日本长期雇佣格局主要是在二战之后形成的。日本在二战之后进行了一系列的改革，这些改革推动了工会运动的发展，也给日本企业带来了企业制度的改革和新型的企业经营者，消除了原有的国家体制和财阀对企业的影响（吴佩军，2009），并且当时的政府为了社会稳定的目的要求劳资双方建立长期的雇佣关系，日本式的长期雇佣体制由此得以确立。而在之后的发展中，日本的终身雇佣制度逐步与企业法人相互持股、主银行制、企业内工会制度之间呈现了高度互补性（李博、周英华，2009）。这种互补性深化了企业与员工、企业与企业、企业与银行的长期合作和相互监督，提高了日本企业的整体效能。

在这些变化中，日本企业表现出与美国企业的不同：在政府方面，出于社会稳定的目的支持企业与员工建立长期雇佣关系，以避免出现大规模失业的社会危机；在企业方面，日本的公司治理结构不同于美国，日本的主银行制度使企业与银行之间具有长期稳定的关系，同时在企业内部股东的利益并非是第一位，它属于内部人的控制，从企业内部提升的管理者具有更多的权力，这使管理者注重发展企业内有能力的员工，而非利润；在技术方面，日本很多企业内部发展的都是难以通用的专有技术，这也造成了企业需要自己培养员工和员工缺乏外部跳槽机会的情况。

这几方面的因素使日本的雇佣格局中长期雇佣在很长一段时间内得到了不断的发展，许多学者在对日本管理体制的研究中，常常将日本企业中的终身雇佣、年功序列和企业内工会这三项互补的制度誉为支持日本经济长期发展的三大“神器”。这三项管理制度起到了相互契合的作用，共同促进了长期雇佣体制在日本的发展，也是日本企业竞争优势的重要来源：长期雇佣制度是基础，它为员工提供了长期的工作保障，年功序列和企业内的广泛培训正是以此为基础的，这种制度的形成早期来自政府的要求，而之后则来自管理惯性和内生效率的要求。年功序列是日本企业独特的工资增长体系，是员工工资上涨的依据，它一方面通过“年”，即员工的工龄来提高工资以保证员工的忠诚度；另一方面通过“功”，即员工的能力提高来给予员工更高的工资水平，这种工资体系将员工的忠诚和能力结合在一起。年功序列体制是以长期雇佣为基础的，既保证了员工的忠诚度与技能水平，也避免了企业薪酬成本的过度上升。而企业内的工会是长期雇员的保护者，日本劳动关系中工会的作用主要表现在企业层面，而非欧美的产业层面，在企业内部，工会与企业主要是以合作的方式表现出来的，工会与管理者之间存在紧密的联系。(www.daowen.com)

日本长期雇佣体制形成的是企业高素质的员工队伍。美国企业中的蓝领工人在管理时会受到工会的限制，企业与工会之间的细致谈判在一定程度上使人员的使用缺乏灵活性。而日本企业不存在这样的问题，企业与员工之间的高度合作使日本员工具有技能上的互补性和使用上的柔性，这是日本企业基于长期雇佣体制所构建的企业内部效率的基础，与美国企业相比这种效率能更好地适应环境的动态变化。