试论体验式培训在公务员能力建设中的运用

试论体验式培训在公务员能力建设中的运用

郭　琪　彭　璟

我国正处在经济社会急剧转型时期。社会对政府机构的管理能力和行政效率要求越来越高，政府职能转变的问题已经成为政府改革最主要、最关键的内容。公务员队伍作为政治行政系统的中坚力量，是构建服务型政府的实践者。因此建立一支能够适应新形势发展要求的、高素质的公务员队伍，对于建设服务型政府、高效能政府以及创新型政府至关重要。而公务员水平与技能的提升、智力的开发、潜能的挖掘、队伍的优化，都有赖于担当公务员能力建设重任的公务员培训工作的开展。建立和完善公务员培训制度成为政府部门人力资源增值的基本手段和提高行政性效率的刚性任务。

近年来，我国的公务员能力建设不断开拓新思路，树立培训新理念，积极实施各项公务员培训措施，取得了令人瞩目的成绩，但仍然存在着不足。基于此，本文将近年来广泛运用于企业单位的体验式培训运用到公务员能力建设中，以期能够为进一步的实践提供理论指导。

一、公务员能力建设亟待培训方式变革

公务员能力是一个全面的概念，是进行公务活动所必须具备的体力、智力和技能各个方面的综合体现。公务员能力是行政能力体系的主干，包括基础性行政能力和运行性能力两大部分，是一国核心竞争力和发展力的主要构成之一。按照《国家公务员通用能力标准框架》，公务员能力主要包括政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习创新能力、沟通协调能力和应对突发事件能力。公务员能力建设就是通过教育、培训、社会保障、开发和管理体制的改革。促进公务员的“功能”转变为现实“能力”的过程。公务员能力建设也就是公务员人才开发和管理的过程。

公务员能力建设是一项系统工程，加强培训是重要途径之一。2006年开始实施的《公务员法》在第十章专门对公务员培训工作作了比较详细的规定。地方人大和地方人民政府也出台了配套的法律规范文件。此外，我国于1988年筹备、1994年正式成立了国家行政学院；国家各部委也普遍设置了培训学院或中心，负责组织本专业的公务员培训；在地方层面，加大了地方官员的培训力度。目前全国县级政府以上的专门培训官员行政学院或党校已达到3000多所。除了行政学院或党校外，还有在教育系统领导或指导下设在普通高校的成人培训机构和企事业单位的培训机构。这些纵横交错、相互衔接的培训机构有效的完成了我国公务员培训任务，构成相对完备的公务员培训网络体系。

在如此庞大的培训体系中，也出现了一些不容忽视的问题：

其一，培训意识不强，缺乏主动学习。一方面，部分公务员满足于凭经验办事。忙工作、忙事务、忙应酬的时间多，疲于应付各种会议、活动，而静下心来学习的时间偏少，不能够妥善处理工作与学习之间的矛盾；另一方面，培训课程没有根据不同公务员的需求来设置，为提高自身能力进行主动学习的人过少，功利性太强，对部分培训课程态度冷漠，无精打采。

其二，培训方式单一。目前，基层公务员培训学习活动，大多数仍以传统的教材、课堂教学为主。教学过程中课堂教学多、实践考察少；理论灌输多、经验传授少；传统手段多、现代化手段少；内部交流多、与外部交流少。实行的是我讲你听、我读你记，上面讲、下面听，死学教室、死啃书本“灌输式”传统的教学方式。有的培训师讲课长期用一个讲稿，常举一些陈旧案例，使学员产生厌学心理。一堂课下来培训师筋疲力尽，学员昏昏欲睡。这种传统的培训方式把学习建立在人的客体性、受动性和依赖性的基础之上，忽略了人的主动性、能动性和独立性，学习效果可想而知。

二、体验式培训——公务员培训变革新方法

1980年代美国人大卫•库伯构提出了“体验式”学习的理论。他认为有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践当中。在这个过程中，强调在“干中学(1earning by doing)”，以及资源的共享与应用的意识。目前广泛开展的各种形式的体验式培训大都遵循这一基础理论，个人首先通过参与精心设计的模拟活动获得初步体验，然后在培训师的引导下，与团队成员共同交流，分享个人体验，并引申到现实工作和生活，联系实践思考并提升为理论成果，进而将所得感悟、思想体会和理论成果贯彻到生活实践的一种培训方式。体验式培训与传统培训有很大的差异，具体表现为四个特点：

（一）以学员为中心

体验式培训以学员为中心要学习者发挥主动精神，在培训过程中学生可以自己充分表现和相互交流，培训师作为一名组织者和引导者要充分尊重学生的自主意识，倡导自主学习和自由探索，以求最大限度地提高学员学习的积极性有效地将学员学习动机从“要我学”转变为“我要学”。

（二）以具体活动为背景

体验式培训通常是在一种真实的或模拟的情境中进行的，过程的随机性和偶然性往往能使学员产生浓厚的兴趣和出乎意料的快乐感，此外通过精心设计的活动还可以增加学员的参与意识引导学员运用多种感官去接触情境中的事物，使其受到多感官的强烈的刺激从而产生丰富的体验。

（三）以亲身体验为手段(https://www.daowen.com)

在体验式培训过程中，学员并不是以局外人的身份去观看评价别人在活动中的表现和反应。而是要亲自参与到具体活动中用自己的身体去感受，用自己的心灵去体悟，通过这种亲身体验可以触及人的心灵激发大脑神经，使学员内心深处产生共鸣，从而深刻的体悟到其中的道理，产生提高或改进其知识技能态度行为的愿望。

（四）强调回顾和反思

体验式培训是一个始终伴随着回顾和反思的过程，这种回顾和反思既可以是学员在情境中产生的某种联想，也可以是在离开情境后的回味和思考。

三、体验式培训在公务员能力建设中的具体构建

（一）完善体验式培训机制

体验式培训模式的运行机制，基于培训循环圈(Training Cycle)。培训循环圈是培训活动运行的内在结构，由四个环节构成。一是培训规划，即根据技术和形势的变化确认培训需求，遴选参与培训人员等，这个环节的核心技术是培训需求分析。二是培训准备和组织，主要工作是确立培训目的和目标，编写培训手册，准备培训资料和教具，选择培训场所。对于培训者来说，这个环节的中心任务是编撰培训课程实施方案。三是培训实施，主要内容是培训者运用体验式方法和技巧引导参与者自主学习、主动探索、积极互动，实现培训目标。在这个环节中，要用到多种多样的体验式培训方法和技巧。包括“拓展训练”、“规则与承诺”、情景模拟、公文筐、管理游戏等。四是培训评估，主要任务是检验培训目标的实现程度，培训方式的有效程度，参与者对知识的掌握程度。行为态度的改善程度以及培训迁移的实现程度等。只有保持培训循环圈的完整的培训，才可能是有效的培训。只有在培训循环圈的各个环节都做得好的培训者才是优秀的培训者。培训循环圈理论的实质是把培训看作是一个人力资源开发的完整过程。依据培训循环圈理论，我们可以概括出参与式公务员培训机制的关键环节，即培训需求分析、培训目标确立、培训体系设计、培训过程管理、培训质量评估。

完善体验式培训机制是要保证和促进接受培训的公务员参与培训项目实施的所有的关键环节，使他们成为决策主体、行动主体和受益主体。特别是培训过程的管理，更要体现出培训者是学习的促进者，受训者是积极的思考着的参与者。例如，在体验式培训中，随着学习的权利更多地交给学习者，培训者的控制相应减少，结果不同学习者因其不同的立场、观点、兴趣、动机和个性而发生冲突的可能性有所增加。培训者要帮助小组成员及时地辨别和解决冲突，建设性地利用冲突解决来加深小组成员对有关问题的理解，并增进小组的活力和凝聚力。

（二）丰富体验式培训方法

体验式培训方法是体现参与精神的一系列方法和技巧的总和。参与式公务员培训的方法主要有：“拓展训练”、“规则与承诺”、情景模拟、公文筐、管理游戏案例研究、头脑风暴、角色扮演等。公务员培训的重要特点是“非零起点”，这就使案例分析、头脑风暴、角色扮演等成为常用的体验式培训方法。例如，在税务教育培训活动中，可以把握税务公务员培训学习的特点，正确运用“破冰”这一新的培训教学方式，使学员在轻松参与的过程中实现各级税务组织所设定的培训目标具有重要的实践意义。再如，在创造一个支持性培训环境方面，也有许多方法上的讲究。培训（特别是体验式培训）需要一个开放、宽松、支持性的环境，以便学习者主动与人交流合作。

（三）借鉴体验式培训成果

一方面，要积极吸收和借鉴国际上体验式培训的优秀成果，实行“洋为中用”。例如，美国高级公务员能力建设中的制度机制、能力资格架构及能力要素内涵都值得我们去分析和思考。将我国的公务员能力建设与其进行比较研究，我们会发现我国公务员能力建设在能力架构的层次区分、能力要素的内涵界定以及推广机制等方面，都有待进一步的完善和提升。再如，案例教学是法国国立行政学院(ENA)最主要的培训方法。认真学习ENA的案例教学经验，对于提高我国公务员培训水平有十分重要的意义。另一方面，也要积极总结体验式培训的本土经验，1995年我国开始引进体验式培训。到目前为止许多跨国公司，如通用电器、诺基亚、IBM、摩托罗拉等，都对员工进行体验式培训。许多国内知名企业，如联想集团、海尔等也把这种培训作为员工教育的必修课。

（四）培养体验式培训师

充分发挥体验式培训在公务员能力建设方面的基础作用，关键在培训师。体验式培训要求培训者和学习者共同承担任务，共同承担责任，更加强调的是学而不是教。这就带来了培训者与学习者角色的变化。在体验式公务员培训中，受训者是主动的学习者，培训者是受训者的“促进者”。体验式培训中的受训者是主动的学习者。这种主动的学习是通过他们对培训的主动参与来体现的。而培训师在体验式的培训中的作用在于支持、鼓励、引导和促进学习者的学习。通过促进者的引导，受训者主动建构的适宜的、融为一体的理论观点和实践策略得到不断增加和扩展。

总而言之，在大规模培训干部和公务员的实践中，我们应当把体验式培训作为培训方式创新的重要课题进行深入研究，并及时地把研究成果运用于培训实践，使培训工作更加有效地服务于公共部门人力资源能力建设的时代主题。

（作者单位：武汉科技大学）