▲考点14：绩效考评管理机构 重要程度：核心

考评的组织工作主要包括两部分，一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。

1.绩效管理委员会和绩效日常管理小组（见表6-4）

表6-4 绩效管理委员会和绩效日常管理小组

2.绩效考评管理机构的职责（见表6-5）

表6-5 绩效考评管理机构的职责

▲考点15：绩效考评的组织实施规则 重要程度：核心

1.横向分工

1）绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，按照生产、经营、行政等分为几组，每组按照组织机构自然分级，各自纵向实施逐级管理，各级主管为绩效管理负责人和考评者。

2）在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。

3）对企业KPI，实行委员会领导下的分管牵头部门考评，具体按照企业业务类型进行分工。

2.纵向组织

1）根据组织层级，按照七级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。

2）普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责绩效指标的完成，认真配合绩效考评工作，发现不公平不合理现象时，可向有关部门申诉。

3）绩效管理委员会就企业制定的NNI对所有单位和岗位进行否决考评。

▲考点16：绩效考评主体的选择 重要程度：核心

绩效考评主体是指对考评对象做出评价的人。随着绩效管理理念及实践的不断发展，人们对考评主体的理解发生了一定的变化。其中组织内部考评者包括：上级、下属、自己和同事。组织外部考评者包括：客户、供应商和分销商等利益相关者。

选择的一般原则有以下三个：

1）绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况。

2）绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。

3）有助于实现一定的管理目的。

▲考点17：团队与团队绩效 重要程度：辅助

1.团队的概念和特点

团队是由两个或两个以上，具有不同技能，相互依赖的、承诺共同的规则，具有共同愿景，愿意为共同的目标而努力，为目标的达成共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。

一般来说，团队具有以下四个特点：

1）团队的主要任务是完成团队的共同目标。

2）团队成员具有相互依存性。

3）团队成员共同承担责任。

4）协调对于团队的运作必不可少。

2.团队绩效

团队绩效一般指某一组织群体的整体绩效。团队绩效不仅体现了一个团队的整体实力与该团体对组织的贡献，也反映了团队中各成员积极努力的成果。

3.团队绩效与部门绩效的比较

团队绩效考核与传统的部门绩效考核的差别主要有以下几点：

1）传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。

2）传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程。

3）传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队绩效考核须同时对团队和个人进行奖励。

▲考点18：员工绩效考评的一般程序 重要程度：核心

1.确定考评指标、考评者和被考评者

根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。

2.明确考评方法

根据考评指标、考评者及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。

3.确定考评时间

根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。

4.组织实施考评

在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。

5.核算考评结果

计算组织和员工的考评得分，需要做到：

1）计算本身所担负绩效指标的考评得分。

2）将员工的自身绩效得分和上级部门及企业的考评得分进行结合，得出最终的绩效考评得分，这一分数是进行年度奖金核算的依据。

6.绩效反馈面谈与申诉

1）通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效及上级对自己的期望，认识到自己有待改进的方面。

2）员工可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。

3）在绩效管理过程中，员工如果发现有不公平、不公正、不合理的地方，可以和考评者面谈、沟通。如果沟通不能达成一致意见，员工可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉。

7.制订绩效改进的计划

在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况，共同为被考评者制订绩效改进计划。绩效改进工作的成功与否，是决定绩效管理过程是否发挥作用的关键。

▲考点19：不同类型指标的考评方法 重要程度：核心

1.KPI与PRI考评

1）企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况。

2）由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

2.PCI考评(www.daowen.com)

对员工PCI的考评其实是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工作内容，适用于360度考评或者180度周边考评。员工的PCI标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。

通过将PCI作为考评内容，考查员工与岗位在胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配；考查员工胜任特征水平的发展情况，促进员工职业生涯的良性发展。

对员工的PCI考评可以分为以下几个步骤：

1）测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。

2）考查员工与其所在岗位的匹配程度。

3.NNI考评

NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

▲考点20：团队绩效考评的流程与方法 重要程度：一般

团队绩效考评的流程是：1）确定团队绩效测评和个体绩效测评的各种要素；2）对各分析要素赋予相应的权重比例；3）在测评要素的基础上，分解测评的关键要素；4）构建分析表，对团队绩效进行分析。

团队绩效考评的方法如下：

1.客户关系图法

（1）作用 能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。完成该图以后，可以显示出团队及其客户之间的“连接”。

（2）适用 当团队的存在主要是为了满足客户的需求时，用客户关系图法确定团队绩效分析要素是最理想的。

2.组织绩效目标法

（1）适用 最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。

（2）步骤

1）界定几项团队可以影响的组织绩效目标。

2）如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标？”这个问题。

3）把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。

3.绩效金字塔法

（1）含义 绩效金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效要素。

（2）要求

1）明确整个组织的宗旨或功能、业绩目标。

2）明确产生组织绩效的业绩种类。

3）明确团队负责创建的业绩内容。

4.工作流程图法

（1）含义 工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程是贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。

（2）优点

1）把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来。

2）使团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。

3）对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。

（3）分析要素

1）向客户提供的最终产品。

2）整个团队应负责的重要的工作移交。

3）整个团队应负责的重要的工作步骤。

▲考点21：团队绩效考评指标的确定方法 重要程度：一般

1.团队绩效考评指标分类

1）主要指标；2）辅助指标；3）整体指标；4）否决指标。

2.团队绩效考评指标设计的流程

1）由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责，初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考评标准的确定。

2）由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。

3）召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。

4）由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。

5）参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。

6）由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。

▲考点22：不同类型的团队绩效考评手段 重要程度：辅助

国外绩效管理专家一般从成员构成及工作复杂程度两个维度，将组织中的团队划分为工作团队、项目团队及虚拟网络团队三种类型。

▲考点23：跨部门团队绩效考评 重要程度：辅助跨部门团队的绩效考评是按照以下流程来进行的：

1.人力资源部门启动绩效考评工作

各部门主管作为绩效考评责任人，确定考评原则，制定各个员工的绩效考评参考人，参考人一般为员工所在项目组的项目经理。

2.员工自述

员工就自己本季度的工作目标完成情况、突出业绩、需改进的地方等进行自述，并在与部门主管及项目经理初步沟通的基础上，填写下季度工作目标。

3.进入绩效考评环节

1）绩效考评参考人对照预期计划、目标或岗位职责要求，对员工任务的完成进度、质量及季度工作中的优点和改进点进行考评，并在项目组内按照比例控制原则给出考评等级。

2）部门主管召开由各个项目经理参加的集体评议会，结合每个员工完成部门工作的状况，对其业绩、改进点进行最后的考评，对与项目经理不一致的意见进行协调沟通，并按照比例控制原则对项目经理给出的考评等级进行调整，确定每个员工的最终绩效考评结果。

3）各大部门的人力资源管理委员会审计各部门考评结果及比例。

4.进行考评后的分层沟通和辅导

各考评责任人在结果确定后的一定工作日内与员工沟通、反馈绩效考核结果，同时根据各主管的意见确定员工下季度个人绩效目标。

5.员工根据实际情况反馈考核结果满意度及沟通满意度

各大部门人力资源管理委员会与反馈问题的员工进行沟通及处理员工投诉。考核程序结束，完成闭环。