扩展知识点一 在团队的形成阶段，需要项目经理多采用命令式（高指示低辅助）的领导风格；在团队的震荡阶段，需要项目经理多采用教练式（高指示高辅助）的领导风格；在团队的规范阶段，需要项目经理多采用支持式（高辅助低指示）的领导风格；在团队的成熟阶段，需要项目经理多采用授权式（低指示低辅助）的领导风格（如图9-3所示）。

图9-3 四种领导风格

扩展知识点二 光环效应：因为一个人在某个方面表现好，人们就理所当然地认为他在其他方面也表现得好。

扩展知识点三 额外待遇是用来奖励优秀员工的，边际福利是指每个成员都可以享受的福利。

扩展知识点四 马斯洛（Maslow）需求层次理论。马斯洛把人的需求从低到高划分为五个层次：生理需求、安全需求、归属和爱的需求（也称为社会需求）、尊重需求、自我实现需求。马斯洛认为激励来自于未满足的需求，低层次需求必须首先得到满足，满足高层次需求的途径比满足低层次需求的途径更为广泛。该理论的要点是：低层次需求得到满足后，高层次需求才起激励作用。

扩展知识点五 赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论。赫兹伯格认为对人的激励可以分成两大因素：保健因素和激励因素。保健因素与工作环境有关，包括工作条件、薪金、个人生活、工作关系、安全等；激励因素与工作本身有关，包括责任、自我实现、晋升、专业发展和得到认可等；赫兹伯格双因素理论的要点是保健需要的满足可以维持绩效（没有满足则绩效会下降），激励需要的满足可以提高绩效（没有满足则绩效会下降）。

扩展知识点六 麦克雷戈（McGregors）的X理论和Y理论。X理论假设：工作是不愉快的；人们缺乏进取心，避免承担责任、喜欢受指导进行工作；缺乏解决问题的能力、缺乏创造的能力；受马斯洛生理与安全需求的低层次需求的激励；常常以自我为中心。Y理论假设：工作是快乐的；自我约束与控制，以实现组织的目标；有能力、有创意的解决问题；受马斯洛高层次的自我实现、自尊，同时受生理和安全低层次需求的激励；激励适当的话，能够自我指引和导向、具有创造力。

扩展知识点七 成就动机理论。成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C.McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为成就需要、权力需要和亲和需要。(www.daowen.com)

扩展知识点八 弗鲁姆的期望理论。维克特·弗鲁姆（Victor H.Vroom）认为人们相信他们积极的努力会产生成功的结果和相应的回报，从而受到激励；期望的力量取决于期望所伴随的一个给定结果和这个结果的价值。期望理论的要点是：期望（个人对达到一定的绩效水平所需要的努力程度的认识——是否相信自己能做到）、工具性（个人对于达到一定工作绩效之后即可获得的理想结果的认知——是否一定能得到）和效价（从工作或者组织中获得的每一种结果对个人是否具有吸引力——是否是自己真正需要的）。

扩展知识点九 管理者一般拥有五种权利：它们分别是职位权、奖赏权、惩戒权、专家权和声誉权。职位权是指单位或上级主管领导为管理者所任职的工作岗位赋予的职务权利。这些权利包括领导者对下属的任务分工、工作安排、指挥等。奖赏权是指管理者对下属进行表扬、奖励、晋升、加薪、休假或提供其他机会（如外派培训）等的权利；奖赏权是职位权派生出来的。惩戒权是指管理者对下属进行斥责、降职、罚款甚至解雇等的权利；惩戒权也是职位权派生出来的。专家权是指管理者自身所拥有的知识、技能等所展示出来的一种综合能力，它是一种“隐性”的权利，是管理者自身所拥有的，与职位无关。声誉权（也被称为参照权）是指管理者自身个性、人格魅力、感召力、个人声誉、以身作则的为人风范等综合表现出来的一种权利。职位权、奖赏权、惩戒权是职位授予的，专家权和声誉权是管理者自身拥有的。管理者应该多使用专家权和声誉权。

扩展知识点十 彼得原理：每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

扩展知识点十一 墨菲定律：你最不希望发生的事情，往往不但会发生，而且会出现最严重的后果。

扩展知识点十二 KISS法则：keep it simple，stupid！凡事尽量简单。

扩展知识点十三 苛希纳定律：在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。

扩展知识点十四 学习曲线：这个概念认为，随着工人对生产过程中涉及的活动的熟练程度的提高，生产效率也会相应地提高。