薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。

内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

想要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。

首先，企业手头的资源有限，这就决定了企业只能把有限的资源优先使用到那些最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但是对少数优秀员工就显得不公平了，这部分人势必会去外部市场上寻找与自己价值更匹配的工作机会。

如果想要对每个岗位的薪酬水平都确保足够的市场竞争力，在今天这个快速变化的市场无疑是不现实的。单就保持这种竞争力所需的调薪预算对很多企业来说就是一个不可能实现的任务。

在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。(www.daowen.com)

比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管实行薪酬封顶，这就是由国企独特的企业文化所决定的。而对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬在和市场对齐的前提下越高越好。

一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位以上或75分位以上，也就是说，如果把这个群体里的人员工资从低到高排列的话，高管薪酬会比其中50%或75%的人的薪酬水平都要高。

没人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界“我的公司很烂”，连行业平均水平都达不到，这种企业自然也很难吸引到高管加入。

如果每家公司在制订薪酬策略的时候都把自己定位为50分位或以上时，因为他们自己本身也在原始的数据池中，那么最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。