（一）80后的界定

“80后”这一说法最早由少年作家恭小兵提出，用来称呼1980—1989年出生的年轻作家。后来随着这一名词在网络和媒体中的高频率使用，已被各个领域广泛借用。关于80后的定义，国内学术界并没有完全达成一致。郑希宝（2007）认为80后就是20世纪80年代生人，他们目前正步入成年，是一个规模庞大的群体。谢蓓（2007）将80后定义为20世纪80年代出生的、步入社会不久的新生代群体，他们大多刚参加工作不久，正值职业探索期。贺志刚（2006）认为80后一代即为1980年以后出生的年轻人，他们成长于国家逐步改革开放、经济迅速发展的年代，生活环境相对优裕，并且他们中的大部分是独生子女。李琳（2007）则将80后界定为20世纪80年代以后出生的，伴随着计算机以及互联网而成长起来的一代人。综合上述观点可以发现，大多数学者都认同80后的界定应以出生年代为依据，在一般语义范围中，80后指代了整个20世纪80年代出生的年轻人（高中建、孟利艳，2007），这其中既包括独生子女，也包括非独生子女。

（二）80后的成长环境分析

尽管所有个体在发展过程中都会面临相似的身心发展阶段性任务，在成长过程中也会有一些共性（比如都会经历青春期，都会逐渐形成自我同一性），这些不会因为出生于不同的时代而有所差异。然而，无论分析哪一代人，也都不能脱离他们所处的时代。高中建和孟利艳（2007）认为，六七十年代的成年人之所以对80后有如此多的诟病，是因为从个体自身来讲，他们与80后有着本质的区别。80后成长的政治、经济、文化和科技环境对他们有着巨大的影响，在价值观、人生经历等方面的境遇也与以往代际存在较大差异，这些都使得他们在价值观、态度和行为上表现出鲜明的群体特征。在个体特征的影响因素中，后天环境和先天遗传因素同样重要。唯物辩证法告诉我们，内因是事物变化发展的依据，外因是事物发展变化的条件，外因通过内因起作用。在80后的成长过程中，受到了政治、经济、社会文化、科技、家庭等宏观和微观环境因素的影响，这些外部环境作用于80后个体，使他们形成了与以往代际截然不同的个性特征。

1.80后成长的宏观环境分析

宏观环境主要涉及政治环境、经济环境、社会文化环境和科技环境等方面。

（1）80后成长的政治环境。政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。中国的政治体制脱胎于革命战争年代，初建于新中国诞生之际，形成于社会主义改造时期，与计划经济体制相适应，又在大规模的阶级斗争和群众运动中不断得到强化。中国的政治体制改革从1978年起步，80后正是在这场变革中出生和成长起来的。伴随着政治体制改革的实践和进展，80后成长的政治环境具有以下三个方面的特点：一是政治稳定。80后未曾经历战火纷飞、硝烟四起的年代，也不曾体验“文革”时期极端的政治气氛。在80后的成长过程中，中国的整体政治局势稳定、和平，有利于80后的身心健康成长。二是法制健全。80后的成长伴随着各种政策、法律法规的颁布和实施，因而80后具有较强的法律意识，他们比以往任何代际都更加关注平等和人权。三是民主政治。中共十四大提出发展民主政治之时，80年代前期出生的80后已接近青春期，正处于逐渐形成世界观和价值观的年龄，发展民主政治这样一种外部环境使80后身上打下了追求民主、平等、个性张扬、藐视权威的烙印。

（2）80后成长的经济环境。80后出生之时恰逢我国由计划经济向市场经济的转变，成年后又亲历了经济全球化的浪潮。因而80后成长的经济环境也可以从这两个方面去解读：一是计划经济向市场经济转变。十一届三中全会以来，邓小平对社会主义市场经济问题作出了一系列精辟论述，尤其是1992年南方重要谈话，对社会主义能不能搞市场经济、如何搞市场经济，作出了高瞻远瞩的总结性表述。在此之后，中共十四大明确提出了经济体制改革的目标是要建立社会主义市场经济体制。在这样的背景下，个体经济、中外合资、外商独资等形式不断涌现，他们打破了计划经济的单一形式，极大地提高了中国整体的经济发展水平和综合国力。二是经济全球化。一般来说，经济全球化是指跨国商品与服务贸易及资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强。自20世纪90年代以来，经济全球化趋势正在迅速发展。在现代信息技术的催化作用下，资本、技术、劳动力等生产要素的流动和配置，以越来越大的规模在全球范围内展开，各个国家的经济被越来越深地卷入统一的世界市场体系，国家与国家的相互依存达到了前所未有的广度和深度。随着改革开放和社会主义现代化建设的深入发展，处于经济全球化浪潮中的中国，与世界经济的整体联系日趋紧密。开放的国内外经济环境对80后的价值观、性格和人生态度都产生了重要影响，他们思维日益开阔、头脑更为灵活、愈加重视实务和经济价值。

（3）80后成长的社会文化环境。社会文化环境对80后的影响主要体现在教育、生活方式和价值观念等方面。一是教育方面。从教育的时间来看，80后往往很早就进入幼儿园、学前班，随后是小学、初中、高中、大学的系统性学习，因此这一群体的文化水平普遍较高。从教育的内容来看，课程的设置日臻完善，不仅包含语文、数学等基础性知识，还包括物理、化学、地理、历史等多门学科的内容，特别是外语和计算机的学习比重大大增加，这些都为80后知识体系的完善以及日后与国际接轨奠定了坚实的基础。从教育的方式来看，80后面对的已经不是板书式的单一授课方法，取而代之的是图文并茂的教科书、丰富的声像和影像资料、设备完善的实验室及多媒体教学手段，等等。从教育的最终目的来看，80后大多接受的是应试教育。读书的主要目的是高分和升学，这使得家庭和学校对80后的教育相对而言较为忽视非智力因素等综合素质的培养，因而也带来了诸如“高分低能”等衍生的社会现象。二是生活方式方面。生活方式一般指人们的物质资料消费方式、精神生活方式以及闲暇生活方式等，通常是个人情趣、爱好和价值取向的反映，具有鲜明的时代性。经济水平的提高为80后带来了相对富足的物质条件，同时也使他们逐渐形成了自己的生活方式。就物质消费而言，80后追求时尚，倡导与众不同，喜欢新鲜事物，品牌忠诚度较低，并存在一定超前消费现象。就闲暇生活而言，80后在旅游、健身等方面花费的时间和精力要多于以往代际，他们喜欢做出尝试和改变，不断享受生活的乐趣。三是价值观方面。价值观是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。价值观通过人们的行为取向以及对事物的评价、态度反映出来，是驱使人们行为的内部动力。受到政治、经济、社会等领域深刻变革的影响，80后也逐渐形成了多元化的价值取向。兼收并蓄的社会文化环境使得80后可以坚持那些他们认为正确的信念或立场，而无需按照任何统一的标准行事，个人意志因此得到了极大程度的表达，以往的边缘文化和价值观也得到了前所未有的关注。

（4）80后成长的科技环境。随着人类历史的发展，今天的社会生活里到处都是科技发展的成果。不管人们是否有所意识，科学技术已经深深地影响了我们的日常生活，在经济社会的发展中扮演着不可或缺的角色。21世纪以来，科学技术（尤其是计算机网络技术、电子信息技术）的飞速发展，为人们的生活提供了太多的资讯和便利，80后正是在这种便捷条件下成长的一代。无论遇到什么问题，谷歌、百度等搜索引擎或其他网络热站都能为他们提供大量的信息，这使得他们习惯于在网络上寻找解决方案，无形中也减少了同他人进行沟通交流的机会。与此同时，飞速发展的科学技术还为各种产品带来了更为人性化、个性化的设计与功能，一定程度上满足了80后追求新奇、渴望张扬个性的心理需求，这种心理在与日新月异的科技环境的交流互动中不断得到强化。

2.80后成长的微观环境分析

80后成长的微观环境主要指家庭环境，包括家庭结构，以及父母的观念、职业、文化水平、对子女的态度等方面。

（1）家庭结构。80后是1979年中国独生子女政策实施以后出生的人群，家庭结构发生了巨大变化。这种变化兼具了有利和不利两方面的影响。有利之处在于，作为家庭中唯一的子女，80后可以独占所有物质资源和父母的关爱，而无需和其他兄弟姐妹分享，因此拥有了更为优越的物质生活条件，而不利之处也由此产生。在社会公众的印象中，往往会觉得80后缺少吃苦精神，思考问题容易主观臆断而忽略他人感受。

（2）父母的影响。80后的父辈多数没有接受高等教育的机会，自然而然地将希望寄托在下一代身上，因而将大量时间、金钱和精力投入到了子女的学业中，希望由下一代来实现自己未完成的梦想。这样的教育方式使得80后往往过分重视学习成绩，综合素质没有得到培养，实践能力较差。同时，80后的父母一般成长在众多兄弟姐妹的家庭环境中，对于独生子女没有任何可以参考的教育经验，只是本能地给予下一代最好的物质生活，相对而言缺乏对其精神世界的关注。在这种关爱甚至是溺爱的环境中长大，也使得部分80后心理较为脆弱，无法接受批评或质疑，自尊心过于强烈。

（三）80后员工的特征(www.daowen.com)

2000年以后，1980 之后出生的员工大量进入国内职场，各种管理矛盾与冲突开始涌现，如何对这一群体进行管理，日益引起国内学者的关注。从中国期刊全文数据库、万方数据资源系统等主要中文数据库的检索结果来看，有关研究主要集中于对80后员工群体特征的概括和描述。例如，苏华和肖坤梅（2008）认为，80后员工既要工作也快乐，追求自我、充满激情，富于创新，缺乏忠诚、频繁跳槽。李琳（2007）指出，80后员工的价值观已由奉献型向功利型转变。周青（2007）将80后员工的主要特征总结为16 个字：自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与。周石（2009）提出80后员工在职业观上的六大特点：职业理想兴趣化、多元化；注意个人和组织的发展，重视职业规划，流动性强；把收入多少作为职业成功的重要标志；喜欢宽松、和谐的职业环境；愿意接受具有挑战性的工作；注重工作与生活的平衡。

此外，2008年至2010年，开始有一些硕士研究生以80后员工作为毕业论文的选题，开展了一些实证研究（例如，徐振梅，2009；高萍，2009；徐丽丽，2010；李田，2010），揭示80后在价值观、忠诚度、个性等方面的群体特征。

1.80后员工的忠诚度

徐丽丽（2010）的实证研究显示，80后员工对工作或组织的满意度较低，只要得到更有竞争力的待遇，他们随时准备更换工作。就年龄而言，20～30 岁之间的员工更换工作的比例较高；就工作年限而言，离职多发生在工作一年半左右或是一年半到三年之间。研究还发现，影响80后员工忠诚度的因素包括：对目前工作及工资水平满意度不高；看重自己的职业培养与发展；希望能够得到组织管理者的信任和尊重；希望组织能提供参与决策的机会。研究结论还传递了一个对组织而言非常有价值的信息：被调查的80后员工总体来说都表示比较喜欢自己所在的部门和团队，并且愿意牺牲自我的时间或克服家庭因素，做到以工作为重。

2.80后员工的个性特征

高萍（2009）通过文献研究和调查研究，采用问卷调查的方法分析归纳了在校80后和职场80后的个性特征，统计结果覆盖了个性倾向性、个性心理特征以及自我调节系统等方面，由此归纳出80后在个性特征上的共性如下：

（1）个性倾向性方面。个性倾向性是指决定人对事物的态度和行为的动力系统，它以积极性和选择性为特征，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和价值观等。80后经常考虑未来的发展方向和空间，认为尽职尽责是自己一贯的处事态度，这与社会公众对80后不负责任的认知不太相符。他们乐于结交朋友，重视自由、喜欢按照自己意愿行事，对硬性管理的认同度较低。研究结论显示，80后相对缺乏时间管理的意识，相当一部分被调查的80后对学习和生活缺乏有效的安排。80后具有强烈的成就动机，面对事业和生活的冲突时，大多数80后会根据具体情况在二者之间作出取舍，但对比以往代际来看，他们会为事业放弃生活的可能性较低。可能也是这个原因，使得社会公众以及60后、70后管理者觉得他们相对缺乏奉献精神。在权衡物质需要与精神追求的问题时，80后往往更加偏向经济型价值观，更重视货币性收入。政治型价值观在80后身上也表现得较为明显，他们喜欢处于主导的位置，热衷权力，表现出以自我需要为中心的倾向。

（2）个性心理特征方面。个性心理特征是指个体在心理活动过程中表现出来的比较稳定的成分，包括能力、气质和性格。在实证调研中，近70%的被调查者认为自己能够顾及他人的需要和感受，做事时常有创新的想法。超过半数的被调查者表示不会去做目的及目标不明确的事情。针对外界普遍认为80后做事三分钟热度、缺乏恒心这一印象，差不多有超过半数的被调查者认为自己总是能够坚持做完想做的事。该研究还发现，大部分80后遇到问题时，首选从网络搜索引擎中寻求答案（高萍，2009）。

（3）自我调节系统方面。自我调节系统以自我意识为核心，它在心理结构上包括认识、情感和意志三个方面，具体涉及自我感知、自我分析、自我观念、自我评价、自我体验、自尊、自信、自豪感、自我监督、自我命令、自我控制等。研究显示，大部分80后较为自信，认为自己的自我认知较为清晰，一部分人甚至认为自己比大多数同龄人更出色。在自我控制方面，大部分80后表示自己能够有意识地根据环境调节自己的态度和行为，并具备一定的自我教育能力，能够主动向榜样学习，积极提高自身修养。至于在面对他人严厉批评时是否容易产生抵触情绪，大部分人认为这与批评的方式、场合以及错误的严重程度等有关系。（高萍，2009）

3.80后员工的雇佣特征

徐振梅（2009）研究了80后员工的“被管理特征”。“被管理特征”被定义为：在人力资源管理视角下，员工本身所具有的静态特征，以及在企业人力资源管理实践的作用下，员工作为被雇佣者所具有的被雇佣特征。研究结果涉及80后员工的个性特质、职业性向和被雇佣特征等方面。

（1）80后员工的个性特质。研究结果显示，80后员工具有比较明显的经验开放性特质、外向性特质和神经质特质，在宜人性特质上直率有余而其他方面不足，而在责任感特质上，自信与追求成就的特点比较明显，而其他方面比较欠缺。这些特质在一定程度上解释了80后员工承受压力能力弱，而且更容易出现职业倦怠等状况的原因。

（2）80后员工的职业性向。尽管80后员工的职业倾向分布较为广泛，但对于管理型、创业型和独立型的职业性向还是表现出比较明显的偏好。此外，对于刚刚步入职场3 ～5年甚至更短时间的80后员工而言，由于处于职业生涯发展的早期，其面临的主要任务是：发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；根据自己的才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻求一种更好的配合。这些特征解释了为什么80后员工要求宽松的管理环境而且有较高的离职倾向。

（3）80后员工的被雇佣特征。研究发现：①在工作满意度方面，组织管理制度的现状对80后员工的满意度水平制约最大，尤其是组织为员工建立的职业生涯规划的完善程度以及实施保障的情况，是最容易导致80后员工不满意的因素。②在组织公平感方面，80后员工对于程序公平的满意程度明显低于其组织公平感的总体水平，尤其是在分配制度的制定、执行和监督环节，调研涉及的企业未能充分满足80后员工平等、权利和参与意识的需要。③相比较工作满意度和组织公平感，80后员工的组织承诺总体水平偏低。而在组织承诺的各维度上，机会承诺水平又明显更高。在规范承诺维度，80后员工一方面高度认同员工对于企业要尽责和爱护，另一方面又高度认同在自身需要的时候可以离开企业。这反映出80后员工在组织承诺方面呈现出新的特征——由单纯对组织的忠诚转向对自身职业和职业生涯的忠诚。