意识到利益在沟通中的重要性之后，管理人员首先就应当学会构建共同利益，把大家团结到统一战线里面来，化敌我矛盾为内部矛盾，然后再通过沟通来化解内部矛盾。这才是管理人员解决矛盾分歧、打造积极高效团队的可行方法。

构建共同利益最重要的手段就是绩效管理。合理的绩效管理能够把团队、员工个体的利益目标统一起来，把一个个团队成员凝结成一个有机的整体，充分发挥团队成员的个体优势，取长补短，形成整体优势。而不合理的绩效管理则容易造成团队和员工个体之间出现分歧，导致他们无法形成有效的合力，使整个团队成为一群各自为政的乌合之众。

遗憾的是，不少管理人员都没有充分意识到绩效管理的重要性，他们盲目追求业绩目标，却全然不顾目标的一致性，导致不同目标之间互相背离，使不同目标执行主体之间的利益产生分歧，团队被各种利益分歧分割成一个个小的利益团体，最终大大削弱团队的战斗力、影响团队为客户创造价值的能力。

前面所讲到的宋总的案例中，企业的改革遭遇失败，其根源还在于李总在不知不觉间同时追求两个完全对立的目标：追求高业绩和保持团队的稳定性。这导致肩负实现高业绩目标的宋总和期望稳定的公司元老之间产生了不可调和的矛盾。李总在最初就种下了失败的苦果，但是他没有意识到。虽然李总也采取了积极的沟通手段，比如驱车千里力邀宋总加盟、出现矛盾后的沟通挽留等，但是这些高超的沟通技巧无法解决根本的利益冲突，所以最终双方的合作仍然还是以失败而告终。(www.daowen.com)

其他类似的因绩效管理不合理而导致矛盾冲突的问题还有很多，比如岗位职责不明确、流程不合理、人员招聘不合理、工作负荷不合理、加薪升职不合理等。如果不正视这些客观存在的问题，注意力仅仅停留在冲突的表面，希望通过沟通抹掉这些冲突，那么这些问题是得不到解决的。即便当时表面上达成和解，利益的分歧也可能会导致他们再次爆发冲突。因为很少有人会因为对方高超的沟通技巧而放弃维护自己的根本利益的。

员工的很多利益都是会受到绩效管理影响的，绩效管理决定了利益分配的方向和对象。只有合理的绩效管理才能够最大限度地统一团队和员工之间，员工和员工之间的利益关系。而不合理的绩效管理就往往会造成客户利益、团队利益、员工利益出现分歧。不从根本上解决利益的分歧，而寄希望于通过高超的沟通技巧来解决冲突是不切实际的想法。这也是很多团队进行了很多次的沟通培训却难以消除矛盾冲突的根本原因。

因此，高明的管理人员并不会把解决矛盾冲突的希望完全寄托在沟通上面。他们更重视做好基础的管理工作，构建共同利益，塑造良好的工作氛围，从利益的根源上减少冲突。他们深知，只有做好基础工作，营造良好的工作环境，消除利益分歧的根源才能彻底解决问题。如果把解决问题看成是一场足球比赛，那么沟通只是临门一脚，基础管理则是防守和中场组织，完全指望临门一脚而忽视防守和中场组织是难以取得比赛胜利的。要想化解冲突还是要从构建共同利益做起，从做好基础管理工作做起。