谢丽尔·桑德伯格在她的经典之作《向前一步》一书^[4]中指出：“反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。”8为了使OKR的价值最大化，必须将反馈融于这个体系之中。因为如果你连自己表现得怎样都不知道，又怎么可能表现得更好呢？

现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是管理者对他们的工作指指点点。他们希望向管理者表达自己的观点，而不是努力工作一年，最后才知道经理对其工作表现的褒贬。他们渴望定期将自己的目标、计划与他人分享，并时刻关注同事工作的进展情况。9公开、透明的OKR可以帮助激发他们从不同角度思考问题：这些是我/你/我们应该关注的正确的事情吗？如果我/你/我们完成了它们，会被视为一个巨大的成功吗？你对我/我们怎么才能做得更好有什么建议吗？

反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。

负面反馈：“由于你上周的会议组织晚了，才导致了这种一团糟的结果。”

正面反馈：“你的演讲真是太棒了！先是通过开场白吸引了全场的注意力，又用我最喜爱的极具指导性的‘下一步规划’来完美收尾。”(www.daowen.com)

在发展型组织中，反馈通常是由人力资源部门主导和安排的。在更为成熟的组织中，反馈多是不受约束、实时和多方向的，并且多是不分时间、不分地点在组织内以开放式谈话的方式进行的。我们能给优步司机打分（他们也能给我们打分），甚至在点评网站Yelp上给评分者打分，那么为什么工作场所不能支持经理和员工之间的双向评价呢？这是员工与上级之间实现双向交流的宝贵机会，比如他们可以询问管理者需要自己做什么才能取得成功，同时也可以让管理者知道自己需要从他那里获得什么帮助。

就在几年前，员工们还需要通过将匿名纸条放进办公室意见箱的方式为自己发声。而今天，一些领先的公司已经用24小时在线且可进行匿名反馈的工具替代了意见箱——从突击式员工调查到匿名社交网络，再到会议及会议组织者评分的应用程序，员工与管理者之间的反馈方式不断多元和丰富了。10

双向（或360度）反馈是持续性绩效管理的一个附加手段。它可以是匿名的，也可以是公开的，或是介于两者之间的。反馈旨在帮助员工更好地实现其职业生涯的发展吗？（如果是这样的话，它应当是以私下的方式向个人传播的。）它是为了揭示一个组织的问题吗？（这是HR的工作。）也许这些问题都包含在内吧！

通过培养团队之间的联系，双向反馈在跨职能活动中将发挥出极大的价值。随着平行沟通的普及，部门间的团队合作已经成为新的常态。随着OKR与360度反馈的完美结合，传统的绩效考核方式将很快成为历史。