绩效,从管理学的角度看,包括组织绩效和个人绩效两个方面。

从字面意思分析,绩效是“绩”与“效”的组合。

“绩”就是成绩,体现企业的利润目标和部门(或个人)职能职责要求。

企业要有企业的目标,个人要有个人的目标要求。目标管理(MBO)能保证企业向着希望的方向前进,实现目标或者超额完成目标可以给予奖励,比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求,比如业务员除了完成销售目标外,还要做新客户开发、市场分析报告等工作,对这些职责工作也有要求,这个要求的体现形式就是工资。

“效”就是成效,包括效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式等。效是一种行为,体现的是企业管理的成熟度目标。行为包括纪律和品行两方面。纪律包括企业的规章制度、规范等,纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定,比如表彰、奖励等;品行指个人的行为,“小用看业绩,大用看品行”,只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。绩效与薪酬的对应关系如图6-2所示。(www.daowen.com)

图6-2　绩效与薪酬的对应关系图

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。投入指的是人力、物力等有形资源,时间、个人的情感、情绪等无形资源;产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

企业追求最终目标是企业经营的绩效,而这个绩效可以用销售额、利润(率)、产值(或产量),也可以用市场占有率或者客户满意度等来表示。如果企业的经营长期不赚钱或者亏损,可以说企业的经营是无效的。企业必须追求有效的经营,由此衍生出了绩效管理的概念。

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。