一、就业资源
大三下学期一开学，学校安排学生在外地实习两个月，正当班上其他同学整装待发之时，小王却不动声色地忙开了：他先找了辅导员，拜托她如有合适单位，请帮忙推荐，并留下两份自荐材料；然后他又找到学校负责就业推荐工作的老师，请他们有重要信息及时告知自己。接下来，他走访了自己最要好的一位低年级朋友，拜托这位师弟定期到校就业信息栏看看，将有关重要信息及时通报给他，自己也经常查看就业信息网。最后，他仔细查询了即将离开的两个月中各地人才交流会的信息，并据实际情况做了安排。做完了以上联系工作，小王安安心心前往外地实习去了。这样，小王尽管人在外地实习，却总比班上其他同学消息更灵通，不断接到用人单位的面试通知，选择的机会颇多。实习刚结束，小王的工作单位也顺利敲定。
（一）发现个人优势
这里所指的个人优势不局限于你所学习的专业，可以是你的爱好、兴趣的积累。大学毕业生可以通过网络、图书馆或者参加各种活动获得知识，不同的活动收获也会各不相同，可能是某次比赛的奖状，可能是参加某次竞赛的证书，也可能仅仅是某一次阅读书籍、观赏电影收获的只言片语。不要小看每一次付出，你读过的每一本书，它会穿过你的血肉，融入你的骨髓，塑造你的气质，改变你的容颜，浸染你的品质，化作你的底蕴，增加你的深度。
其实，在进入大四之时，毕业生们就该对自己各方面的经历和能力做出总结。很多同学会说“我大学四年什么事情也没干啊？”，“没考过证，校内外的活动也没参加过，没有什么优势？”面对这种问题，即使是老师也很难给学生提出实质性的帮助意见。但“天生我材必有用”，每个学生身上都有自己的闪光点，比如在大学期间学习的课程，参与的校园活动与实践，获得过的荣誉奖励都是资本。可以参照图4-4这张思维导图，发掘出自身的闪光点所在，形成自己的个人优势。
图4-4 梳理个人优势的思维导图
（二）善用人脉资源
常言道，“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，“一人成木，二人成林，三人成森林”，“在家靠父母，出门靠朋友”，说的都是要想做成大事，必定要有做成大事的人脉网络和人脉支持系统。
1967年，美国哈佛大学的心理学教授斯坦利·米尔格兰姆[Stanley Milgram（1933—1984）]为了描绘一个联结人与社区的人际联系网，做过一次连锁性实验，结果发现了“六度分隔”现象。六度分隔现象又称为“小世界现象”，可通俗地阐述为：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个”，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。
按照六度分隔理论，每个个体的社交圈都不断放大，最后成为一个大型网络，这是社会性网络的早期理解。后来有人根据这种理论，创立了面向社会性网络的互联网服务，通过“熟人的熟人”来进行网络社交拓展。
“六度分隔”说明了社会中普遍存在的“弱纽带”却发挥着非常强大的作用。没有人脉，只能是一分耕耘，一分收获；若加上人脉，我们将是一分耕耘，数倍收获。因此比尔·盖茨认为一个人永远不要靠一个人花100%的力量，而要靠100个人每个人1%的力量。(https://www.daowen.com)
1.人脉关系的第一种，是你的父母、亲属
家长和亲友都非常关心自己子女、亲属的就业问题，他们来自社会的各个行业、阶层，与社会有多种联系，可以从不同渠道带来各种用人单位的需求信息。他们比较了解毕业生本人的求职意向，提供的信息也比较直接、有效、可靠。毕业生一旦接受家长亲友提供的信息，由此进入就业岗位的可能性就比较大。把利用亲友关系看作是“走后门”的认识是片面的。因为我们这里利用的是家长亲友提供的信息，能否将这些就业机会变为就业现实，还是取决于毕业生自己的能力和素质。在激烈的市场竞争中，绝大多数用人单位是遵循“唯才录用”的用人准则的，以不正当的“后门”关系“唯亲是用”，最终害的是录用单位和毕业生个人。所以，利用正当途径充分挖掘亲友这层社会关系，获得更多的就业信息和应聘机会，以提高求职成功率，是应该提倡的。
2.人脉关系的第二种，是你的老师和校友
老师比一般人更了解本专业毕业生适合就业的方向和范围。他们在与校外用人单位合作开发科研项目或从事兼职教学、培训的活动中，也能够了解到这些用人单位的经营状况、工作环境和人力需求等。同时，他们一般对本专业的发展状况以及近几年毕业生就业的动向比较清楚。因此，老师提供的信息针对性强，更能满足学生对专业发展的要求，乐于被学生所接受。毕业生不仅可以从老师那里获取有关信息，还可以直接找他们作为自己的推荐人或引荐人。老师的推荐往往会大幅度增加求职的成功率，因为用人单位面对众多的应聘者，毕竟不了解求职者的实际情况，这时，如果有他们熟悉、信任的人稍加推荐，决定录用的可能性就会增加很多。
另外，校友资源也会是求职的一方沃土。校友们有的已经进入你目标中的企业，你可以咨询他们关于公司的招聘情况和工作细节，从他们口中了解到不同于网络上的介绍。由于校友和在校学生对母校有共同的情感归属，校友更愿意用自己的知识和阅历对在校学生进行“反哺”。而如果你足够优秀有可能会被师兄师姐作为内部推荐的名额推荐给HR（人力资源顾问），要知道，内部推荐基本上就是直接跳过了竞争最激烈的简历筛选甚至笔试，让你有直接面对HR的机会。
3.人脉关系的第三种，是和你志同道合、共同求职的同学
找工作也是学生和公司招聘人员斗智斗勇的一个过程。组队的人比自己一个人单打独斗的人“经验值”获得更多，“升级”更快。你可以在班里、学校BBS等平台找几个志同道合的好友，互相修改简历，一起参加面试，分享职位信息。每个人的时间都是有限的，如果学会分享可以省去很多查找资料的时间，让大家有更多的时间做充足的准备。另外，在面试等环节还可以相互提醒鼓励，如能同时进入同一家单位，更是难得的原始同盟。
因此，求职时的两大要件是个人优势和人脉资源，它们将为求职者保驾护航。有人脉没优势，胜任不了挑战性的工作；有优势没人脉，虽能胜任重要岗位，却常和好工作擦肩而过。
巧用“关系圈”，不但求职者可能获得更好的职业发展，也是不少企业较为认可的方法。就业是大学教育的最后一环，许多校友不但能帮助校友做职业规划，还能提供就业信息或者直接提供工作机会。如果学校有计划地建立管理信息系统来收集和整理这些宝贵财富，对大学毕业生的职业生涯将产生重要的积极作用。从职业HR的角度来看，招聘渠道中有一项是熟人推荐，那么被推荐的人和推荐人的关系一般就是校友，这种渠道更容易被HR采纳，因为能够间接地知根知底，招聘成本也非常低。
小李是某学院2017届计算机专业的毕业生，有很好的编程能力，但百般辗转，却一直找不到工作。正当他要灰心丧气之时，一家公司恰巧接了外包项目忙不过来，就让他帮忙写代码。结果出乎公司意料，小李居然在两周内完成了全部工作，而这竟达到专业公司的进度。公司人力资源部门经理深信小李一定是在夜以继日地工作，从此对小李留下了非常深刻的印象。项目完成以后，该公司向另一家需求人才的公司成功推荐了小李，并达成了25 000元的月薪意向，理由是：积极、主动、为人不错、吃苦耐劳、肯学，如果能在正规公司，完全可以完成比较复杂的大型项目。
小李是靠什么获得成功的呢？他踏实肯干的精神自不必说，但任何人都不能忽略的还有非常重要的一点，那就是所在公司人力资源部门经理的举荐。有研究表明，人们通过人际关系更容易找到薪水高、工作满意度高的工作。以小李为例，如果小李自己说出自己积极主动、踏实肯干的优点，未免有些“王婆卖瓜”之嫌，而从作为第三方的公司口中说出来，却自然可信，具有不可抗拒的强大说服力。