1979年，联合钢铁工人诉韦伯案上诉至联邦最高法院。这个案件提出的关键问题是，[20]《民权法案》第七章是否禁止私人雇主自愿采取种族配额制，以救济其职场的种族不平衡。[21]

在恺撒铝业公司采取平权行动计划之前，恺撒铝业公司的技术工人中黑人所占的比例只有1.83%，而公司所在地的劳动力市场中有39%的黑人，造成这种状况的原因在于行业工会采取各种手段将黑人排除在外。为了改变这种状况，恺撒铝业和钢铁工人联合会随后达成协议：恺撒铝业建立起自己的培训体系，以提高技术岗位中黑人的比例。由于白人雇工总体上具有更长的工龄，所以恺撒铝业把白人雇工和黑人雇工分成两个序列计算工龄，按照各自序列里的工龄长短来分配培训和晋升的机会。[22]按照这种种族双轨制，将会有50%的新受训者是黑人，一直到黑人技术工人的比例接近39%为止。白人雇员韦伯拥有比得到培训机会的几名黑人雇员更长的工龄，却被培训项目所拒，他就此提起集团诉讼。他认为，恺撒铝业的培训计划采取这种种族配额制，并以数量目标为这项计划实现的目标，违反《民权法案》第七章第703条第（j）项禁止以实现某种种族平衡为目标的政策的规定。[23]

联邦最高法院在该案中以五比四的投票，支持私人雇主根据1964年《民权法案》第七章自愿采取的平权行动。韦伯案并未提及任何宪法上的平等保护问题，也未阐明《民权法案》第七章的要求。然而，该案进一步指明了与平权行动的宪法问题有关的信息，特别是最高法院考察制定法适用的结果，其结论是禁止雇主“因为种族……而歧视个人”。布伦南大法官领衔撰写多数意见，判定《民权法案》第七章的反歧视规定允许雇主或工会自愿采取平权行动，以便救济过去存在于特定就业领域的歧视。韦伯案还允许为黑人雇员暂时预留半数培训机会，使其有机会成为炼钢技术工人，作为消除技术岗位种族隔离的途径，因此判定私人雇主采用的种族配额制平权行动并未违反法律平等原则。

布伦南大法官的法院意见认为，《民权法案》第七章有两大目的：第一，终结就业歧视；第二，救济过去的歧视造成的后果，以便将少数族裔整合进国民经济中。鉴于过去的歧视造成的岗位之间事实上的种族隔离，第二个目的有时候需要为少数族裔预留一定名额才能实现，因此，韦伯案的种族配额制试图实现的目的是《民权法案》立法目的的真实反映。韦伯案采取的种族配额制和《民权法案》第七章都意图打破旧的种族隔离和种族等级制模式；两者都试图在传统上将少数族裔拒之门外的行业之上，建立起向少数族裔开放工作机会的结构。(www.daowen.com)

正如布伦南大法官所指出的，尽管50%的配额在追求机会平等的过程中要求暂时的结果平等，但是其本意仍是以种族为基础追求机会平等，与《民权法案》第七章的立法目的不谋而合。韦伯案实施的平权行动计划“不是想要维持种族平衡，而只是想消除显而易见的种族不平衡”。换言之，布伦南大法官认为适用种族配额制以达到一定的数量目标，并非意图“维持种族平衡”，不曾违背《民权法案》第703条第（j）项的立法目的。

布伦南大法官的多数意见还驳回了白人被上诉人韦伯要求雇主明确识别过去歧视的所有受害者，对具体受害者实施种族优待政策的主张，因为这将导致诉讼的不必要增多，从而阻挠雇主自愿就其曾经的歧视行为采取救济措施。而且，格里格斯案认为雇主无须识别所有本应被雇用的人，而只需对让种族排除效果永久化的雇用实践（例如根据与老职员的关系雇用新职员）加以改变。被上诉人韦伯所理解的《民权法案》第七章禁止让黑人获得技术岗位培训的比例高于其合格人数的比例（既然黑人技术人员的极低比例是先前歧视的体现），也将不公正地“锁定”过去职业隔离的后果。[24]

综上所述，根据此案事实与判决，联邦最高法院认定，第一，《民权法案》第七章允许雇主自动采取平权行动，以救济过去的歧视及其对当下造成的影响。第二，采取平权行动的雇主不一定必然是过去歧视的过错行为人，而平权行动政策的受益人，也不必是过去歧视的实际受害者。第三，雇主自愿采取的种族配额制合法，与《民权法案》第七章“维持种族平衡”的禁令不相违背。