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典型案例
刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案[1]
裁判摘要
用人单位未与人事主管订立书面劳动合同,人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿,因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责,人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同,人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同,则不应支持其诉讼请求。
案情
原告:刘丹萍,女,26岁,住江苏省金坛市。
被告:南京仁创物资有限公司,住所地:江苏省南京市江宁区东山街道上坊集镇新润路。
法定代表人:田凯,该公司总经理。
原告刘丹萍因与被告南京仁创物资有限公司(以下简称仁创公司)发生劳动争议,向江苏省南京市江宁区人民法院提起诉讼。
原告刘丹萍诉称:其于2015年3月10日进入被告仁创公司工作。期间因其尚在法律规定的哺乳期内,仁创公司未正常批准其每天1小时的哺乳时间,且加班加点延长其工作时间。仁创公司在其入职后直至2015年7月份一直未与其签订劳动合同,同时恶意扣留其本人工资,其在主动沟通要求公司按约足额发放工资时遭到仁创公司法定代表人田凯拒绝并且恶语相向。仁创公司的行为已严重侵犯其合法权益,其迫于无奈依据上述事由提出解除双方劳动关系并要求仁创公司给予补偿,但双方未达成一致意见。请求法院依法判令:1.仁创公司足额发放2015年3月至7月预留工资4165元;2.仁创公司支付其自入职之日起未签订劳动合同的二倍工资11 666元以及经济补偿金2917元。
被告仁创公司辩称:1.其对于原告刘丹萍主张的预留工资不认可,工资表中并没有给其单位所有员工预留工资,其也不知情;2.对于双倍工资,因刘丹萍系其单位人事经理,其基本工作职责就是给员工签订劳动合同等相关人事工作,其认为系刘丹萍故意不签订劳动合同,其不予认可;3.其没有拖欠刘丹萍工资,故对经济补偿金亦不予认可。综上,要求驳回刘丹萍的诉讼请求。
江苏省南京市江宁区人民法院一审查明:
原告刘丹萍于2015年3月10日进入被告仁创公司工作,担任人事主管,主要负责人员招聘、培训及薪酬管理工作。2015年7月23日刘丹萍离开仁创公司,并于同日以仁创公司未与其签订劳动合同,未依法给予其哺乳期内每天1小时的哺乳时间,且未足额支付其月度工资严重侵害其合法权益为由,向仁创公司寄送《关于与南京仁创物资有限公司解除劳动关系的通知函》(以下简称《解除通知函》),通知仁创公司自2015年7月24日起解除双方的劳动关系,并要求仁创公司给予补偿。
另查明:原告刘丹萍于2015年7月24日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称江宁区劳动仲裁委)申请仲裁,要求被告仁创公司足额发放2015年3月至7月预留工资4165元、自人职之日起未签订劳动合同的双倍工资11 666元及哺乳时间工资3385元以及经济补偿金2917元,合计22 133元。后因自仲裁申请受理之日起45日内未结束,刘丹萍提出向人民法院起诉,江宁区劳动仲裁委于2015年10月8日出具宁宁劳人仲案定字(2015)第2056号仲裁决定书,终结审理刘丹萍与仁创公司劳动报酬争议案。后刘丹萍于2015年10月9日向法院提起诉讼,要求仁创公司足额发放其2015年3月至7月份的工资4165元,双倍工资11 666元以及经济补偿金2917元。刘丹萍并提交有仲裁申请书复印件1份、《解除通知函》原件1张、EMS快递面单原件1张、应聘人员登记表原件1份、参保缴费证明打印件1份,以证明其主张。仁创公司对上述证据的真实性均无异议,但对刘丹萍主张的上述费用均不予认可。其认为其公司已足额发放刘丹萍工资,不存在预留刘丹萍的工资。关于双倍工资其认为之所以未与刘丹萍签订劳动合同是因为刘丹萍作为其单位人事经理故意不签订劳动合同,故其对双倍工资不予认可,其没有拖欠刘丹萍工资,故不同意支付经济补偿金。仁创公司并提交有劳动合同书原件1份、2015年3月至6月工资表及考勤表复印件各4份,证明其与刘丹萍有签订书面劳动合同,并且足额发放了刘丹萍的工资。刘丹萍对工资表和考勤表的真实性无异议,但指出2015年5月份工资表明确载明预留833元工资未予发放,刘丹萍并陈述其在入职时与仁创公司法定代表人田凯协商一致,其年收入为70000元,平均到每月为5833元,实际每月发放5000元,预留833元,故要求仁创公司足额发放2015年3月至7月的预留工资4165元(833元/月×5个月)。仁创公司陈述2015年5月份工资表系刘丹萍制作,其他月份均没有预留工资,其认为是刘丹萍恶意制作2015年5月份工资表。刘丹萍陈述2015年4月份及5月份工资表系均由其制作,且2015年5月份预留工资833元系经过仁创公司法定代表人及副总经理和财务经理签字确认。刘丹萍对劳动合同书的真实性有异议,其认为劳动合同书落款处“刘丹萍”的签名是复印形成的而非其手写,并申请法院进行鉴定。法院依法委托南京师范大学司法鉴定中心进行鉴定。2015年12月30日,南京师范大学司法鉴定中心出具南师大司鉴中心〔2015〕文鉴字第642号司法鉴定意见书,鉴定意见为署期为“2015年3月10日”《南京市劳动合同书》落款处“刘丹萍”三字是激光打印或复印形成,非手写形成。刘丹萍支付鉴定费2240元。刘丹萍陈述其在入职后,曾要求仁创公司签订劳动合同,但仁创公司拒绝与其签订劳动合同,刘丹萍未提交证据证明其该主张。
江苏省南京市江宁区人民法院一审认为:
劳动者以及用人单位的合法权益受法律保护。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,按时足额支付劳动报酬。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据证明或者证据不足以证明当事人主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,双方之间存在劳动关系,被告仁创公司提交的工资表足以确认仁创公司预留原告刘丹萍2015年5月份工资833元,仁创公司应当按照合同约定和国家规定按时足额支付。仁创公司辩称2015年5月份工资表系刘丹萍恶意制作,但未提交证据证明,故法院不予采信。故对刘丹萍要求仁创公司支付其2015年3月份至7月份的预留工资,法院予以部分支持。
关于原告刘丹萍主张的经济补偿金2917元,被告仁创公司虽未足额支付刘丹萍2015年5月份工资,但庭审中刘丹萍亦陈述仁创公司预留其工资也经过其同意,仁创公司预留其2015年5月份工资有正当理由,刘丹萍主张经济补偿金缺乏事实和法律依据,故法院不予支持。
关于原告刘丹萍主张的二倍工资11 666元,本案中,被告仁创公司确实未与刘丹萍签订劳动合同,但是,一般而言,劳动合同签订事项属于人力资源负责的事项,刘丹萍作为仁创公司的人事主管,其工作职责范围应该包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜,避免单位因违反法律法规被追究法律责任,也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果,因此,刘丹萍有义务主动向仁创公司要求订立书面劳动合同。但刘丹萍并未提交证据证明其曾主动要求仁创公司与其签订劳动合同。故综合刘丹萍的岗位职务因素等考量后,法院对刘丹萍主张的未签订书面劳动合同的二倍工资的诉讼请求不予支持。
据此,江苏省南京市江宁区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条第一款、第三十八条第一款第(二)项、第四十六条第(一)项、第八十二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,于2016年3月4日作出判决:
一、被告南京仁创物资有限公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告刘丹萍2015年5月工资833元。
二、驳回原告刘丹萍的其他诉讼请求。
一审判决后,双方当事人均未上诉,该判决已经发生法律效力。
王云飞诉施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案[2]
裁判要旨
竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后,在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据有关法律、行政法规的规定,用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者,可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,同时应约定在解除或者终止劳动合同后,给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿;未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿,或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的,该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。
案情
原告:王云飞,男,南京菲尼克斯电气有限公司职员,住江苏省南通市望江楼新村。
被告:施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司,住所地:上海市普陀区绥德路。
法定代表人:杜华君,该公司董事长。
原告王云飞因与被告施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司(以下简称施耐德上海分公司)发生劳动争议纠纷,向江苏省南京市鼓楼区人民法院提起诉讼。
原告王云飞诉称:2005年8月,原告与被告施耐德上海分公司签订劳动合同,原告就职于被告的南京办事处。同月,双方又签订了《保密和竞业禁止协议》,但是该协议关于竞业禁止经济补偿、竞业禁止业务限制范围、竞业禁止区域限制范围等方面的规定明显不合理,故该协议中的竞业禁止条款对原告不具有约束力。原告离职后到南京菲尼克斯电气有限公司(以下简称菲尼克斯公司)工作,该公司与被告原本不存在业务竞争关系,但被告认为其与菲尼克斯公司存在竞争关系,原告离职后到菲尼克斯公司工作的行为违反了竞业禁止义务。2007年7月17日,被告向上海市普陀区劳动争议仲裁委员申请劳动仲裁,要求原告承担竞业禁止违约金66600元,并继续履行双方约定的竞业禁止义务。2007年9月20日,上海市普陀区仲裁委员会裁决原告承担竞业禁止违约金66600元,但施耐德上海分公司的其他请求不予支持。原告不服该仲裁裁决,请求法院依法确认涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力,判令原告不承担违约责任。
被告施耐德上海分公司辩称:原告王云飞自愿与被告签订《保密和竞业禁止协议》,双方约定原告离职后1年内不得到与被告具有业务竞争关系的公司工作。但是在被告向原告支付了竞业禁止补偿金后,原告却到与被告具有业务竞争关系的菲尼克斯公司就职,其行为违反了双方关于竞业禁止的约定,应当按照已领取的竞业禁止补偿金的三倍向被告给付违约金。请求法院依法判决。
南京市鼓楼区人民法院一审查明:
原告王云飞于2005年8月29日到被告施耐德上海分公司工作,双方签订了劳动合同,原告的工作地点在江苏省南京市。同日,双方签订了《保密和竞业禁止协议》,该协议约定:竞争业务是i公司或其关联公司从事或者计划从事的业务与ii公司或者关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务;竞争对手是除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体,包括Phoenix Rockwell Automa-tion,Rittal等公司;区域是中华人民共和国境内。披露禁止是指雇员应对公司保密信息严格保密,在其与公司的聘用关系解除时不得以任何方式删改、锁定、复制保密信息,并应立即向公司返还所有保密信息及其载体和复印件;雇员同意在公司解除期间及其解除与公司的雇佣关系五年内,不以任何方式向公司或其关联公司的任何与使用保密信息工作无关的雇员、向任何竞争对手或者为公司利益之外的任何目的向任何其他个人和实体披露公司任何保密信息的全部或部分,除非该披露是法律所要求的。竞业禁止是指雇员承诺在解除与公司的雇佣关系一年内,不得在区域内部直接或者间接地投资或从事与公司业务相竞争的业务,或成立从事竞争业务的组织,或者向竞争对手提供任何服务或向其披露任何保密信息,不得正式或临时受雇于竞争对手或作为竞争对手的代理或代表从事活动。公司同雇员签订的劳动合同终止或者解除后,作为对雇员遵守披露禁止和竞业禁止承诺的经济补偿,公司将向雇员支付相当于其离职前一个月基本工资的竞业禁止补偿费;如雇员违背本合同义务,公司有权要求雇员停止侵害,解除与竞争对手的劳动、雇佣关系,并向公司赔偿相当于竞业禁止补偿费三倍的违约金。
2007年4月30日,原告王云飞从被告施耐德上海分公司处离职。被告称其于2007年7月7日得知原告在菲尼克斯公司工作。被告认为菲尼克斯公司与其存在业务竞争关系,原告离职后到菲尼克斯公司工作的行为违反了双方签订的《保密和竞业禁止协议》中确定的竞业禁止义务。2007年7月17日,被告向上海市普陀区劳动争议仲裁委员申请劳动仲裁,要求原告承担竞业禁止违约金66600元,并继续履行双方约定的竞业禁止义务。2007年9月20日,上海市普陀区仲裁委员会裁决原告承担竞业禁止违约金66600元,但施耐德上海分公司的其他请求不予支持。原告不服该仲裁裁决,于2007年9月25日提起本案诉讼。庭审中,原告认可自己在菲尼克斯公司工作,但认为该公司与被告只存在一些产品的交叉互补,不存在业务竞争关系。
另查明:被告施耐德上海分公司于2007年6月汇入原告王云飞的银行账户24814.50元。被告述称该笔款项是截止2007年4月原告的报酬,包括基本工资6800元、竞业禁止补偿金20400元,上述费用扣除保险费和税费后,实发数额为24814.50元,同时被告表示,竞业禁止补偿金20400元是按照原告离职前三个月的基本工资计算的。原告对收到上述款项无异议,但表示不清楚该笔款项的构成。被告提供原告离职前十二个月的收入明细,证明原告总收入税前为114306元,税后为88199.09元。原告对此表示异议,但其提供的2006年12月工资单载明其税后收入为6663元,与被告陈述的数额基本一致。
被告施耐德上海分公司提交该公司和菲尼克斯公司的产品介绍,用以证明两公司在电源产品、工业以太网、接插线产品等方面均存在业务竞争。原告王云飞则认为菲尼克斯公司生产上述产品的市场份额很少,与被告不存在业务竞争关系,仅仅是产品重叠和互补关系。
被告施耐德上海分公司提交中国工控网出具的市场份额调查数据,用以证明该公司与菲尼克斯公司的IO市场份额均处于前十名,分别是3.3%和2.9%;在HMI市场中,施耐德上海分公司的份额为3.1%,而菲尼克斯公司则属于非常小的公司,无法计算其市场份额。原告王云飞则认为两公司一个是销售公司,一个是生产公司,主要经营范围不同,90%以上的业务也不同,虽然部分产品相同,但产品存在交叉不等于存在业务竞争。
以上事实,有双方当事人陈述,双方当事人签订的《劳动合同书》、《保密和竞业禁止协议》,原告王云飞离职证明等证据证实,足以认定。
本案的争议焦点是:原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所确定的竞业禁止条款是否有效,原告应否承担违约责任。
审判
南京市鼓楼区人民法院一审认为:
劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告王云飞的实际工作地点在江苏省南京市,本案劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市,故本案除适用相关法律、法规外,还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。
竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制,即规定劳动者从原用人单位离职后,在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定,用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者,可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后,给予劳动者经济补偿。其中,年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
根据上述法律、行政法规以及地方性法规的规定,用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者,可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,限定劳动者在离职后的一定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务,以保护用人单位的合法经营利益。劳动者通常都有一定的专业,其专业又往往与用人单位所经营的业务存在一定的联系,其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后,为了个人及其家庭的生活需要,通常要寻求新的工作,如果履行竞业禁止义务,在一定期间内可能难以找到新的工作,因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题,上述法律、行政法规和地方性法规都明确规定,用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时,还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后,由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的,竞业禁止协议没有法律约束力。本案中,原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资,即使根据被告的陈述,其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资,仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定,涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力,即使原告从被告处离职后又到菲尼克斯公司工作的行为违反了该竞业禁止义务,原告亦不应承担违约责任。被告关于原告应按照实际领取的竞业禁止补偿金的三倍支付违约金的诉讼主张不成立,依法不予支持。
综上,南京市鼓楼区人民法院于2007年12月14日判决:
一、原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效;
二、被告施耐德上海分公司要求原告王云飞支付违约金的诉讼主张不成立,不予支持。
一审宣判后,双方当事人在法定期间内均未提出上诉,一审判决已经发生法律效力。
梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案[3]
裁判要旨
患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者,应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同,劳动者起诉要求继续履行劳动合同的,人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。
案情
原告:梁介树,男,19岁,住江苏省滨海县通榆镇西沙村。
被告:南京乐府餐饮管理有限公司,住所地:江苏省南京市江宁区莱茵达路。
法定代表人:张景春,该公司董事长。
原告梁介树因与被告南京乐府餐饮管理有限公司(以下简称乐府餐饮公司)发生劳动争议,向南京市江宁区人民法院提起诉讼。
原告梁介树诉称:2009年11月18日原告进入被告乐府餐饮公司从事餐饮服务工作,后双方签订劳动合同,合同期限自2009年12月1日起至2011年11月30日止,劳动合同由被告保管。因在被告处每天工作时间长,劳累过度,其在2010年5月初突然发病,经医院诊断为肾病综合症——足细胞病肾病(尿毒症)。2011年3月7日,被告将劳动合同终止日期私自更改为2010年11月30日,并以医疗期满为由终止双方劳动合同。其所患疾病应当是大病,依法应当享受24个月的医疗期。在医疗期内,被告终止双方的劳动合同属终止不当。现诉至法院,请求判令:1.撤销被告2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书,保持与被告的劳动合同关系;2.被告支付2011年3月至11月病假津贴8208元(1140元/月×9个月×80%)以及医疗期工资27 360元(1140元/月×24个月),总计35 568元。
被告乐府餐饮公司辩称:双方签订的劳动合同期限自2009年12月1日起至 2010年11月30日止,我公司并未更改劳动合同的终止期限。原告梁介树并未提供证据证明其所患疾病严重程度等同于瘫痪、癌症、精神病等大病,不应当享有24个月的医疗期。按照原告的工作年限,其依法应当享有的医疗期为3个月,故其在2011年3月7日终止与原告之间的劳动合同关系是合法的,不应当撤销。请求法院依法作出公正判决。
南京市江宁区人民法院一审查明:
原告梁介树于2009年11月18日入职被告乐府餐饮公司工作,双方签订了劳动合同。梁介树于2010年5月初生病,经南京军区南京总医院诊断为足细胞病,其后一直休病假,乐府餐饮公司向梁介树支付病假工资至2011年2月份。2011年3月7日,乐府餐饮公司以其已经将劳动合同期限顺延至医疗期满为由,通知梁介树终止双方的劳动合同关系。2011年6月7日,梁介树向南京市江宁区劳动争议仲裁委员会(以下简称江宁区仲裁委)申请仲裁。2011年7月11日,江宁区仲裁委作出宁宁劳仲案字(2011)第1247号仲裁裁决书,后梁介树不服前述裁决书于法定期限内向南京市江宁区人民法院提起诉讼。
另查明,原告梁介树所患足细胞病为肾病综合症的一种,是肾脏足细胞病变。尿毒症是慢性肾功能不全(又称慢性肾功能衰竭)第四期(也即最后阶段),慢性肾功能不全是各种进展性肾病的最终结局。足细胞病是导致慢性肾功能不全的病因之一。2011年11月,梁介树因病情复发至南京军区南京总医院治疗,南京军区南京总医院向梁介树出具病重通知单。治疗中,病程记录亦多次提及梁介树病情严重,随时可能出现猝死,危及生命。
又查明,2011年2月起南京市最低工资标准为1140元每月。
审理中,被告乐府餐饮公司未能提供双方签订的劳动合同原件,亦未能提供证据证明原告梁介树持有所签合同原件。乐府餐饮公司提供的劳动合同复印件中,关于劳动合同期限处载明的期限为2009年12月1日至2010年11月30日,“2010年”处有改动的痕迹。另乐府餐饮公司提供于2010年10月22日在江宁区劳动就业管理中心备案的录用备案花名册及职工录用登记表,录用备案花名册及职工录用登记表记载梁介树的劳动合同期限为2009年12月1日至2010年11月30日。
本案一审的争议焦点是:原告梁介树应当享受的医疗期的期限。
审判
南京市江宁区人民法院一审认为:
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于原告梁介树应当享受的医疗期问题,因其所患疾病病情严重,难以治疗,随时可能出现生命危险,应属特殊疾病,不受实际工作年限的限制,故梁介树应当享受的医疗期为24个月。关于本案中双方签订的劳动合同的终止日期问题,因乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件,提供的复印件截止日期“2010年”处有改动痕迹,且录用备案花名册及职工录用登记表备案时间又在梁介树生病之后,故对乐府餐饮公司陈述双方劳动合同期限至2010年11月30日终止的主张法院不予采信,对梁介树陈述双方劳动合同终止日期为2011年11月30日的主张法院予以采信。梁介树与乐府餐饮公司之间的劳动合同在2011年11月30日期满,但该日期仍在梁介树享有的医疗期内,故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告乐府餐饮公司终止与梁介树的劳动合同,违反了法律规定,因此乐府餐饮公司于2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书无效,应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动,且在国家规定医疗期内的,用人单位应当按照工资分配制度的规定,按不低于当地最低工资标准的80%,向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据,法院不予支持。
综上,南京市江宁区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,于2011年11月30日判决:
一、撤销被告乐府餐饮公司于2011年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》。
二、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁介树支付2011年3月1日至2011年11月30日的病假工资8208元。
三、被告乐府餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80%向原告梁介树支付病假工资(自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止)。
四、驳回原告梁介树的其他诉讼请求。
乐府餐饮公司不服一审判决,向南京市中级人民法院提起上诉称:一、原审判决程序不当。在劳动仲裁审理期间和原审法院适用简易程序审理时法庭辩论终结前,梁介树一直认可其公司作出的《劳动合同终止告知书》。在原审法院适用普通程序审理本案时梁介树变更诉讼请求,提出“终止劳动关系不当、维持劳动关系”的主张,明显超过法律规定的期限。二、原审判决撤销《劳动合同终止告知书》错误。梁介树在南京市江宁区劳动争议仲裁委员会开庭审理宁宁劳仲案字(2010)第2265号劳动争议案件时,对于其公司出示的截止期限为“2010年11月30日止”的劳动合同没有任何异议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第五项规定,已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实,当事人无需举证证明,其公司无须提供所谓的劳动合同的原件。梁介树目前的病情,尚不构成尿毒症,应享受3个月的医疗期,不应享受24个月的医疗期。其公司于2011年3月终止劳动合同合法。请求二审法院撤销原审判决,改判其公司支付梁介树终止劳动合同经济补偿金及2011年3月病假工资。
被上诉人梁介树辩称:一审法院认定事实清楚,适用法律正确,请求二审法院依法裁决。
南京市中级人民法院经二审,确认了一审查明的事实。
二审另查明,被上诉人梁介树在仲裁阶段提出的请求是:上诉人乐府餐饮公司支付终止劳动合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月的病假津贴8208元、医疗期工资6840元、医疗补贴费20 520元、补缴社会保险至2011年11月、办理档案和社会保险关系转移手续。2011年8月10日,梁介树向原审法院递交起诉状的诉讼请求是:1.因乐府餐饮公司解除劳动关系不当,支付其共计37 848元,包括终止合同经济补偿金2280元、2011年3月至11月病假津贴8208元、医疗期工资20 520元;2.乐府餐饮公司为其缴纳社会保险至2011年11月;3.乐府餐饮公司为其办理档案和社会保险转移手续。2011年9月6日,原审法院适用简易程序第一次庭审,梁介树将医疗期工资变更为27 360元,其他请求同起诉状。2011年11月6日,原审法院将本案适用简易程序转为普通程序审理。2011年11月15日,梁介树向原审法院书面变更诉讼请求,要求判令:乐府餐饮公司终止劳动关系不当,维持双方的劳动关系;放弃主张终止劳动合同经济补偿金2280元。其他诉讼请求不变更。2011年11月22日,原审法院适用普通程序庭审(乐府餐饮公司放弃举证期),梁介树当庭表示放弃办理档案和社会保险关系转移手续的请求。南京市江宁区劳动争议仲裁委员会于2010年11月3日作出的宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决中没有确认梁介树、乐府餐饮公司之间劳动合同的期限是2009年12月1日至2010年11月30日。
本案二审的争议焦点仍是:被上诉人梁介树应当享受的医疗期的期限。
南京市中级人民法院二审认为:
被上诉人梁介树在法庭辩论终结前,变更诉讼请求,符合最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第156条的规定。原审法院依据梁介树最终明确的诉讼请求,进行审理、判决,程序并无不当。关于劳动合同到期日问题。梁介树、上诉人乐府餐饮公司均认可签订过劳动合同,乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件,其提供的劳动合同复印件载明,双方于2009年11月18日签订劳动合同,劳动合同形式上记载的期限是2009年12月1日至2010年11月30日,在“2010年”的顺数第二个“0”有改动的痕迹。2010年10月22日,乐府餐饮公司持该劳动合同向南京市江宁区劳动就业管理中心备案。梁介树认为劳动合同的到期日应为2011年11月30日,乐府餐饮公司认为劳动合同的到期日为2010年11月30日。鉴于乐府餐饮公司未能提供劳动合同原件,劳动合同复印件中有关期限的内容存在改动,且合同备案时间又是在梁介树病休之后、乐府餐饮公司主张的劳动合同期限即将到期之时,乐府餐饮公司主张到期日为2010年11月30日,证据不足。乐府餐饮公司上诉称南京市江宁区劳动争议仲裁委员会宁宁劳仲案字(2010)第2265号仲裁裁决确认劳动合同期限是2009年12月1日至2010年11月30日,没有事实依据。关于医疗期问题。原审法院根据梁介树的病情,认定病情严重,属特殊疾病,应当享受24个月的医疗期,符合原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的内容。梁介树患病尚在规定的医疗期内,劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。乐府餐饮公司于2011年3月7日通知梁介树劳动合同终止,违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定。
综上,上诉人乐府餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据,不予支持。原审判决认定事实清楚,处理并无不当。据此,南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》[4]第一百七十条第一款第(一)项之规定,于2012年2月20日判决:
驳回上诉,维持原判。
本判决为终审判决。
四川遂宁四坚建筑装饰工程有限公司要求员工签订不平等承诺书[5]
2013年12月,遂宁四坚建筑装饰工程有限公司要求员工签署承诺书,承诺内容包括:员工无任何理由拒绝公司的工作安排,包括工作上的应酬接待也绝对服从;自愿放弃星期天、节假日(春节除外),坚持下午不定时下班;迟到一分钟接受处罚130元;自愿将每月实领工资的30%押在公司,押满2万元为止。该承诺书引发员工普遍不满,有员工在网上公开此事。当地工会和劳动监察部门得知后,前往该公司调查,在确认网络举报情况属实后,向公司发出整改通知书,要求立即纠正违法行为。该公司在一周内进行了整改,并承诺今后不再要求员工签订类似协议。
旺鑫源食府经营者刘连顺拒不支付劳动报酬案[6]
2014年1月28日,天津市宝坻区人力资源和社会保障局劳动保障监察科接到王某等人投诉,称宝坻区旺鑫源食府经营者刘连顺拖欠工资。经查,2013年8月至2014年1月,旺鑫源食府经营者刘连顺拖欠王某等14名员工工资共计13万余元。旺鑫源食府已停业,刘连顺手机始终处于停机状态。据刘连顺亲属称,刘连顺及其子刘某无法联系。2月19日,宝坻区人力资源和社会保障局依法下达《劳动保障监察责令改正决定书》,并通过张贴在生产经营场所及采取录像、照相的方式进行送达,刘连顺仍拒不支付工资。
3月10日,宝坻区人力资源和社会保障局将案件移送天津市公安局宝坻分局。4月28日,公安机关将刘连顺抓获。7月14日刘连顺与职工达成和解协议,支付了全部拖欠工资。11月14日,宝坻区人民法院判决刘连顺犯拒不支付劳动报酬罪,判处拘役六个月,缓期一年,并处罚金人民币五千元。
王凤生拒不支付农民工工资案[7]
(一)基本案情
2010年6月,葫芦岛某建筑工程有限公司(简称某建筑公司)与某某集团签订合同,由某建筑公司负责承建葫芦岛市龙港区某小区其中六栋住宅楼的工程。被告人王凤生作为某建筑公司该公司项目负责人承建该小区15号楼的施工工程。王凤生先后找到刘某(力工)、岳某某(放线工人)、乔某某(散水工人)、田某某(水暖工人)、满某某(抹灰、砌砖工人)、于某某(外墙保温)等人,随即开始施工。该工程于2011年10月交工,期间某建筑公司负责人宋某某多次以现金、转账等方式将工程款支付给王凤生20余笔,总金额达230万余元。在工程结束后,王凤生便更换电话号码失去联系,工人多次寻找王凤生,王凤生均以“现在手里没钱”、“甲方未结账”等言辞推脱工人,拒绝支付工资,后王凤生在给个别工人打下欠条后便再次失去联系。因某某集团与某建筑公司(王凤生承建的15号楼工程)无法结算,为此某某集团于2013年1月16日将上述情况公告于葫芦岛日报,但因未找到王凤生,造成工程无法结算。经龙港区劳动监察大队核实,王凤生共拖欠工人工资达50余万元。2014年1月13日,龙港区人力资源和社会保障局劳动监察大队向某建筑公司下达了《劳动保障监察责令改正决定书》责令其支付工资,1月22日某建筑公司先后分别支付刘某、于某某工资款10万元和5万元。被告人王凤生被抓获后对其通过更换电话号码、推脱等方式将工程款以隐匿、转移,拒不支付劳动者劳动报酬的犯罪事实供认不讳,但对欠款数额存在异议,后经过王凤生与上述工人逐一核对账目,欠刘某178500元(某建筑公司已支付10万元),欠岳某某10000元,欠乔某某4000元,欠田某某30000元,欠满某某60000元,欠于某某65000元(某建筑公司已支付5万元),应欠劳动者工资共计34,7500元。2014年12月,葫芦岛某建筑公司将此款全部支付。
(二)裁判结果
葫芦岛市龙港区人民法院经审理认为,被告人王凤生作为某建筑公司名下的项目负责人是工人工资发放的实际主体,在收到工程款后逃匿、拒不支付拖欠的工人工资,龙港区人力资源和社会保障局劳动监察大队对某建筑公司已下发并送达《劳动保障监察责令改正决定书》,被告人王凤生作为某建筑公司的项目负责人,因其逃匿行为导致某建筑公司在收到责令改正决定书后无法找到被告人王凤生,应视为该决定书已经对被告人王凤生送达。被告人王凤生以逃匿的方式逃避支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付,构成拒不支付劳动报酬罪,公诉机关指控正确,应予确认。鉴于被告人王凤生自愿认罪,在提起公诉前已经由某建筑公司支付工人工资,可以从轻处罚。依照《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一、第五十二条的规定,判决被告人王凤生犯拒不支付劳动报酬罪,判处有期徒刑一年六个月,并处罚金人民币十万元。
(三)典型意义
一段时期以来,部分地方用工单位拒不支付劳动者的劳动报酬的现象比较突出,广大劳动者、特别是农民工成为了拒不支付劳动报酬行为的主要受害者。《刑法修正案(八)》增设拒不支付劳动报酬罪。各级法院高度重视运用法律手段惩治拒不支付劳动报酬行为,认真贯彻执行拒不支付劳动报酬罪的规定。依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪,对于维护劳动者的合法权益,促进社会和谐稳定发挥了重要作用。
湖南省湘潭县立胜煤矿“1·5”特大火灾事故 刘卫平、刘胜杰、楚湘葵重大劳动安全事故、非法采矿、单位行贿案[8]
(一)基本案情
被告人刘卫平,男,汉族,1962年12月6日出生,湖南省湘潭县立胜煤矿投资人、实际控制人之一。
被告人刘胜杰,男,汉族,1973年11月29日出生,湘潭县立胜煤矿投资人、实际控制人之一。
被告人楚湘葵,男,汉族,1962年11月6日出生,湘潭县立胜煤矿投资人、实际控制人之一。
1.非法采矿、重大劳动安全事故事实:2008年11月15日,被告人刘卫平、刘胜杰、楚湘葵共同承包了湖南省湘潭县立胜煤矿的采矿权。立胜煤矿采矿许可证核准的开采范围为约0.0362平方公里,深度为100米至-124米,有限期为2008年4月至2009年4月。2009年1月13日,因立胜煤矿安全生产许可证、煤炭生产许可证均已过期,湘潭县煤监局下达停产通知;同年4月,因立胜煤矿采矿许可证到期,且存在越界开采行为,湘潭县国土资源局责令立即停产。但刘卫平、刘胜杰、楚湘葵多次采取封闭矿井、临时遣散工人等弄虚作假手段,故意逃避管理部门实施监督检查,拒不执行停产监管决定,长期以技改名义非法组织生产。至2010年1月,立胜煤矿东井已开采至-640米水平,中间井已拓至-420米水平,西井已采至-580米水平,严重超越采矿许可证核准的-124米水平。经湖南省国土资源厅鉴定,立胜煤矿2009年5月1日至2009年12月25日,计采原煤29958.72吨,破坏矿山资源价值9046634.68元。
2010年1月5日12时5分,立胜煤矿中间井(又名新井)三道暗立井(位于-155米至-240米之间)发生因电缆短路引发的火灾事故。事故当日有85人下井,事故发生后安全升井51人,遇难34人,造成直接经济损失2962万元。经鉴定,造成事故的直接原因是立胜煤矿中间井三道暗立井使用非阻燃电缆,吊箩向上提升时碰撞已损坏的电缆芯线,造成电缆相间短路引发火灾,产生大量有毒有害气体,且矿井超深越界非法开采,未形成完整的通风系统和安全出口,烟流扩散造成人员中毒死亡。被告人刘卫平、刘胜杰、楚湘葵作为立胜煤矿负有管理职责的共同投资人和实际控制人,未认真履行职责,在生产经营过程中未采取有效安全防范管理措施,对于立胜煤矿未采用铠装阻燃电缆、未按规定安装和使用检漏继电器、矿井暗立井内敷设大量可燃管线和物体、无独立通风系统、在矿井超深越界区域无安全出口和逃生通道、无防灭火系统、避灾自救设施不完善等安全隐患均负有责任。
2.单位行贿事实:被告人刘卫平、刘胜杰、楚湘葵为了三人投资和实际控制的立胜煤矿逃避监管部门监督检查,谋取不正当利益,先后向湘潭县煤监局局长郭平洋、湘潭县国土资源管理局主管副局长谭正荣(均另案处理,已判刑)等人行贿共计29万元。另外,刘卫平为给其投资的湘潭县新发煤矿谋取不正当利益,先后向湘潭市煤炭工业行业管理办公室安全生产科科长刘永松(另案处理,已判刑)等人行贿51.5万元。
(二)裁判结果
湖南省湘潭县人民法院一审判决认为,被告人刘卫平、刘胜杰、楚湘葵作为立胜煤矿投资人和实际控制人,违反矿山资源法的规定,未取得采矿许可证即擅自采矿,情节特别严重,行为均已构成非法采矿罪;在立胜煤矿安全生产设施及安全生产条件不符合国家规定的情况下组织生产,因而发生重大伤亡事故,情节特别恶劣,行为均已构成重大劳动安全事故罪;为给自己控制的煤矿谋取不正当利益和逃避监管,向国家机关工作人员行贿,情节严重,行为均已构成单位行贿罪,应依法并罚。刘胜杰系累犯,依法应当从重处罚;刘卫平、刘胜杰、楚湘葵事故发生后均积极组织抢救,配合政府职能部门关闭整合当地其他违规开展生产的煤矿,并对事故遇难者家属进行了足额经济赔偿,可以酌情从轻处罚。综上,对被告人刘卫平以重大劳动安全事故罪判处有期徒刑五年,以非法采矿罪判处有期徒刑六年,并处罚金人民币三百万元,以单位行贿罪判处有期徒刑二年,决定执行有期徒刑九年,并处罚金人民币三百万元;对被告人刘胜杰以重大劳动安全事故罪判处有期徒刑四年,以非法采矿罪判处有期徒刑四年,并处罚金人民币三百万元,以单位行贿罪判处有期徒刑一年,决定执行有期徒刑七年,并处罚金人民币三百万元;对被告人楚湘葵以重大劳动安全事故罪判处有期徒刑四年,以非法采矿罪判处有期徒刑四年,并处罚金人民币三百万元,以单位行贿罪判处有期徒刑一年,决定执行有期徒刑六年六个月,并处罚金人民币三百万元。
一审宣判后,检察机关以一审判决对单位行贿部分事实认定错误、量刑畸轻为由提出抗诉;被告人刘卫平、刘胜杰、楚湘葵以不构成重大劳动安全事故罪和非法采矿罪为由提出上诉。
湖南省湘潭市中级人民法院二审裁定认为,一审判决认定被告人刘卫平、刘胜杰、楚湘葵行贿29万元有误,三人行贿数额应认定为34万元,但不足以影响量刑,依法驳回检察机关部分抗诉,驳回三被告人上诉,维持原判。
(三)典型意义
安全生产许可证过期后从事生产经营活动,或者采用封闭矿井口、临时遣散工人等弄虚作假手段和行贿方法故意逃避、阻挠负有安全监督管理职责的部门实施监督检查的,均应当从重处罚。
[1].案例来源:《最高人民法院公报》2018年第7期。
[2].案例来源:《最高人民法院公报》2009年第11期。
[3].案例来源:《最高人民法院公报》2013年第6期。
[4].《中华人民共和国民事诉讼法》已于2012年8月31日修正,故本书中的《中华人民共和国的民事诉讼法》是指修正前的规定。
[5].案例来源:全国总工会公布的十起劳动违法典型案例。
[6].案例来源:人力资源和社会保障部公布的第二批犯拒不支付劳动报酬罪案例。
[7].案例来源:2015年12月4日最高人民法院公布2起拖欠劳动报酬典型案例。
[8].案例来源:2015年12月15日最高人民法院发布3起危害生产安全犯罪典型案例。