卷册一：职业道德、理论知识
第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
1.C 2.C 3.A 4.D 5.C 6.A 7.A 8.C
（二）多项选择题
9.ABC 10.ABC 11.ABCD 12.ABD 13.ABC 14.ABC 15.AB 16.ABCD
二、职业道德个人表现部分
17～25（略）。
第二部分 理论知识
一、单项选择题
26.【答案】C（P205） 【解析】按照流动原因和具体类型计算的流动率包括：①主动辞职率=某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%；②被动离职率=某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%；③员工辞退率=某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%。
27.【答案】B（P117） 【解析】胜任特征的分类方法包括：①按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；②按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；③按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征；④按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
28.【答案】B（P20） 【解析】廉价竞争策略是指企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系如表2所示。
表2 竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系表
29.【答案】C（P18） 【解析】总体战略又称公司战略，是指从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略，经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
30.【答案】A（P62） 【解析】企业集团中通过层层控股型联结方式构成的企业集团，是指以集团内的母公司（核心企业），经过层层控股形成子公司、孙公司、重孙公司等，从而组成金字塔形的企业集团整体。
31.【答案】B（P55） 【解析】H型组织结构即控股公司结构，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。控股公司持有各子公司的全部或部分股份，各子公司具有独立的法人资格，是相对独立的利润中心。
32.【答案】A（P52） 【解析】财务管控型又称财务管理型或财务控制型，是指集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实施监控，进行对外部投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。在人力资源管理方面，财务管控型集团公司总部在治理结构框架内对企业高层实施控制。
33.【答案】D（P76） 【解析】依托型企业集团职能机构的优点包括：①减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率；②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚的实力，可以作为企业的后盾；③具有较大的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。
34.【答案】C（P83） 【解析】集团总部组织结构设计的指导方针除了要遵循组织结构设计的一般原则（目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则）外，还包括：①战略导向原则，即战略主导一切，集团的战略分析是总部组织结构设计的依据，结构是追随战略的；②流程质量原则，即在保证集团工作流程质量的前提下，实现相互协作，推动工作流程运行，完成整体的业务工作；③基于母子公司体制原则，即建立母子公司体制是为了充分体现企业集团内部规范的产权关系和现代企业集团的组织构造特征。
35.【答案】C（P98） 【解析】人力资本具有累积性。人力资本在使用中会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程。在此过程中人力资本可以不断地自我累积。每一次“补充”之后，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，从而导致人力资本含量不断上升。
36.【答案】B（P10） 【解析】人力资源经理的角色具体包括：①从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人力资源经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；②从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人力资源经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人；③从员工与企业长期发展战略的维度上看，人力资源经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人；④从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人力资源经理是企业经营战略的合作伙伴。
37.【答案】C（P117） 【解析】锚型模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。A项，盒型模型针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为，主要用于绩效管理中；B项，簇型模型在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述；D项，层级式模型先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名和重要性。
38.【答案】C（P145） 【解析】“江山易改，禀性难移”是指个性的稳定性。一个人的个性是很不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于基因，基因是稳定的。那些经常性的个性特征是人真正的个性特征，个性的稳定性并不能否定个性的可变性。
39.【答案】A（P136） 【解析】在沙盘推演测试过程的被试者热身阶段，强调被试者的参与性与互动性，要求被试者以开放和积极的心态参与到“实践”中来，同组成员之间、被试者与考官之间都应有很好的沟通，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。时间控制在1小时左右。
40.【答案】D（P123） 【解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。行为事件访谈法要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件，并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围及影响层面等。同时也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。
41.【答案】D（P147） 【解析】职业兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。目前应用较为广泛的职业兴趣测试包括：①斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCII）；②加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS）；③库德职业爱好调查表。
42.【答案】B（P183） 【解析】量化分析录用的决策方法包括：①综合加权法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策；②立即排除法，是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用；③能位匹配方法，又称能位匹配技术，可以从非量化和量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。
43.【答案】D（P197） 【解析】评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。A项，升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法；B项，配对比较法是先列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选；C项，主管评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定。
44.【答案】A（P2） 【解析】罗伯特·欧文最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，被人们认为是“现代人事管理之父”。
45.【答案】C（P209） 【解析】成本收益分析方法将员工态度与流动成本联系在一起，试图采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。
46.【答案】C（P215） 【解析】由国际标准化组织（简称ISO）于1999年发布的ISO10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。该标准强调培训过程的规范性、高效性，重视对组织持续改进的贡献，帮助组织使培训成为一项有效且高产的投资。该国际标准的关注焦点在“人”，着重对主观因素“人”的管理和提升。
47.【答案】B（P219） 【解析】有效的员工培训体系一般包括：①两大核心，即既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求；②三个层面，即员工培训模型可以区分为制度层、资源层和运营层；③四大环节，描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤，包括培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施及培训效果评估。
48.【答案】A（P223） 【解析】指导型组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。企业大学对内是费用中心，根据人力资源部门的发展路径规划学习管理，并向人力资源部门提供培训数据以辅助企业的人力资源管理。
49.【答案】B（P235） 【解析】鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型的内容包括：第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识；第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段，即除不正规的自发学习活动外，企业开始出资选送部分员工到企业外的教育部门进修；第三阶段，将学习引入了企业，这是学习型组织的开端；第四阶段，企业开始确定组织的学习日程；第五阶段，学习与工作实现了融合。
50.【答案】B（P270） 【解析】头脑风暴法的限时限人原则要求，会议通常限定时间为30分钟到1小时，人数10人左右。时间太长容易疲劳、松弛，人数太多则不易集中，有些人发言机会少；时间太短，信息激励联想反应不充分，难以获得大量的设想。
51.【答案】B（P230） 【解析】学习型组织的特征包括：①愿景驱动型的组织；②组织是由多个创造型团队组成的；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将被重新界定；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。
52.【答案】B（P251） 【解析】从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。A项，习惯型思维障碍又称思维定式，是指随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式；C项，权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事；D项，麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃。
53.【答案】C（P294） 【解析】员工职业生涯发展的方向包括：①专业技术型发展，即沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师；②企业管理型发展，一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升，先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导；③专业技术与管理型发展，先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导；④技能操作型发展，一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。
54.【答案】A（P275） 【解析】形态分析法是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。其思路是先把技术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案（形态），然后加以组合，得到各种解决技术课题的总构想方案。总构想方案的数量即可能要素方案的组合数。
55.【答案】C（P285） 【解析】组织职业生涯管理的原则包括：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。其中，全面评价原则是指为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
56.【答案】D（P322） 【解析】绩效管理系统的组成要素包括：①考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段；②绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的；③考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者及考评结果联结起来的纽带；④考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果。
57.【答案】D（P334） 【解析】战略地图用来描述“企业如何创造价值”，即描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。
58.【答案】D（P326） 【解析】绩效管理体系设计的前期准备工作主要包括：①明确企业的战略目标；②进行工作分析以形成工作说明书；③在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。D项属于绩效考评运作体系设计的内容。
59.【答案】B（P329） 【解析】经济增加值（EVA）是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。
60.【答案】D（P339） 【解析】岗位职责指标（PRI）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。A项是关键绩效指标；B项是工作态度指标；C项是岗位胜任特征指标。
61.【答案】A（P345） 【解析】百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法。B项，区间计分法按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来；C项，0—1法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定——完成或没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个——满分或零分；D项，说明法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法。
62.【答案】A（P385） 【解析】平衡计分卡的优点体现在：①外部衡量和内部衡量之间的平衡；②期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；③定量衡量和定性衡量之间的平衡；④短期目标和长期目标之间的平衡。平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标（如利润），还制定出长期目标（如顾客满意度、员工训练成本与次数），而且还要制定出相应的考评指标，保证企业的发展方向。
63.【答案】C（P406） 【解析】货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
64.【答案】B（P365） 【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。这种面谈方式缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。
65.【答案】D（P390） 【解析】设计与运用平衡计分卡在技术上的障碍包括：①指标的创建和量化；②平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定；③各指标的权重如何设置；④如何体现学习与成长的重要性；⑤如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系；⑥如何实现组织考评与个体考评的衔接。ABC三项属于设计与运用平衡计分卡在管理水平上的障碍。
66.【答案】A（P406） 【解析】企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：①基本工资；②绩效工资；③短期和长期的激励工资；④员工福利保险和服务。其中，基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬，反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
67.【答案】D（P422） 【解析】边际生产力工资理论以边际理论为基础，从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。A项，人力资本工资理论认为人力资本是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，该理论不是工资决定理论，但对工资具有影响；B项，集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比；C项，均衡价格工资理论认为，劳动的边际生产力递减，所以企业愿意支付的工资水平也递减。
68.【答案】B（P417） 【解析】薪酬战略与企业发展战略的关系如表3所示。
表3 薪酬战略与企业发展战略的关系表
69.【答案】D（P425） 【解析】人力资本是通过人力资本投资形成的，包括：①有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民（入境）支出及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出；②无形支出，又称机会成本，是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；③心理损失，又称精神成本、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。
70.【答案】D（P428） 【解析】劳动力成本理论的前提是通过自我投资（如教育、培训、经验）来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。该理论假设人们得到薪酬实际上都是边际产品的价值。培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。A项，效率工资理论认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本；B项，保留工资理论认为，在应聘者当中每个人心里都有一个底线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，他们会拒绝接受它；C项，信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。
71.【答案】C（P433） 【解析】马斯洛需要层次理论的内容包括：①生理需要，是指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要；②安全需要，是指针对身体安全，如脱离危险的工作环境和经济安全，不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害；③社会的需要，是指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要；④自尊的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要；⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
72.【答案】A（P453） 【解析】G模式认为，经营者的效益年薪即是其经营的风险收入。核定其效益年薪时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况分档提取，它将效益年薪与企业利润相挂钩。B项，WX模式将效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩；C项，S模式将效益年薪与企业多种效益指标挂钩；D项，WH模式将效益年薪与企业效益和个人资历挂钩。(https://www.daowen.com)
73.【答案】D（P462） 【解析】平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队，其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。平行团队通常是为解决某一特殊的问题或承担一项特定的任务而组建的。这种团队可以是暂时性的，也可以是长期的，但成员基本上是“兼职”的。兼职人员除了特殊需要之外，往往会将大部分时间和精力投入常规的、正式的工作中，而不是临时团队中。
74.【答案】D（P468） 【解析】股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，即买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。
75.【答案】D（P494） 【解析】法定福利是由国家相关法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。法定保险福利具体包括：①基本养老保险；②基本医疗保险；③工伤保险；④失业保险；⑤生育保险；⑥住房公积金。D项，企业年金属于员工补充保险福利。
76.【答案】D（P516） 【解析】短期工资决定模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长。工会和雇主的坚持点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成可能不经产业行动而达成协议的实际交涉区，如图1所示。
77.【答案】B（P527） 【解析】二次等比让步，每次让步幅度较大，而且是均等让步，这种方式极易使对方有至少两种判断：①对相关情况理解不深入，相关判断不准确；②还存在继续让步的可能，但后又拒绝让步，使对方感到缺乏诚意。A项，一次到位，不留任何余地，然后坚守底线，再也不改变。这种让步方式会让谈判对方觉得不可理解，会使对方怀疑本方谈判协商的真诚度，虽然做出了让步，却没有收到让步的效果。C项，四次等比让步，在理论上成立，但只会刺激对方产生进一步让步要求的心理。D项，递减加价让步，开始递减，最后又增加让步幅度，此种方式的效果具有不确定性。
图1 可以达成协议的范围理论图解
78.【答案】B（P530） 【解析】社会稳定是指社会不同的群体处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A项，社会有序，是指在各种社会关系的运行中具有一致性行为标准；C项，社会整合，是指社会的各种组成部分，不同的群体、不同的职业、不同的阶层等能在分化的基础上保持某种联系和流动，而非相互隔绝、互为壁垒；D项，社会发展，是指经济和社会的发展、生产的发展、经济物品的日益丰富，满足社会成员的生存、享受、发展的各类需要。
79.【答案】B（P542） 【解析】按照针对情况的不同，生产经营单位的应急预案可以分为：①综合应急预案。生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。②专项应急预案。对于某一种类的风险，生产经营单位应当根据存在的重大危险源和可能发生的事故类型，制定相应的专项应急预案。③现场处置方案。对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。
80.【答案】A（P557） 【解析】变更之诉是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。其特点包括：①当事人之间对某一民事法律关系的存在无争议；②在法院做出的变更判决生效前，原法律关系仍然存在。
81.【答案】C（P552） 【解析】人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合下列条件的案件予以立案：①原告是劳动关系中的一方当事人，与本案有直接利害关系；②有明确的被告，且被告为劳动关系的另一方当事人；③有具体的诉讼请求和事实、理由；④属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。
82.【答案】D（P561） 【解析】对劳动争议诉讼时效的计算适用《民事诉讼法》及其他法律有关期间计算规则的规定。《民事诉讼法》第75条规定，期间包括法定期间和人民法院的指定期间。期间以时、日、月、年计算。期间开始的时和日，不计算在期间内。期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期。
83.【答案】C（P557） 【解析】反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出的独立的、与原告的诉讼请求相反的请求。其特征包括：①当事人具有特定性；②诉讼请求的独立性；③诉讼目的具有对抗性。
84.【答案】B（P564） 【解析】职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
85.【答案】D（P602） 【解析】国际劳工组织的组成包括：①国际劳工大会，是最高权力机关，由全体会员国政府、雇主和工人代表组成；②国际劳工组织理事会，是决策机关，由56个会员国的三方理事（政府28名、雇主和工人各14名）组成；③国际劳工局，是执行机关，即国际劳工组织的常设秘书处，由理事会选举的局长主持。
二、多项选择题
86.ADE（P6） 【解析】现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括：①人事管理的范围继续扩大；②不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；④企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。
87.【答案】ABC（P48） 【解析】为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括：①职能化系统，实行专业化分工；②权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；③决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。
88.【答案】ABCDE（P52） 【解析】企业集团管控是指在企业集团总体发展战略的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战略、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战略目标的活动过程。其内容包括：①管控基础；②管控体系；③职能与业务管控；④管控机制；⑤管控环境。
89.【答案】CDE（P33） 【解析】一般来说，企业在对外部环境和内部能力系统分析的基础上，首先应当就人力资源发展战略的模式做出正确的选择，如图2所示。
90.【答案】ABC（P62） 【解析】企业集团组织结构的联结方式包括：①层层控股型，是指以集团内的母公司（核心企业），经过层层控股形成子公司、孙公司、重孙公司等，从而组成金字塔形的企业集团整体；②环状持股型，企业集团成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系；③资金借贷型，企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。
91.【答案】ACDE（P39） 【解析】企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级，如图3所示。
图2 四种战略模式图
图3 企业集团组织关系
92.【答案】BC（P68） 【解析】从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括：①集团类型；②集团战略：③业务主导度；④集团规模；⑤企业发展阶段（生命周期）；⑥母公司管理成熟度；⑦企业文化集权程度；⑧企业家领导风格；⑨集团信息化水平等。AD两项属于外部环境层面的影响因素；E项属于子公司层面的影响因素。
93.【答案】AB（P127） 【解析】构建岗位胜任特征模型的定性研究方法主要包括：①编码辞典法；②专家评分法；③头脑风暴法。定量研究方法主要包括：①T检验分析；②因子分析；③相关分析；④回归分析；⑤聚类分析。
94.【答案】ABE（P159） 【解析】管理知识型人才层级结构如图4所示。
图4 管理知识型人才层级结构
95.【答案】BCD（P115） 【解析】胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”，如图5所示。
96.【答案】ABCD（P151） 【解析】一个具有良好使用价值的心理测试，应该经过严格验证，并满足以下基本条件：①标准化，是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的；②信度，是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征；③效度，是衡量测试有效性的指标；④常模，是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散趋势。
图5 胜任特征的冰山模型
97.【答案】AD（P151） 【解析】企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题：①招募的数量。通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。②应聘者质量。招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能，这也直接牵涉到招募规模和招募成本。
98.【答案】BCE（P233） 【解析】美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了构建“学习型组织”的五项内容，具体包括：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同愿景；④团队学习；⑤系统思考。
99.【答案】ABC（P189） 【解析】按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动。其中，水平流动是指没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。
100.【答案】ACD（P212） 【解析】企业培训开发体系是指在企业内部建立的一个系统的与企业发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系及培训实施体系。这三个体系把企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程严格有机地整合成一个整体。
101.【答案】AC（P212） 【解析】以年功为主要依据的晋升策略的优势包括：①操作起来比较容易，员工的年功是一个比较容易进行测量的指标，如果采用以知识和能力为依据的晋升策略，就在测量和评定上具有相当大的难度；②更有利于鼓励员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效地降低员工流失率。
102.【答案】ABDE（P239） 【解析】基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力的因素有：①培训能力，包括学习能力、培训动机和自我效能；②自然遗忘；③受训者培训转化的四个层面，包括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。
103.【答案】ABC（P280） 【解析】希望点列举法是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。此法从发明者的意愿提出的各种新设想，可以不受原有物品的束缚，是一种积极主动的创造技法。其常用方法包括：①书面搜集法；②会议法；③访问谈话法。
104.【答案】ABE（P253） 【解析】想象思维包括无意想象和有意想象。其中，有意想象是指受主体意识支配的思维活动，这种思维活动总是在创新者的目的需要系统的支配下进行，具体包括：①再造型想象；②创造型想象；③幻想型想象。
105.【答案】AD（P300） 【解析】职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。主要包括：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。前两种职业路径都是基于晋升而设计的职业路径，被视为组织较高管理层的升迁之路，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展，专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。
106.【答案】ABCE（P315） 【解析】职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。组织应针对职业中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：①提拔晋升，职业通路畅通；②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作；③实施工作轮换；④继续教育和培训；⑤赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；⑥改善工作环境和条件，增加报酬福利；⑦实施灵活机动的多形式的处理方案。D项属于员工职业生涯早期的组织管理。
107.【答案】ABD（P324） 【解析】战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其特点包括：①体现组织的战略性；②战略管理与绩效考核的协同性；③组织内绩效目标的一致性；④完整的绩效管理过程。CE两项是传统绩效管理的特点。
108.【答案】ABC（P329） 【解析】经济增加值（EVA）是一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。其不足包括：①EVA的概念、计算公式等尚未统一；②EVA的调整比较复杂，难度较大；③EVA指标本身具有局限性。
109.【答案】ABDE（P349） 【解析】从组织考评到得出考评结果，并不意味着一个完整的考评过程结束了，对考评结果的管理也是考评组织机构的一个重要职责。对考评结果的管理职责主要包括：①对考评结果的信度和效度进行检验；②形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象；③根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式；④将考评结果和相关信息形成数据库。
110.【答案】AE（P356） 【解析】按照时间周期的维度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。一般情况下，年度和半年度考评是必不可少的，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。
111.【答案】BE（P353） 【解析】团队绩效考核与传统的部门绩效考核的差别主要有：①传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核；②传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程；③传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。
112.【答案】BCDE（P373） 【解析】为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下方法：①座谈法；②问卷调查法；③查看工作记录法；④总体评价法。
113.【答案】CDE（P492） 【解析】薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。其中，绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。激励工资和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看作可变性薪酬，它又可以分为短期激励工资和长期激励工资两种形式。
114.【答案】CDE（P492） 【解析】与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点，具体包括：①稳定性。福利项目相对比较稳定。②潜在性。福利是员工所消费或享受到的物质或者服务，员工可能会低估企业的福利成本，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。③延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的，这种免税或者税收延迟无形中减少了企业的开支。
115.【答案】ABCE（P447） 【解析】经营者年薪制的本质特征决定了年薪制的核心是把经营者的利益与职工分离，同时与生产经营成果的风险挂钩，这一特征决定了年薪制具有特殊职能，包括：①补偿职能；②激励职能；③核算职能；④约束职能。
116.【答案】BCDE（P411） 【解析】薪酬战略的构成包括：①内部的一致性，是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，这种对比以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据；②外部的竞争力，是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程；③员工的贡献率，是指企业相对重视员工的业绩水平；④薪酬体系管理，薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
117.【答案】ACDE（P476） 【解析】期股的形成主要来源于四个方面：①在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股；②通过企业股权转让形成经营者的期股；③企业增资扩股中形成经营者的期股；④企业经营者业绩延期兑现转换的股份。
118.【答案】ACE（P426） 【解析】对劳动力需求模型修正的理论包括：①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论。BD两项属于对劳动力供给模型修正的理论。
119.【答案】ABD（P434） 【解析】维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：①效价，是指某员工对所获薪酬的偏好强度，效价数量也表达了员工对达到目标的愿望；②期望，是指员工对努力完成工作任务的信念强度；③工具，是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。用公式表示为：动机=效价×期望×工具。
120.【答案】ABE（P516） 【解析】集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：①宏观经济状况。经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。②劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求，结构紧张，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低，大量低工资劳动力广泛存在，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。③企业货币工资的支付能力，主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。④其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围，还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的影响。
121.【答案】BCDE（P599） 【解析】国际劳工公约和建议书按照内容可以分为11类，具体包括：①基本人权；②就业与失业；③工作时间和休息时间；④工资；⑤劳动安全卫生标准；⑥女工保护；⑦童工和未成年工保护；⑧社会保障；⑨劳动关系；⑩劳动行政与检查；⑪其他。其中，就业与失业包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。
122.【答案】ACD（P573） 【解析】压力的影响因素包括环境因素、组织因素和个人因素三个方面。其中，环境的不确定性包括：①经济的不确定性。经济萧条总会伴随劳动力减少、解雇人数增多、薪水下调等后果，人们会为自己的安全保障而倍感压力。②政治的不确定性。在政治体制相对不稳定的国家，员工会有较大的压力，政治变革和政治威胁总会诱发不稳定感和压力感。③技术的不确定性。新的技术革新使一个员工的技术和经验在很短时间内过时，计算机、自动化、机器人及其他形式的技术创新会威胁到许多人，使他们产生压力感和紧迫感。BE两项属于影响压力的组织因素。
123.【答案】ABD（P549） 【解析】劳动争议诉讼是指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。其特征包括：①劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性；②劳动争议诉讼具有强制性；③劳动争议诉讼具有严谨的程序性；④劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。
124.【答案】ABC（P554） 【解析】劳动争议诉讼的当事人即劳动争议的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方，即以自己的名义起诉或应诉的人。《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
125.【答案】ABCD（P588） 【解析】《全球契约》的基本内容涵盖人权、劳工标准、环境及反腐败四个方面的十项基本原则。具体包括：①企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；②绝不参与任何漠视和践踏人权的行为；③企业应该维护结社自由和集体谈判的权利；④彻底消除各种形式的强迫劳动；⑤废除童工劳动；⑥禁止就业和职业方面的任何歧视行为；⑦企业应对环境挑战做出计划；⑧增加对环保所承担的责任；⑨鼓励无害环境技术的发展与推广；⑩企业界应努力反对一切形式的腐败，包括敲诈和贿赂。
