企业科技人才吸引力
目前，对于企业科技人才吸引力的研究并不多，缺乏对企业科技人才吸引力系统化、定量化的研究。每年一度的《中国大学生最愿意就业企业调查》是对企业科技人才吸引力的一个初步评价，而且只是一个对调查数据的排列而已（王养成，2006）。
在企业吸引力的研究中，图尔班和格里宁（1996）强调，组织吸引力的研究重点是组织特性，如组织规模、组织文化等。巴伯（Barber）等（1999）以585名大学应届毕业生为样本进行问卷调查，结果表明：60％以上的求职者偏好大型企业，而不愿意去中小型企业。利文斯等（2001）以359名学生为受试对象，调查分权化和薪资结构等两项人力资源管理制度，以及组织规模、全球化程度对于组织人才吸引力之影响，发现相对于集权化组织而言，分权化组织更具有人才吸引力。
集中于对微观组织的人才吸引力研究，范围涉及企业、医院、部队，甚至学校，停留在微观层面，企业凝聚力在社会学和组织行为学的研究中可以见到，这个概念与企业科技人才吸引力有类似之处。郑杭生（2005）认为，企业凝聚力是指企业吸引其成员，把成员聚集于企业之中并整合成一体的力量。一般来讲，企业凝聚力表现为3个层次，即企业对人才的吸引力、企业内部的整合力和企业一直行动的能力。在企业文化和市场营销的研究中，企业声誉和企业品牌是其研究的重点内容之一，可以看作是企业的外部影响力。
国内学者王养成（2006）提出了企业科技人才吸引力，运用专家意见法（Delphi）建立了人才吸引力的定量评价指标体系（见图1-8），以此为基础，采用层次分析法和模糊综合评价法设计了企业科技人才吸引力的定量评价模型，并从中观层面对不同企业进行了比较研究，他认为：①企业科技人才吸引力是企业对人才的影响力；②企业科技人才吸引力包括企业对外部人才的吸引力和企业对内部人才的吸引力两个方面；③企业科技人才吸引力对企业至关重要，因为它是企业凝聚力的基础，是影响企业声誉和品牌的重要因素。
图1-8 企业科技人才吸引力评价指标体系(https://www.daowen.com)
何淑明（2006）认为，近些年来，整个社会的人才流动呈现出明显的“马太效应”，集中表现为人才从经济效益差的企业流向经济效益好的企业，从传统企业流向新兴企业，从国有企业流向民营、合资、独资企业。在所有企业的人才流失中，国有企业已成为重灾区。大多数国有企业面临着人才“引不来、留不住”的尴尬局面，人才流失极为严重，已影响到国有企业的未来发展。其原因有社会、组织、个人等多方面的因素，因此应努力做到用企业发展吸引人，用培训机会吸引人，用职业发展吸引人，用公平的激励机制吸引人，用情感吸引人，用企业文化吸引人。
人才吸引力与离心力相对应，研究员工离职问题时，专家通常从社会、组织、个体等多个层面寻求原因，如有些学者认为引起离职的因素包括个体因素、可控因素（如工作、组织因素）和不可控因素（如社会因素）等。按照类比研究思路，人才吸引力影响因素也可以从宏观到微观逐步分层。
胡蓓、周均旭、翁清雄（2009）从集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境4个宏观层面研究集群特性对人才吸引力的影响，并在模型中引入组织吸引力研究中的关键微观因素——企业人力资源管理。研究证实：集群的经济特性、生活环境和集群内企业人力资源管理均对产业集群人才吸引产生了直接正向的显著影响；集群文化特性通过企业人力资源管理间接地影响着产业集群人才吸引力；集群人才政策，不仅对产业集群人才吸引力产生了显著的直接影响，而且还通过企业人力资源管理产生了间接的影响。企业是产业集群中的微观组织单元，集群吸引的人才最终要落实到企业组织中去服务。因此，本书也论证了企业科技人才吸引力的宏观和微观的影响因素。
王艳龙（2012）研究了中小企业的人才吸引力，将中小企业对人才的吸引力的评价内容分为以下3个方面：薪酬福利、发展空间和企业文化；并指出，中小企业科技人才吸引力的影响因素有很多，包括企业实力、企业形象、国家政策、毕业生就业观念这些企业内部和外部因素。
企业科技人才吸引力是将各类人才吸引到企业工作的能力。海豪斯认为，最直接的组织人才吸引力测量应针对真正申请职位并最终选择它的人。本书将企业视为中间组织，以其内部工作人才为实地调研对象。
企业科技人才吸引力，根据受力方不同，可以分为企业外部人才吸引力和企业内部人才吸引力两部分。这里的被测对象为企业内部人员，因此，我们对人才吸引力的测量在已有量表基础上进行了适当的调整，以反映企业对内部人才的吸引力。企业对内部人才的吸引力属于企业凝聚力的范畴，是指企业本身所具有的、能够使企业的内部人才通过参与、感知和体验而产生的自愿留在企业并积极奉献的力量。
