同。经过审理，争议解决委员会认为俱乐部对于球员实施纪律性制裁是可以的，但是，俱乐部就此终止劳动合同是不恰当的。于是，争议解决委员会最终认定俱乐部单边终止劳动合同的行为缺乏正当理由。
在2004年6月24日的裁决中，争议解决委员会认为对球员实施禁赛4个月的体育制裁是不适当的。本案中，球员被租借至另外一个俱乐部，但后来租借合同到期之后，球员没有在其与原俱乐部劳动合同的最后1个月返回俱乐部。于是俱乐部针对球员的这一行为将案件提交至了本国足协，并指控球员违反了劳动合同。此外，劳动合同到期之后两天，球员与另外的俱乐部签署了新的劳动合同。本国足协受理了案件后，其纪律委员会认为球员违反了其与前俱乐部之间的合同约定，于是，该纪律委员会作出对球员实施4个月禁赛的体育制裁。球员不服这一处罚，将案件提交至国家足协的仲裁机构，但是上诉仍然被驳回，国家足协维持了4个月的体育制裁。最后，球员将案件提交至了争议解决委员会。争议解决委员会审查了禁赛的比例，认为禁赛的时间与缺席的时间比例应当适当，也就是说制裁的严重性应当与导致体育制裁行为的严重性相符合。争议解决委员会强调球员在离开俱乐部期间，国家足联并没有安排任何官方的比赛，因此球员的缺席对于俱乐部不构成严重的问题或损害。因此，对于缺席一个月的球员实施4个月的禁赛处罚是不适当的。此外，争议委员还补充道，这个案件中对球员处以罚款的制裁应当更为恰当。
在2005年7月28日的裁决中，争议解决委员会认为球员在训练期间的2天缺席显然不构成俱乐部提前单边终止劳动合同的正当理由。2003年10月14日，球员诉至国际足联争议解决委员会，称俱乐部基于球员受伤的原因于2003年3月26日单边终止了其劳动合同，并且自2003年1月以后就没有向其支付薪水。针对此，俱乐部提出单边终止劳动合同并不是因为球员受伤，而是因为球员在没有获得俱乐部同意的情况下，于2003年3月25日和26日缺席训练。在这个问题上，争议解决委员会认为，如果球员在其工作中有短时间的缺席，俱乐部应当第一时间联系球员并提醒其作为雇员的义务。但是，通常而言，几天时间的缺席不构成俱乐部单边提前终止合同的正当理由。此外，争议解决委员会指出，俱乐部有资格对球员实施一定的制裁措施，譬如罚款，来处罚球员的缺席训练。
在2006年1月12日的裁决中，争议解决委员会也作出了一个与球员缺席训练有关的裁决[65]。在本案中，球员的缺席训练一周，俱乐部因此提前单边终止了劳动合同。争议解决委员会认为，球员长时间缺席团队训练可以构成俱乐部单边终止劳动合同的正当理由。但是在这个案件中，球员缺席球队训练的时间只有短短的一周，这不能构成俱乐部单边提前终止其与球员之间劳动合同的正当理由。
《国际足联注释》进一步说明了球员不配合俱乐部的情况下，哪些情形可以构成俱乐部终止劳动合同的正当理由。比如，球员不遵守教练的指导，经常与队员发生争执，或者与队员发生斗殴，或者说球员连续2个星期不出席球队的训练。国际足联认为在这些情况下，缺席可以构成俱乐部单边提前终止劳动合同的正当理由，俱乐部依此理由终止合同不需要承担任何负面的法律后果[66]。例如，在2006年3月23日的裁决中，委员会认为球员在4个月的训练中缺席3个月就是长时间缺席，俱乐部可以单边提前终止[67]。
同样，在2006年9月28日的裁决中，争议解决委员会强调一个普遍原则，即，球员没有得到授权也没有正当理由的长时间缺席俱乐部的培训，应当被认定为是球员无正当理由地违反劳动合同[68]。本案中，俱乐部指出，所有球队球员在2005年10月底都去度假了，但都在规定的期限回到了俱乐部，唯独该球员没有回来。俱乐部首先通过传真告知球员，然而却没有收到球员的任何反馈。后来俱乐部就单边终止了这名球员劳动合同。争议解决委员会认为，所有的球员都应当在其度假完毕之后按时归队，而本案中，球员在度假之后没有归队，并且已经开始在其他俱乐部进行了临时性训练，这一行为已经违反了劳动合同。于是争议解决委员会认定球员在没有得到俱乐部授权的情况下长时间离开俱乐部，违反了劳动合同，应当承担法律责任。
综上，争议解决委员会认为球员的缺席通常可以构成俱乐部单边提前终止劳动合同的正当理由。例如在3月23日的裁决中，争议解决委员会认为4个月训练中缺席3个月应当被认定为长时间的缺席，但是，球员短时间内缺席球队的训练，比如几天甚至一个星期，并不能构成俱乐部单边提前终止劳动合同的正当理由。
(5)滥用药物
在2003年11月21日的裁决中，争议解决委员会认定球员滥用药物的情形构成俱乐部单边提前终止劳动合同的正当理由[69]。在2003年1月13日，球员和俱乐部签订了一份劳动合同，合同有效期至2006年6月30日。在2003年第4赛季，球员被租借至其他俱乐部。2004年3月27日，球员进行了一个兴奋剂检测，检测结果显示，球员尿样因为体内检测出违禁药物而呈阳性。2004年4月底，球员和俱乐部因为其他原因提前终止他们的劳动关系，这个原因与兴奋剂检测结果没有任何关系。在2004年6月18日，该国足协的纪律机构决定对球员因涉及兴奋剂问题而实施1年的禁赛，后来，国际足联纪律委员会将前述的禁赛范围扩展至整个世界范围。2004年9月25日，俱乐部书面告知球员，声称之前双方终止合同的协议是无效的，因为球员是以欺骗的方式获得了1年的劳动合同，如果俱乐部早知道球员被国际足联禁赛1年，那么就不会与该名球员签署终止合同的协议，因此，俱乐部认为双方的协议是无效的。争议解决委员会最终支持了俱乐部的理由，认为兴奋剂检测的阳性结果本来已经构成了俱乐部单边终止劳动合同的正当理由，俱乐部可以不承担合同终止协议中的责任。由此可见，争议解决委员会认为球员滥用药物的行为可以构成俱乐部单边提前终止劳动合同的正当理由。
在另外一个案件中，争议解决委员会同样表明了其对球员滥用药物对合同影响的态度。艾德里安·木图(Adrian Mutu)是罗马国家职业足球队球员，他与英国切尔西俱乐部于2003年签订了一份长达5年的劳动合同，该合同于2008年6月30日到期。为了挖到这名球员，切尔西俱乐部向木图之前所在的俱乐部支付了2250万欧元，但是，在2004年5月至9月期间，木图食用了四五次可卡因。于是，切尔西俱乐部于2004年10月28日通过信件告知木图，由于其严重违反规定的行为，双方之间的劳动合同已被终止。2004年11月4日，英国足联纪律委员会确认了球员呈阳性的药检结果，并对其实施了禁赛的体育制裁，此外还对该球员实施了2万英镑的罚款。2004年11月12日，国际足联确认了英国足联纪律委员会的决定并将球员的禁赛范围扩大至世界范围内。后来，木图针对这一裁决上诉至国际体育仲裁院。
国际体育仲裁院认为球员服食可卡因的行为已经单边违反了劳动合同，切尔西俱乐部可以基于《国际足联运动员身份及转会规则》单边提前终止与球员的劳动合同[70]。除此之外，球员还须向俱乐部支付赔偿金，并且要受到严厉的体育制裁。
2.球员的正当理由
俱乐部在具有正当理由的前提下可以单边提前终止劳动合同，同样，对于球员来说，只要存在正当理由，也可以提前单边终止劳动合同，而不需要承担任何后果，如俱乐部连续3个月不支付球员薪水等等。下面，我们将讨论哪些情况可以否构成球员单边提前终止合同的正当理由。
争议解决委员会认为，作为一个普遍原则，俱乐部应当及时向球员支付薪水，如果俱乐部没有正当理由连续不支付球员工资，那么可以被视为俱乐部没有正当理由的违约。在这种情况下，球员可以主张单方提前终止劳动合同，而不需要支付任何赔偿金或者承担体育制裁。
在2004年6月10日的裁决中，争议解决委员会指出其于2004年2月16日收到球员的申请，申请指控俱乐部已经连续4个月没有向其支付薪水，并且应当按期支付的4期签约费中也有2期没有支付。经核实后，争议解决委员会成员认为球员的陈述属实，俱乐部已经严重忽视了其应向球员履行的义务，其行为已构成了违约，球员可以据此单边终止劳动合同[71]。
同样，在2006年3月23日的裁决中，争议解决委员会作出了类似的裁决，认为俱乐部不向球员支付薪水应当被认为无正当理由地违反劳动合同。但是，争议解决委员会强调，如果俱乐部只有1个月没有支付薪水，则不构成球员擅自离开俱乐部的正当理由[72]。本案的案情是这样的:一名球员和一家俱乐部于2004年2月1日签订了一份劳动合同，有效期至2007年2月1日，合同中双方约定球员月薪为1万美元。2005年3月10日，球员书面告知俱乐部由于俱乐部没有履行其支付薪水的义务，他已经单边终止了合同，并于1个多月后的4月13日，与另外一家俱乐部签署了新的劳动合同，新俱乐部所隶属的国家足协要求国际足联授权将球员暂时注册于其足协之下。后来，球员身份委员会为了不妨碍球员的职业生涯，同意将球员临时注册于新的国家足协临时注册。同时，球员身份委员会指出，作为一个普遍原则，连续不支付球员工资应当视为违反劳动合同。但是在这一点上，争议解决委员会指出，球员擅自离开俱乐部的时候，还只有1个月的薪水没有支付，在这种情况下，球员仍然不得擅自离开俱乐部。
此外，在2006年10月26日的裁决中，争议解决委员会强调俱乐部如果连续不向球员支付薪水的时间达到1个半月，仍不构成球员单边终止合同的正当理由[73]。在2004年7月，球员和俱乐部签订了一份劳动合同，在这合同之外，当事人之间还达成了另外一份协议，约定了俱乐部应履行支付工资的义务。2005年10月25日，球员正式向国际足联对俱乐部提起了一份申请，诉称俱乐部违反了劳动合同。他宣称在第一赛季一共有6000美元的净收入没有支付，这6000美元分别为:2004年10月的2000美元(俱乐部只付了2000美元)、2004年11月的2000美元(俱乐部只付了2000美元)以及2005年6月的2000美元(俱乐部只付了2000美元)。经过合议后，争议解决委员会认为，没有支付的薪水相当于球员1个半月的工资，这不能被视为违约的实质行为。因此，它不构成球员单边提前终止劳动合同的正当理由。
由上可见，如果俱乐部没有及时向球员支付薪水，那么争议解决委员会认为球员有资格终止劳动合同，因而能够自由地离开俱乐部。然而，在某些情况下，只有几个星期或1个半月的延误支付不构成终止劳动合同的正当理由[74]。只有连续3个月以上不向球员支付薪水，才可以构成球员单边终止劳动合同的正当理由。此外，体育性正当理由也可以构成球员终止合同的理由，鉴于，体育性正当理由与正当理由存在区别，因此，我们在接下来单独讨论这一问题。
(三)体育性正当理由
如果存在体育性正当理由，双方的劳动合同也可以提前终止。《国际足联运动员身份及转会规则》第15条对体育性正当理由作出了明确规定:
“如果身份确定的职业球员在赛季中上场的次数少于其俱乐部参加的官方比赛场次的1/10，那么该球员可以基于体育性正当理由提前终止其劳动合同。考虑到球员在这类案件中的情况，是否存在体育性正当理由将依个案确立。在这类案件中，体育制裁不应当予以实施，尽管可以支付赔偿金。一名职业球员仅仅可以在此基础上，于俱乐部参与的赛季的最后一场官方比赛之后的15天之内终止其劳动合同。”根据体育性正当理由，我们可以发现其与前述的正当理由有着重要区别。首先，体育性正当理由只为球员终止合同提供了可能性，而不能为俱乐部提供终止合同的可能性。其次，如果存在正当理由，国际足联不会对球员施以任何体育制裁。此外，与正当理由不同，如果球员存在体育性正当理由，那么俱乐部可能向球员支付赔偿金。
如果球员声称存在体育性正当理由，那么必须满足三个要件。首先，球员被承认是一名正式的职业球员；其次，他在官方比赛中踢球的场次不到总场次的1/10。再次，基于体育性正当理由的要求终止合同，球员应当于赛季最后一场比赛之后的15天之内行事。
1.球员身份
国际足联认为，身份确定的职业球员是指已经完成了培训的职业球员。他们可以根据有效的体育性原因，也即体育性正当理由，单边终止其与俱乐部之间的劳动合同。球员是否确定为职业球员，《国际足联运动员身份及转会规则》没有提供具体含义。然而作为一个关键因素，《国际足联注释》解释到，身份确定的球员是指“拥有一定足球技能水平的球员在俱乐部没有足够多的机会，因而希望离开原俱乐部，以加入其他俱乐部为其提供更多的机会来按常规踢球。”此外，《国际足联注释》强调:球员应当完成他的培训期，其足球技能水平至少相当于或高于那些正常参赛的球队球员，球员不能正常参赛的一个潜在原因在于球员的位置被其他特点相似的球员所代替。
因此，这就意味着身份确定的球员不能是很缺乏足球经验的年轻球员。并且，非常重要的一点是，根据《国际足联注释》，身份确定的球员，其踢球技术或水平至少相当于甚至高于球队的其他队员。既然球员的水平达到这样一个高度，没有理由让他们坐冷板凳。
2.职业球员的出场
第二个必要条件是球员在其俱乐部参加的官方正式比赛的赛季中出场率必须低于10%，这样，球员才可以基于体育性正当理由单方终止劳动合同。《国际足联注释》对此指出，“出场”应当理解为上场并积极参与踢球，冠军杯或是国家杯、世界杯比赛也应当包含进来，以确认他参与比赛的比例[75]。
3.期限
第三个也是最后一个必要条件，即期限问题。球员基于体育性正当理由只有其参加本赛季最后一场比赛后的15天之内终止劳动合同才有效。如果球员没有满足这一要求，而擅自离开俱乐部，那么他将受到纪律性制裁。根据《国际足联注释》，合同的终止时间越接近于注册期，那么球员受到的制裁就越严厉，因为俱乐部要找一个球员替代离职者，难度比较大。
在2006年3月23日的裁决中，一名球员没有按照上述规定的15天期限这一条件来终止合同。在这个裁决中，球员强调，根据《国际足联运动员身份及转会规则》第15条，他有权利基于体育性正当理由终止其与俱乐部之间的合同，而不被要求支付任何赔偿或实施体育制裁[76]。然而，俱乐部却认为，球员不能援引体育性正当理由来终止他们之间的劳动合同，因为他没有满足援引体育性正当理由的条件。为此，俱乐部指出，联赛的每一赛季举行了34场球赛，而该球员一共参与了15场比赛。经过审理，争议解决委员会认为如果要援引体育性正当理由，职业球员必须在赛季末，更精确地讲，是赛季最后一场比赛结束后的15天之内才能基于这一理由来终止劳动合同。而本案中，上述的条件显然没有满足，因此，争议解决委员会认为球员不能援引这一原因来终止其与俱乐部之间的劳动合同。
(四)结论
根据国际职业足球的一贯做法，通常在劳动合同中包含有如下条款，即规定如果球员表现不佳，俱乐部能够终止劳动合同。争议解决委员会对这一条款的态度非常明确:大部分的条款都不是有效的，因为他们只是在球员和俱乐部的权利和义务之间创造了一种不平衡，正是由于这种不平衡造成的偏袒性使得该条款的有效性令人质疑。因此，合同中关于俱乐部可以以球员的表现不佳为由终止劳动合同这一约定是无效的。
其次，球员参与比赛的场次数量不够也不是俱乐部提前单边终止劳动合同的正当理由，因为球员出场的次数完全由俱乐部单方自由决定。因此，作为通常规则，即使合同中约定有此类条款，俱乐部也不能以此终止劳动合同。
球员受伤的情况更是毋庸置疑，不能作为俱乐部单边提前终止劳动合同的正当理由。因为球员的受伤情况是发生在为俱乐部服务期间，俱乐部应当为球员的受伤买单。因此，争议解决委员会反复申明并明确强调，球员受伤的事实不是俱乐部提前单边终止劳动合同的正当理由。
关于球员的缺席，争议解决委员会认为，作为一个普遍原则，球员在没有得到授权或者正当理由的情况下长时间缺席俱乐部，将被认为是不正当地违反劳动合同，这对于俱乐部来说是提前终止劳动合同的正当理由。然而争议解决委员会同时指出，如果球员只是短时间缺席球队的训练，譬如说一个星期，就不构成俱乐部单边提前终止其与球员劳动合同的正当理由。
最后，关于球员药物的滥用，我们可以得出这样一个结论，使用违禁物品是一种严重的过错行为，出于这个原因，俱乐部不仅可以单边终止劳动合同，而且可以要求球员赔偿损失，甚至可以对球员实施体育制裁。
对于球员来说，其提前单边终止劳动合同的正当理由主要是薪水问题。如果俱乐部没有及时向球员支付薪水，球员有资格基于这一理由终止劳动合同并可以自由离开俱乐部。然而在一定的条件下，几个星期的延误或者甚至一个半月的延误还不能构成单边终止劳动合同的正当理由[77]。但是，如果俱乐部在没有正当理由的情况下连续3个月以上不向球员支付工资，球员就可以此作为正当理由单边提前终止劳动合同。[78]
此外，如果一名确定的职业球员在俱乐部所参与官方比赛的赛季中出场率低于10%，那么球员可以基于体育性正当理由提前终止劳动合同。与正当理由的后果相异，在涉及体育性正当理由的案件中，俱乐部可能需要支付赔偿金。但是，球员若要援引体育性正当理由，必须满足三个要件。首先，球员必须是被承认的职业球员。其次，球员在其俱乐部所在的官方比赛中参加踢球的场次不超过10%。再次，球员以体育性正当理由来终止合同，必须在其参加完赛季最后一场比赛后的15天之内进行。但是当前，国际足联对于体育性正当理由的解释过于严格，以至于这一原则在国际职业足球世界运用还不够广泛。