新员工努力积累，同样有资格合理利用薪酬砝码
新人求职、入职时，心中惴惴不安，最在意的恐怕就是自己打这份工能挣多少钱了。我刚参加工作那会儿，国家机关的大学毕业生第一年月薪一律46元人民币，到了第二年一律56元人民币，以后逐年增加几块钱工龄费。工资公开，一视同人。每到开支的那一天，同事们结伴搭伙、高高兴兴地去财务处领工资，当面点钱、当面签收，工资条上全都摊开，彼此之间毫无隐讳。而到了外企，完全是另一个极端——员工收入差距大、档次多。更重要的是，涉及薪水、奖金、提成，甚至某些福利待遇，对内、对外都是高度保密（highly confidential）的。这既是一种公司文化、财务规矩，也是一条不成文的职场游戏规则。
想方设法打听别人的收入情况是非职业化的行为。职场人不得轻易打破这个禁忌，大家对此都有默契、心照不宣。许多年来，连我的父母、公婆、兄弟姐妹都不知道我的收入具体是多少。他们常常开玩笑地对我说：“透露一下吧。你放心，我们不会偷你的、抢你的，也不会找你借钱。”人们（员工、老板、竞争对手，甚至客户、亲友等）出于各种心理，总是特别关注这一敏感话题。薪酬的背后，的确有许多意味深长的东西。
外企雇员的薪金不仅是绝对保密的，而且给员工发工资（包括代缴个人所得税）一般都外包给世界几大审计服务公司专业处理。同时，在内部公司的薪金制度、业绩评估及其奖罚体系应该是公开透明、有章可循的。每个公司都有严格的薪金制度。业务报酬大体分这三种类型：底薪制（以基本工资为主），纯佣金制（以销售佣金/业务提成为主），混合制（两者按一定比例结合）。有的褒奖个人业绩；有的鼓励团体表现；有的是业绩至上，多劳多得；有的“普惠大众”，吃大锅饭。最根本的一点，薪资是由岗位职责决定的，以后每隔一段时间就会根据公司的业绩和你的个人表现上调或下降（在中国一般都是上调，因中国属新兴市场业务上升地区），公司整体有个调幅百分比，每个员工具体不一，但都在这个升幅内。
根据本地通货膨胀率、物价上涨指数等，工资每年还会有百分之几的普遍上调，这个增长率对每个员工都是一样的。有的公司给个别员工加薪只与该员工升职/调任或扩大职责范围挂钩。如果职位工作量没变，工资基本不会变。但有时哪位员工业绩特别突出，即使没有马上加薪、工资本身没有体现，公司也会用奖金、分红或其他方式（如请家人旅游度假等）来奖励。
比起平稳、低调的图书出版业，外企IT公司的薪金待遇更富竞争性，尤其是对那些工作挑战性强、整日在外征战、直接为公司带来效益的销售人员而言。前面提过每个公司都拿金牌销售当宝贝。在众多员工/工种中，销售人员最辛苦，每天的工作都面临挑战和压力。销售既要完成个人迫在眉睫的销售指标，又要为企业的长远发展做贡献。公司培养一个合格的销售人员至少要一两年时间甚至更久，销售人员的流失会直接导致业务下滑。所以，为保持销售人员高昂的士气，公司对销售人员的薪酬激励一般都费尽心思、“巧立名目”。
我在电脑公司工作时，非销售人员只能到年底领点奖金，还要依整个公司的经济状况、当年业绩而定。而销售人员拿的是销售提成（commission）——销售提成与工资的比例（一般在50%左右）在公司给你的职位聘任书中已明确规定好，比例数是3 ： 7或4 ： 6 或5 ： 5，这是与销售人员事先谈好的（对他人是保密的）。公司都有一套自动计算销售提成的系统，装在每个销售人员的电脑里。销售人员每做成一单生意，销售提成就会按比例自动生成，他当场就知道自己挣了多少钱。这笔钱会自动打入他的工资账户。而这些具体数目对他的业务主管、区域老板甚至我这个人力资源经理都是保密的，只有销售人员本人（或许加上财务人员）才清楚。销售人员离开公司时，最关心的问题总是要与公司将销售提成结清、全部提走。
新人入职后，就要有意识地考虑今后自己的薪资水平，调整变化应与个人的职业规划相联系。
1.正式上岗前（甚至在面试过程中）就要问清公司的薪酬标准、加薪政策、考核指标，比如只有底薪还是有一定奖金，奖金与工资的比例是多少，奖金封不封顶，去年的加薪幅度，加薪考核指标，甚至公司是不是盛行加班文化，有没有加班费等。应聘时，这一切薪资条件双方应已谈好，你接受后才加入公司。
2.初期阶段，刚入职上岗的员工一心想着学习新知识、积累经验、锻炼能力，羞于开口谈“价”。加薪不是努力工作的主要目标。即使心里在乎工资，也不敢表达，觉得时机未到、底气不足。
3.等工作一段时间、站稳脚跟后，对本公司、同行业、同职位的薪金行情也大致摸清了。有所成就的你，具备了职场竞争的资本，开始不满现状，急于改变目前的工作分配及薪金待遇。
4.服务三五年后，对公司做出了长期、稳定、突出的贡献，成了公司不可或缺的忠实员工，相信你自然会得到相应的报酬。确保对工资待遇基本满意后，你更应考虑如何使事业节节升高，抓住公司为你提供的各种机遇。
5.事业步入稳定期，加上对公司、对客户、对市场都相当熟悉并有了一定的感情后，你可能不再那么急功近利地为工资操心。你会看得更远，更看重个人价值的提升、职业的可持续发展。
不管身处哪个阶段，人的心理往往是这样——不管拿多高的薪水都不会嫌高，挣多少钱似乎都没个够的时候。一个理想的薪酬激励制度最好符合下列原则：能力+努力=绩效=报酬。每个员工当然会关心自己对工作的投入、对公司的贡献是否得到公司的相应回报了。每个人对工资的追求至少都要问：我的薪酬公平、合理吗？若你觉得不太公平，就希望工资有所突破。当你自认自己在公司干的时间够长、工作表现够好、业绩贡献够大，你值得加薪，那就得向老板提出涨工资的要求；不然老板根本想不到你对工资不满意（老板不一定都知道你在想什么）。
但如此微妙的事儿，该向谁提、何时提、怎么提，一定要深思熟虑、讲究策略、周密策划，既要胆大又要心细，态度积极、诚恳。先了解好公司的薪金制度、加薪政策；客观评估自己的长项、价值、具体业绩（是节省了成本/时间、提高了工作效率，还是销售大幅增长，或者有何创新发明，在客户/市场中是否赢得了广泛的影响力……），以及你在公司发展中的地位和作用。最好趁公司刚发布季度业务佳绩或你们部门刚合力完成一项大任务或你个人刚签下一笔大单，或老板正度假归来心情愉悦时，或者等老板正给你派新活儿、加责任时提出加薪要求。提薪这事儿不要广而告之，只跟顶头上司悄悄谈（不要上来就越级跟大老板谈，也不要先去找人力资源部，人力资源部回过头来还得听你顶头上司的）。不要一味跟别人攀比，说什么“谁谁谁干的跟我差不多，却比我拿得多”，更不要给老板下最后通牒。如果提薪要求被拒，切不可拿辞职、跳槽（特别是跳到竞争对手那儿去）威胁老板。
我的一位同事与美国老板因待遇问题起纷争，居然趁老板来华把猎头公司挖她的面试就安排在办公室，故意做给老板看；老板对此措手不及又无可奈何，先是答应给她涨工资；后来待老板腾出手来找到替补，就把她给换了下来。除非你多次合理提出升职、加薪、培训、转型等要求统统遭到拒绝，到时你再冷静权衡是否离开、走的时机，而不是把这个离职的最终决定与目前要求涨薪的讨论搅和在一起。
利用薪酬做砝码最可靠、最有底气的办法，就是拿自己的业绩说话。平时努力工作，年底优异业绩一出来，老板自然看在眼里，你再趁热打铁谈加薪，才顺理成章。其实，为人打工到了一定境界，有时候不是老板给你多少工资，而是你自身的价值决定你值多少钱。能力到位了，贡献明摆着，收入自然到位。
再说，如果涨工资没能短期生效，能更换你的办公设备，改善你的办公条件，送你出国调任，安排培训学习，职务升迁计划……这种种机会也很不错呀！我们不能太关注眼前的利益。除了金钱奖励、直接经济收入外，非货币因素、非财务性奖赏对我们的激励也很重要，包括全公司公开表彰、荣誉榜制度等，盛大表扬往往带给员工莫大的荣誉感，给整个团队带来巨大的激励效果。还有，如大公司的名气，迷人的公司文化，舒适的工作环境，和谐的工作氛围，工作带来的满足感、趣味性、成就感、事业前途，甚至情感归属感、个人发展空间，这些有时会超越金钱，给我们带来更大的吸引力。它们不只是经济收入问题，通过一份工作，积累自己的专业知识和才干，不断强化你的技能，丰富你的职业体验，增加自身价值，获得同事/老板对你的欣赏、客户对你的认可，提升个人品牌和你在行业中的地位，建立良好的人脉、工作网，这一切超越金钱，你将终身受用。
我熟识好几位这样的职业女性：她们的事业到达很高的境界——工作上“兵来将挡、水来土掩”，早已得法，如入仙境。做工已不是为了挣钱（人家早已不缺钱花），而是为了一种激情，甚至一种信仰。她们的脸上总是流露满足自得又从容淡定的神情。为了实现人生的终极目标，她们运用自己的强项和才华，尽情投入工作，忠实于公司，奉献自己，无怨无悔，让事业成功的同时又实现了自我价值。
再比如，对于“钢铁侠”、特斯拉公司和SpaceX的掌门人埃隆·马斯克（Elon Musk）来说，金钱赞助、绩效奖酬固然需要，就像是火箭燃料一样，能让他做大事；但更有超越一切的一股力量在驱动他，那就是宏大的使命感。阿什利·万斯（Ashlee Vance）在2015年为马斯克撰写的传记中说道：“他（马斯克）是着了魔的天才，星空探索这种宏大的使命感和内在动力，似乎比财务福利更重要。他立志要改变世界，帮助人类变成多星球物种。所以对马斯克最好的奖酬协议，是在他仰望星空时，激励他应对地面上的挑战。”
小贴士
1.涉及薪水、奖金、提成或福利待遇，对内、对外都是高度保密的。这既是一种公司文化，也是一条不成文的职场游戏规则。
2.业务报酬大体分为这三种类型（特别是对销售人员）：底薪制，纯佣金制，混合制（两者按一定比例结合）。
3.新人入职后，就要考虑今后自己的薪资水平，调整变化应与个人的职业规划相联系。
4.冷静问问：“我的薪酬公平合理吗？”如果自认你值得加薪，那就向老板提出涨薪要求。“谈判”时要深思熟虑、讲究策略。
5.利用薪酬做砝码是最有底气的办法，拿自己的业绩说话，趁热打铁谈加薪。
6.非货币因素的奖赏对我们的激励也很重要，如培训、升迁、成就感、事业前途、能通过这份工作增加自身价值、提升个人在行业中的地位。