卷册一：职业道德、理论知识

卷册一 ：职业道德 、理论知识

第一部分 职业道德

一、职业道德基础理论与知识部分

（一）单项选择题

1.B 2.C 3.B 4.A 5.A 6.C 7.D 8.B

（二）多项选择题

9.BCD 10.AD 11.AD 12.BCD 13.BC 14.AC 15.BC 16.AB

二、职业道德个人表现部分

17～25（略）。

第二部分 理论知识

一、单项选择题

26.【答案】C（P4） 【解析】现代管理时期，是前期的行为科学阶段。梅奥以霍桑实验为基础，提出人际关系学说，为以后的行为科学研究，以及一系列新的理论产生发挥了先导作用。

27.【答案】D（P9） 【解析】考查交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。

28.【答案】A（P12） 【解析】企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。

29.【答案】C（P20-21） 【解析】实行廉价型竞争策略的企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。本策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。

30.【答案】C（P40） 【解析】企业集团具有多层次结构，企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。

31.【答案】D（P52） 【解析】公司治理体系是企业集团的管控基础，在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。

32.【答案】C（P56） 【解析】直线职能制组织结构对下属机构的控制能力最强。

33.【答案】B（P88-89） 【解析】核心原理，一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效有凝聚力和竞争力。“二雄分立”或“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。

34.【答案】B（P92） 【解析】集团的部门定位主要是将总部内其他部门看作合作伙伴，从而正确地确定其在集团组织中的具体位置。部门定位是和部门排序密切相关、互相支持、互相渗透的。总部部门的定位方法包括：比较参照法、要素评价法、责任权限定位法。

35.【答案】B（P111） 【解析】增长型人力资本战略的制定与实施过程是自下而上的过程。

36.【答案】B（P115） 【解析】参见图1。

图1 胜任特征的冰山模型图

37.【答案】D（P133） 【解析】在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析是很难找到科学的量化数据的。

38.【答案】C（P134） 【解析】沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是在针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。

39.【答案】D（P139） 【解析】公文筐测试法的缺点包括：①评分比较困难；②不够经济；③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；④试题对被试者能力发挥的影响比较大。

40.【答案】D（P145） 【解析】人的个性具有以下四个基本特征：①独特性。指每个人都有自己独特的个性，是测评的理论基础之一。②一致性。指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。③稳定性“江山易改，禀性难移”指的就是个性的稳定性。个性中很大一部分来源于稳定的基因，是不可改变的。个性的稳定性并不能否定个性的可变性。④特征性。每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此形成一定的特征性。

41.【答案】C（P149） 【解析】职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯—布雷格斯类型指示量表MBTI及教育和职业计划的自我指导探索SDS等。

42.【答案】C（P162-163） 【解析】考查人才招募流程的基本环节。人才招募流程主要包括以下四个环节：①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。②审查并更新人才空缺岗位工作说明书。③确定合格候选人的各种可能来源。④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

43.【答案】A（P183） 【解析】综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。

44.【答案】B（P190） 【解析】自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。

45.【答案】B（P206-208） 【解析】企业要找出适用的诊断手段，制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析：①员工对其工作满意度的分析评价；②对员工在企业内未来发展的预期和评价；③员工对其在企业外工作机会的预期和评价；④员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响；⑤员工流动行为的倾向。

46.【答案】A（P212） 【解析】企业培训开发体系是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系及培训实施体系。这三个体系把企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程严格有机地整合成一个整体。

47.【答案】C（P218） 【解析】培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的组织保障措施。

48.【答案】D（P219） 【解析】三个层面，即员工培训模型可以区分为制度层、资源层和运营层三个不同的层面。

49.【答案】C（P231） 【解析】人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性。

50.【答案】D（P235-236） 【解析】运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段，包括：①第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识；②第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段；③第三阶段，将学习引入了企业，这是学习型组织的开端；④第四阶段，企业开始确定组织的学习日程；⑤第五阶段，学习与工作实现了融合。

51.【答案】B（P251） 【解析】直线型思维方式是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。直线型的思维方式对解决稍微复杂的问题帮助不大，甚至可能起阻碍作用。

52.【答案】B（P253） 【解析】横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。

53.【答案】D（P257） 【解析】辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。

54.【答案】B（P290） 【解析】职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。

55.【答案】C（P310） 【解析】职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。

56.【答案】B（P324—325） 【解析】战略性绩效管理的特点：①体现组织的战略性；②战略管理与绩效考核的协同性；③组织内绩效目标的一致性；④完整的绩效管理过程。

57.【答案】A（P329） 【解析】通过经济增加值（EVA）建立起一个连续并单一恒定的评价指标。

58.【答案】C（P332） 【解析】绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

59.【答案】A（P334） 【解析】战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。

60.【答案】A（P337） 【解析】在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

61.【答案】B（P356） 【解析】由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

62.【答案】A（364） 【解析】参见表1。

表1 不同类型团队的战略性绩效考评方法和工作重点参考表

63.【答案】B（P369） 【解析】绩效面谈包括如下几个步骤；①为双方营造一个和谐的面谈气氛。②说明面谈的目的、步骤和时间。③讨论每项工作目标考评结果。④分析成功和失败的原因。⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。

64.【答案】C（P375） 【解析】该层级指标可分解为五个二级评价指标，具体包括：①高层支持程度；②转换条件的具备情况；③绩效管理系统构建目的的恰当性；④绩效管理系统层次划分的合理性；⑤各层考评指标划分的合理性。

65.【答案】A（P381） 【解析】传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量难以奏效，它只以财务衡量为主。

66.【答案】B（P406—407） 【解析】绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

67.【答案】C（P412） 【解析】员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

68.【答案】D（P425） 【解析】无形支出又称机会成本，是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

69.【答案】C（P426） 【解析】薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。(https://www.daowen.com)

70.【答案】D（P445—446） 【解析】年薪制的特点：①适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。②支付周期较短。③收入存在一定风险。

71.【答案】B（P451—453） 【解析】单一企业指标模式又分为多种具体模式：①单一企业规模绝对水平模式；②单一企业规模类型系数模式；③以单一所有者权益指标确定岗位系数模式；④单一企业规模倍数模式；⑤单一企业净利润指标模式。

72.【答案】C（P461） 【解析】在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。

73.【答案】B（P475） 【解析】股票期权与期股的区别：①购买时间不同；②获取方式不同；③约束机制不同；④适用范围不同。

74.【答案】B（P484） 【解析】经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的5～15倍为宜。

75.【答案】D（P492） 【解析】与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点：①稳定性。福利项目相对比较稳定，一般在确定以后，很难更改或取消。②潜在性。福利是员工所消费或享受到的物质或者服务。③延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。

76.【答案】B（P517） 【解析】集体谈判双方坚持点的确定，宏观经济状况是主要取决因素之一。经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。参考图2所示。

77.【答案】A（P524） 【解析】集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：谈判本身的不确定性、谈判未来的不确定性、谈判问题的特殊复杂性。

78.【答案】C（P532） 【解析】美国社会学家帕森斯主张以职业作为社会分层标准。

79.【答案】A（P542） 【解析】考查现场处置方案。对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。

80.【答案】B（P553） 【解析】人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。

图2 可以达成协议的范围理论图解

81.【答案】D（P557） 【解析】变更之诉是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。

82.【答案】A（P566） 【解析】生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

83.【答案】D（P552） 【解析】劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。

84.【答案】D（P554） 【解析】若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。

85.【答案】C（P591） 【解析】IS0 26000，即《社会责任指南》，是由国际标准化组织制定并于2010年11月1目在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。

二、多项选择题

86.【答案】ABCE（P6—7） 【解析】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：①人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；②不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。

87.【答案】CDE（P5） 【解析】从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。

88.【答案】CE（P39） 【解析】集团企业间接资本联结程度不同，形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企业。第三层次企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。

89.【答案】BC（P46） 【解析】欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团及日本的独立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。

90.【答案】BDE（P87） 【解析】从职能上来讲，总部的定位——五大中心。①战略中心：分析集团的内外部环境；对集团发展进行规划，制定发展目标和发展计划；向事业部下属公司下达计划；实施扩张、兼并、对外投资，推动集团发展。②人力资源中心：内部人才市场，引进、培养人才，并向下属事业部和子公司输入人才；完成后备人才队伍的管理和建设，保证集团发展的人才需要。③制度中心：制定、完善整个集团的制度，保证集团按制度要求合理运作。④资本中心：负责资本运营项目运作，重大投融资项目的管理，产权管理，招商引资，完成集团公司的资本运作，实现资本增值。⑤文化中心：负责企业文化的建设和发展，企业形象的宣传和维护。

91.【答案】ABCDE（P88—89） 【解析】集团组织结构设计的原理包括以下内容：①幅度与层级的原理；②核心的原理；③能级的原理；④系统的原理；⑤协作制衡的原理；⑥权责对等的原理。

92.【答案】CDE（P101） 【解析】狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。

93.【答案】ABCE（P119） 【解析】按建立思路的不同，岗位胜任特征模型可以分为：①层级式模型；②簇型模型；③盒型模型；④锚型模型。

94.【答案】ADE（P126） 【解析】定量方法有T检验分析、因子分析、相关分析法、聚类分析法和回归分析法。

95.【答案】ABD（P135—136） 【解析】沙盘推演测评具有以下特点：①场景能激发被试者的兴趣；②被试者之间可以实现互动；③直观展示被试者的真实水平；④能使被试者获得身临其境的体验；⑤能考查被试者的综合能力。

96.【答案】ADE（P151） 【解析】信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：①重测信度高；②同质性信度高；③评分者信度高。

97.【答案】AB（P160） 【解析】中级技术知识型人才包括：技术项目的组织者；技术攻关的骨干；技术保障的专家；技术标准设计的改进者。

98.【答案】AB（P161） 【解析】招募环节要具有一定的过滤功能，工作说明书是人才招募的重要依据。

99.【答案】ADE（P197—198） 【解析】选择晋升候选人的方法包括：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法和综合选拔法。

100.【答案】ACDE（P214） 【解析】战略导向培训与开发体系具有以下特征：①从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要；②以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；③注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；④满足培训需求多样化、层次化的要求；⑤避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；⑥培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。

101.【答案】ABCE（P216） 【解析】企业员工培训管理体系包括：培训组织体系、培训激励体系、培训制度体系和培训经费管理体系。

102.【答案】AD（P220） 【解析】培训与开发的传统模式：咨询型模式、持续发展型模式。

103.【答案】BD（P231） 【解析】在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。

104.【答案】BDE（P244） 【解析】运用激励强化理论，促进培训成果转化：①运用目标设置理论；②运用期望理论；③运用需求理论。

105.【答案】ABD（P254） 【解析】抑制想象思维的障碍主要有：①环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关系的不协调，学习思考环境的恶劣；②内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的状况，那就很难进入良好的想象思维；③内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。

106.【答案】BE（P288） 【解析】职业生涯指导顾问的任务主要表现在：①直接为员工的职业生涯发展提供咨询；②帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作；③协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等；④协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。

107.【答案】ABDE（P322—323） 【解析】组成要素：考评者与被考评者，绩效指标，考评程序与考评方法，考评结果。

108.【答案】CD（P327） 【解析】战略性绩效管理是以一个系统的概念，将战略管理与绩效考评、组织绩效与个人绩效及绩效管理中的各个环节有效地整合在一起，以促进各个构件共同发挥出整体的协同效应。该系统由战略目标子系统和绩效管理子系统构成，二者通过战略性绩效管理工具被有效地联结在一起。具体参看图3所示。

图3 战略性绩效管理系统模式

109.【答案】ABCD（P343） 【解析】工作态度考评的项目主要包括：积极性、工作热忱、责任感和纪律性。

110.【答案】AE（P367） 【解析】绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：用于评估培训效果，用于计算人员选拔的预测效度。

111.【答案】BC（P383—384） 【解析】绩效指标主要包括：①市场份额；②客户保留度；③客户获取率；④客户满意度；⑤客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。

112.【答案】ABCDE（P387） 【解析】平衡计分卡可以参与制定战略目标，战略执行与跟踪，战略评估与控制，对企业所处的内外部环境进行分析，确定使命、愿景、价值观和长期目标。

113.【答案】ACE（P409） 【解析】构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。

114.【答案】BCE 【解析】相对其他企业，工龄工资占比较大，鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见，为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩。

115.【答案】DE（P433） 【解析】马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中，生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。

116.【答案】BCDE（P437） 【解析】从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。

117.【答案】ABCE（P447） 【解析】经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在：①劳动的复杂性；②劳动的非时限性；③劳动的风险性；④劳动的创造性。

118.【答案】ABCD（P459—460） 【解析】风险抵押金的模式包括：G模式、N模式、Y模式、WX模式和J模式。J模式没有规定经营者缴纳风险抵押金。

119.【答案】AE（P469） 【解析】股票期权的特点：①股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉。②这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”。③股票不能免费得到，必须支付“行权价”。④期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本。⑤股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。

120.【答案】ACDE（P518） 【解析】最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。

121.【答案】BCD（P535） 【解析】重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。

122.【答案】AD（P549） 【解析】劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动争议诉讼有如下特征：①劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；②劳动争议诉讼具有强制性；③劳动争议诉讼具有严谨的程序性；④劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。

123.【答案】ACD（P564） 【解析】提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

124.【答案】ABD（P577） 【解析】压力反应导向的管理主要从生理、情感及认知这三个方面着手进行。

125.【答案】CDE（P582） 【解析】员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。