在人才引进过程中，只有重视招聘，才能真正地招到企业需要的人才。用人部门最清楚自己部门需要什么样的人才，聘用的人才的素质和能力都直接关乎部门的工作成效。
宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”由此可见，企业的人才招聘，不再局限是人力资源部门的工作，而是上至CEO，下至部门经理所有人的工作。
在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作。在华为看来，用人部门对招聘的配合、支持程度将直接决定了招聘的成败。
如下是一个网友参加2025年华为人力资源“群面”的经历，尽管他失败了，但是，他却把自己的失败教训发到网上，期望能给其他人提供借鉴。
1.形式
华为的“群面”是比较规范的无领导小组讨论，每次进入12～18人不等，分成两个小组，“V”字形坐定，和面试官组成三角形。在个别环节上，面试官也会离座走动观察。
2.流程
（1）先折座签。座签上写上姓名、学校、专业。在此环节，千万按要求用指定的笔写全，否则，面试官会指出来，印象分大减。最好能折成能把字写得大、两面都能写的形状。
（2）自我介绍。面试官会要求回答“为什么选择华为”“为什么选择人力资源”之类的问题，需要注意组织语言。介绍没有顺序，强烈建议不要最后发言，甚至不要靠后发言。另外，注意时长，不要超时。我没遇到针对自我介绍提问的环节，可能因为是最后一批了，自我介绍也没有特别出彩的，面试官就没有问。其实，当面试官明确说明不用记录别人的自我介绍时，我就该意识到自己还是太紧张了。
（3）组内分配。面试官宣布题目，规定小组内自由讨论10分钟，组织论点论据，选定一辩，总结陈词和队长（也就是Leader，我当时竟然没有意识到）。期间我们离座讨论，面试官也在走动观察。
（4）辩论进行。两组一辩发言完毕，进行自由辩论，最后两组各自总结。注意，严格遵守面试官要求的“正反方交替发言”的规则，违反会被提醒。组内发言注意谦让，但也要至少发言一次，实际上发言一次也不算积极，能通过“群面”的都多次发言了。
（5）压力点评。之所以是压力，就是因为面试官步步紧逼。先是队长（或者面试官临时起意指定的人选）各自点评小组表现，挑选表现最差和最好的各两人。一个铁律，一定不要贬低自己，一定不要忘了表扬自己。面试官会不断问被投票表现差的同学，比如刚才没有来得及说的论点、自己没有表现出来的优势、自己觉得谁表现得最差以及理由，甚至对方小组最好最差、同性别里好的、差的，总之，步步紧逼。所以，自由辩论期间，记录很有必要。
3.结果
18进6，最后进入英语测试环节的听说有3个。因为是最后一批，可能被刷掉的概率较大，仅供参考。
4.教训
（1）折座签比较慢，字写得不够大，只写了一面，旁边的看不到；
（2）自我介绍没有正面回答面试官要求的问题，顺序靠后；
（3）没有定位好自己的角色，这个是我最大的失误！本来组内分配，我自己提议负责计时（虽然只有10分钟，而且面试官也在提醒剩余时间），但最后竟被安排队长。自己能力不行，千万不能当队长；
（4）自由辩论时，发言不够积极，不能因为自己是队长就光顾着调兵遣将（实际上每个人想说就说了）；
（5）选择表现不好的要注意不能太谦让，要有评价标准，谨防灯下黑。[1]
华为正是通过自己的方式，选择适合华为的人才，使之成为奋斗者。通过“条条都要有针对性”的招聘策略，选好华为自己需要的人才。不同的目的有不同的招聘策略。华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此，它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，将毕业生培养成华为需要的人才。[2](https://www.daowen.com)
在华为的人才引进中，管理者如果不能把好员工招聘选拔关，其后果是非常严重的，不仅留不住人才，甚至还有可能增加企业领先市场的技术和商业机密被泄露的风险。
把好人才招聘选拔关，为留住人才发挥着重要的作用。一旦招聘、筛选一个与企业价值观不符的员工，那么，就为日后的员工流失留下隐患。如果从人才选聘这一入口就把好关，起到过滤层的作用，引进合适的、与企业价值观相同的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持人才在企业发展的可持续性。
目前，大多数管理者已经意识到关注人才选聘的战略思想的重要性。在选聘时，从战略上考虑到人才在企业的持续发展性，为杜绝招聘那些既缺乏责任心，又与企业价值观不相同的人才，起到了第一层过滤作用。因此，在选聘人才过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析此人是否认可企业价值观。
研究中国古代及近现代商业史，我们可以发现，中国商人在招聘选拔人才问题上都非常慎重。商家在选择学徒时非常严格，通常选取年龄15至20岁的年轻人，不录用五官不端正，以及家世不清白者。商家要求店员能够熟练使用算盘，同时还能够写出端正的楷书。不仅如此，店员还必须懂得察言观色，要端茶倒水，小心翼翼侍奉掌柜，即“五壶四把”。所谓“五壶”，是指茶壶、酒壶、水烟壶、喷壶和夜壶；所谓“四把”，是指笤帚、掸子、毛巾和抹布。
在近现代商业史上，有一个商号令中外研究学者惊叹，它就是号称中国第一家票号的日升昌。日升昌在选人时遵守避亲用乡、慎重选人的原则。何谓避亲用乡、慎重选人呢？避亲，即用人回避戚族，包括财东与掌柜也不能荐用自己的亲戚（“三爷”绝对忌讳，舅爷、姑爷和东家少爷）。用乡是指录用本乡本土之人，因为同乡之间最为知根知底，所谓“同事贵同乡，同乡贵同心，苟同心，乃能成事”。
在此基础之上，日升昌在引进的人才时，必须遵循以下几个原则，见图3-9。
图3-9 日升昌的用人原则
（1）避亲用乡。尽可能地避免任人唯亲，使人才能够最大限度地进入日升昌。
（2）择优保荐。在进入日升昌工作的人员中，被录用者必须有保证人推荐，否则不予录用，这样就能保证被保荐者入号后一旦有越轨行为，当初推荐的保证人承担所有责任。
在推荐人中，一般由日升昌的掌柜或者其他人向财东推荐，或由财东直接考察。派往各地分号的老帮和副帮这样的管理者必须由掌柜遴选。公开资料显示，选择老帮和副帮的条件必须满足四个，见表3-8。
表3-8 担任老帮和副帮的四个条件
（3）选拔甚严。日升昌的管理者对票号从业者的要求非常高，而且选拔甚严。尤其是在招聘掌柜时，不仅考察应聘者是否具备驰骋商场的雄才大略，同时还打听应聘者的道德品行。
在招聘学徒时，首先对意向录用的学徒要上查三代，了解前三代操何业，以示出身贵贱；其次，要询问应聘者本人履历、资历。
一旦通过上述考核，还必须通过面试、口试和笔试。具体的内容如下：
第一，五官端正，身材适中，背直足小。日升昌厅内时常备有铁鞋一双，以查看应聘者的足大足小。对于不合要求的应聘者，掌柜就会拿出铁鞋和铁帽让这些应聘者试穿、试戴，以“祖宗旧例，晚辈难违”为名加以婉言谢绝。
第二，口齿伶俐，思维敏捷。
第三，书写、打算盘。通过者，入号以后还有三验：一验是否人品端正，遵守号规；二验是否勤劳俭朴，谦恭好学；三验是否忠诚廉洁，专心敬业。
（4）破格提升。一旦发现人才，通常就会打破常规，破格提拔，委以重任。
在日升昌近一百年的历史长河中，日升昌的疆域拓展至新加坡、俄罗斯等国家。不仅如此，日升昌还经历了中国社会动荡，仍然能活跃在金融界90余年，这自然与其任人唯贤、选贤用能的人力资源管理分不开。毫不夸张地说，日升昌是晋商的代表之一，在晋商数百年的辉煌中浓墨重彩地书写了一笔。日升昌的选人策略值得中国企业经营者学习和借鉴。
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