（1）表面效度和内容效度

本问卷是在BEI访谈的基础上编制的，参考了成熟的胜任力调查问卷，同时由多名企业人士包括企业董事长、人力资源管理部门负责人等对项目的表述、意义等进行了多次修改，避免含糊不清或容易引起歧义的表述，还请企业员工进行填答，并现场征求其对问卷的意见，确保了其表面效度和内容效度。

（2）结构效度

探索性因素分析获得12个因子，特征值均大于1，共解释了71.531％的方差，说明12个因子在结构上反映了企业员工胜任力模型的构成成分，具有可解释性。

（3）会聚效度和区分效度(www.daowen.com)

如果所测量的是单一的特质，那么各个分量表所测得的分数之间相关性就高，也就是会聚效度（Convergent Validity）高。如果两个测验测量的是不同特质，即使使用相同方法，它们之间的相关也应是低的，具有区分效度（Discriminant Validity）。各分量表之间只有3个相关系数没有达到显著，其他的在0.599到0.151之间，绝大多数达到了0.01的显著性水平，说明该问卷具有较高的内部相关关系，方向一致，但彼此独立，会聚效度良好，如表5-3所示。

区分效度可以通过胜任特征间的关系密切程度和各胜任特征的信度系数的比较来判断。表5-3显示各胜任特征间的相关系数（0.559到0.121）均小于各胜任特征分量表的信度系数（0.897到0.798），说明本模型中的各项胜任特征是独立的。

表5-3　企业员工胜任力问卷分量表的描述性统计和零阶相关矩阵（N=243）

注：①描述性统计均对数据缺失值进行pairwise处理。②分量表名称后括号内的数据为该量表所含项目数。③对角线上括号内的数据为各维度的信度Cronbach’s系数。