人力资源管理是现代企业经营管理中最基本的管理职能。人力资源管理的职能就是对企业的人员进行恰当而有效地选择、考核和培养，其目的是为了以适当的人员充实企业组织结构中所规定的各项职务。人力资源管理不仅是企业人力资源部门的业务，而且企业从上至下和各级管理层次都具有人力资源管理的职能。企业的董事会是通过选拔、培养和考核总经理来行使其人力资源管理职能的。厂长和事业经理在选拔、培养和考核他们的下级主管人员时，也是在行使人力资源管理职能。甚至企业基层的主管人员也具有相当程度的人力资源管理的职能。在各个不同的管理层次，人力资源管理的具体内容互不相同，各有复杂性和侧重，但是其基本职能是大体相同的，那就是有计划地培养和选拔人才，以适应企业未来发展的需要。

在企业人力资源管理的实践中，人力资源管理不但涉及企业当前人力资源的合理使用，而且还涉及企业未来职务空缺的补充问题，涉及企业未来对人力资源的需要。如果一家企业的人员不断流动，那么它现在培养和选拔的人员就不断处于变动之中，企业就始终存在着补充人员以充实未来空缺岗位的问题。这样，企业人力资源管理中关于未来组织机构的工作计划，就成为其首要的工作。由于组织工作的任务就是要建立一个有利于实现企业目标的内部工作环境，因此，组织工作计划必然取决于企业的总体计划。

在人力资源管理的组织计划与企业的总体计划的协调方面，组织工作计划或人员配备计划的计划期长短是一个经常引起探讨的问题。究竟以多长期限为宜，它取决于企业对人力资源部门的要求与该部门计划所承担任务的性质，以及其具有的灵活程度。例如，如果一家企业像大多数企业通常所做的那样，希望主要从本企业内部培养出未来的企业主管人员，而不是在需要时从外部招聘，那么这家企业人力资源管理的组织计划就需要一个相当长的计划期，有时甚至可能长达数十年之久。如果企业认为可以在需要时随时从企业外部聘请所需要的人员，随时解雇那些不能适应自己岗位需要的人员，企业的人力资源管理组织工作计划就可能具有较大的灵活性，计划期就可能短一些。特别是在一些较大的企业里，企业内部的各种职位比较多，聘用的人员也比较多，人员流动更为频繁，人力资源管理就更具有灵活性。一旦企业有需要，企业就可以从自己丰富的人力资源中选拔调配合适的人充实急需人才的岗位。

归根结底，企业的人力资源管理方面的组织工作计划是受企业的总体计划制约，并为其服务的。一旦确定了企业的总体计划，就可以明确企业未来所需要的各种职务，也就可以在此基础上了解企业未来对人力资源的需求情况。这样，人力资源部门的职责就是储存和考核现有的和潜在的人力资源，并与未来需要的预测数相比较，以求得人力需求与供给的平衡。在一般的情况下，人员需求量与实际可供量之间总是存在着明显的缺口。考虑到人员流动、员工退休、离职、死亡等因素，企业发展变化越快，人员供求短缺的情况越严重。在正常情况下，几乎没有一个发展中的企业不会发生合格人员短缺问题。很少听说有哪一家企业可以宣称拥有足够数量的可以胜任的人员以满足未来的需要。可以肯定地说，凡是人员过剩的企业，过剩的都不是合格的人员。正是没有足够的合格人员推进企业的发展，才会出现人员的过剩。积极向上的企业总体计划，通常都会对人力资源管理的组织工作计划提出对未来的人力资源需求。

人力资源管理计划工作中接下来的一项重要内容，是根据未来对人力资源的需要安排人力供给。如上所述，企业的人力资源供给可以有企业内部和企业外部这两个来源。内部来源是指在企业内部培养那些有潜力的现有人员，使其可以胜任企业未来的工作。外部来源是指从企业以外聘用合适的人才。如果确定在企业内部培养人才以满足企业未来的需要，而不是仓促提拔或从外部聘用，企业的人力资源管理计划工作中就必须包含编制人才培养规划的内容。

现代企业人才培养规划的出发点当然是企业未来发展对人力资源的需要。但是也不应该忘记，培养规划应当落实在企业现有人员状况的基础之上。通常，企业人力资源部门在制定培养规划时，总是假定培养对象具有相同的条件，都需要同样的培训，因而总是制定一种似乎能够满足每一个人需要的通用的培养规划。为了达到预计的培养效果，应当根据有关人员的具体情况和特点，有针对性地制定培养规划。这首先需要按照企业未来发展对人才规格的需求和对有关人员进行认真的评估和考核，具体地分析有关人员的优势和缺点，然后逐个为他们编制培养规划，以发挥其长处，克服其缺点。(www.daowen.com)

人力资源计划的落实常常是一个敏感而又复杂的问题。从企业最高管理层的高度来看，制定和实施其他系列的计划是一件相对较为明确的工作。在顺利的情况下，那些计划一旦形成，其实施常常是一个自动的过程，企业最高管理层只需在执行过程中做一些间歇性的监督工作就可以了。人力资源计划的落实有时是一个痛苦的过程。人们常常设想，企业的成员可以随着企业的发展而发展。但是在实际工作中，情况远非如此。为了实现使现职人员能够满足企业未来的需要和拥有能够适应企业未来职务的合格人员这一双重目标，企业最高管理层在企业人力资源计划的实施过程中，常常不得不更换那些过去能够胜任职务，而现在已经不适应职务要求的忠心耿耿的企业成员。在此过程中常遇到的问题是，工作职务总是与企业成员的经济待遇、社会地位和名誉等因素紧密联系在一起的。人们在长期共同工作中形成的感情因素，也使得高级管理层很难作出不利于老同事、老部下的决定。

从理论上讲，企业各级管理人员都承担着人力资源管理的责任。然而许多企业管理人员在实践中总是有意无意地忽略这一项责任，在有关人力资源管理的决策与行动中往往表现出一种迟延推诿的倾向。越是高层管理人员，在实践中忽视人力资源管理职责重要性的现象就越普遍。为了弥补企业高层对人力资源管理的不重视，许多企业将人力资源管理中的大部分工作交给企业的人力资源部门来处理。业务繁忙的总经理们认为这是一个合理的解决办法，甚至还可以用充分授权来作为这样做的借口。

企业人力资源管理是决定企业未来命运的重要工作。因此，承担人力资源管理责任最适合的人选既不是企业人力资源部门，也不是任何其他部门，它需要企业最高一级决策者的指导和参与。在一家对自己的前途负责的现代企业里，人力资源管理通常应当是企业董事长或总经理，以及其直接助手组成的企业内部决策班子所承担的职责。这个班子负责根据企业总体发展计划来制定企业的人力资源政策，授权有关职能部门实施政策，以及落实企业人力资源政策所需要的恰当措施。现代企业人力资源政策的内容包括用人规划的制定，明确是以企业内部还是以企业外部作为企业人力资源的主要来源，确定企业人力资源管理中有关招聘、选拔、考核、晋升、工资和退休等具体工作的工作程序与规范等。

调查表明，现代企业最高一级管理阶层处理人力资源政策以及实施人力资源政策的工作范围与职责有越来越扩大的趋势。总经理们认识到，有效地为企业组织机构进行人力资源安排是企业经营管理和发展取得成就的最好保证。许多总经理宣称他们通常要把一半的时间用于人力资源管理的各项工作之上。他们不仅需要花很多时间与其下级打交道，而且要花时间用于检查企业所制定的人力资源政策和各项选拔、考评、培养制定及其执行情况。此外，他们还要对企业人力资源的有关情况进行专门的分析和研究，并且还要注意自身素质的不断提高。