浅议事业单位人员培训现状及对策
余艳芝
成就事业的关键，在于人才。“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶事耳”，这在我国古代已成共识。随着知识经济时代的到来，大批管理和专业技术人才作为知识的创造者、传播者、使用者，已经成为政府、企事业单位所关注的对象。“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”在社会经济迅速发展的今天，如何发现人才、培养人才、开发人才是人力资源管理的关键，人员培训则承担了这一重要角色。
在如今信息爆炸时代，新技术、新名词层出不穷，每个人的知识都需要不断地更新。学生毕业后进入工作阶段，需要不断地学习，不断地“充电”，以适应科技进步与经济、社会发展的需要。人才作为资源就有一个不断发现、培植和开发利用的问题。人才资源的使用过程同时也是开发过程，这种开发过程具有持续性。
一、人员培训存在的问题及原因
事业单位对人员培训的力度虽然在加大，培训主管部门在制定培训计划上也花了不少心思，但培训形式比较单一，对员工的吸引力不大，往往达不到预期的效果。造成这种局面的原因主要有以下几个方面：
1.培训计划的制定按惯例进行，很少主动地结合本单位事业发展动向
培训计划停留在粗放型的水平上，在实践过程中培训工作处于被动，不能很好地结合本单位的实际情况。人员培训只是作为培训部门的一项日常工作，按惯例开展，如新同志报到后，进行岗前培训；采用一项新技术后，进行技术培训等，只是按部就班地执行任务，没有把培训计划的制定放在战略发展目标上。
2.以技能训练为主，其他训练较少
实际工作中重视技能培训，如岗前培训、新技术培训等，都是以适应岗位需要而设定的短期培训，忽视管理培训和人员发展培训，造成培训内容的单一。培训工作注重短期效益，把培训内容限定在实际工作应用上，长期的培训或有利于员工进一步发展的培训很少，缺乏长远规划。
3.以“填鸭式”、“注入式”培训为主，受训人员很少能自主选择培训内容和形式
培训计划和方案都是培训主管部门制定的，培训方式大都是讲师讲解、介绍，受训人员认真听讲，完全是“灌输式”的。培训部门想尽快地把所要培训的内容一股脑地输入给受训人员，毫无兴趣可言。受传统教育的影响，大家都习惯了老师在上面讲，学生在下面听的讲授方式，没有互动，只是一味地灌输。
4.以内部培训居多，极少请专业培训公司设计
在技能培训上常用的方式是请单位内部有经验的主管作为讲师，介绍新岗位和新技术，以便让员工更快地进入角色。这种培训方式最直接，收效也快。一些主管认为内部培训能直奔主题，把本次培训的目的传达给每个受训者，而专业培训公司不了解本单位的具体情况，很难把培训工作做到实处。但长期如此，容易出现反复强调和固化观点的弊病，没有创新，没有开拓，不利于整体事业的发展。
5.培训费支出中，食宿费所占比例较高
培训需要学员集中在一起学习，有的还需要远行，食宿费是一项不小的开支。而用于培训的资料或书籍较少，多以作笔记为主，加上讲师多为单位员工，讲师授课费不高，真正用于培训的支出在整个培训费中只占一小部分。(https://www.daowen.com)
调查研究发现，我国国有企业中，30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；有20%的企业其教育、培训费年人均在10～30元。蜻蜓点水式的培训投入怎么能取得高效益呢？
人们对培训费的理解有个误区，认为集中培训过程中包食宿是再正常不过的事了。这样计算培训成本很大，而实际上真正用于培训的支出很少，投入与回报不成比例。
6.培训管理不与考核、晋升等结合
人们把培训作为一项孤立的工作，为了培训而培训，割裂了人才管理的系统性。在传统人事管理中，培训工作与其他管理工作分离。培训管理过程中，没有把人员的考核、晋升作为参考指标来进行不同类型的培训；没有把培训看做是发现人才、培养人才、开发人才的途径，更不用说起到激励的作用。
二、建立科学合理的培训体系
人力资源管理在主张个性和团队合作精神的同时，一切管理更趋向于人性化，管理与被管理者处于平等位置上，逐步实现自我管理和全员管理。培训是帮助单位实现战略目标，提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形培训。无形的培训则是主管、骨干员工在平时工作中对下属和一般员工的指导、培养。在实际工作中，师傅带徒弟的“传帮带”方式，不失为培训的一种好方式。无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低。要想使培训工作产生实效，这种无形培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自然而然就能做好的。
现代培训是多层次的培训，是对一个单位高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。培训不是单项工作，而是系统性工作。它有自身的规律与程序可循，需要强调的是培训目标的确定。培训目标应包括三部分：单位期望员工做什么、单位可接受的质量如何、员工在什么条件下有望达到理想的培训结果，这三部分是缺一不可的。
建立科学合理的培训体系，关键是做好培训系统的设计。可以从培训内容的制定，培训方式的设计，培训观念的改变，培训管理的规范这四方面入手。
第一，在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平
依照现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。为了使培训计划更加吸引员工，培训管理更加人性化，要求每个员工提出年度培训计划。培训部门根据员工的年度培训计划，结合实际工作，列出一些切实可行的培训计划供员工选择。
第二，在培训方式上，应按类、按需设计
根据不同类型的培训，分为内部培训、与专业培训公司合作培训和在线培训等。培训方式要令受训者感兴趣，培训得来的知识能在工作中得到应用。如果不重复使用，一周就会忘记一半，一个月后只能记住10%。
培训方案影响工作行为的方式有两种；一是直接提高，成功地完成自己的工作所需要的技能；二是它能提高员工的自我效能感。在技能训练方面，通过短期训练或是师傅带徒弟的形式就能达到。部门业务主管应意识到自己本身承担着培训责任，他们的下属哪些技能不行，需要培训，应有“传帮带”的良好传统。在短期培训中，如能应用现代培训方式，从人力资源的角度来渗透组织文化，培训效果会更佳。
在管理能力培训方面，更多的是一些方法和思维的训练。要改变一个人的思维方式，不是一朝一夕的事，需要有个长期的、深入的过程。在对员工做提升计划前，进行管理知识的培训和管理岗位的实践，选拔一些员工进行半年或一年的培训（主要是轮岗的形式），这样每一个部门都会了解其他部门的工作流程。
在新员工的岗前培训中，拓展培训比传统的说教式培训效果要明显。新华社从1995年开始尝试在新员工培训中加入拓展训练，6年的参训人数近千人。加入拓展训练的目的是加强新员工之间的沟通，理解团队精神，培养团队合作意识，加深新员工对新华社文化的理解，增进组织归属感和认同感，培养勇于面对困难、挑战自我的积极心态。在事隔三年以后的追踪调查中，许多当年参加过拓展训练的学员，对拓展训练给予他们的教育和鼓舞仍然记忆犹新。新华社湖北分社的杨希伟在追踪调查的材料中深情地写道：三年前的拓展训练，好比给予我的一张金色赠券，使我终生受益。每当我在工作和生活中遇到困难的时候，我都会想到它……
随着网络技术的发展，在线培训的出现使员工有了一个创造与分享知识的途径。有时，参加培训的员工毕竟是少数，特别是外训，这就要求为员工开辟一个分享知识的有效途径。建立培训网络，分享某个员工培训所获得的信息，定时发布知识目标，向员工定期发布技术手册以及培训机会、研讨会的信息，开辟员工意见与建议上达的途径。
第三，转变培训观念
培训是一种高效益的投资，其回报率与投入力度成正比。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。所以培训投入的加大是个趋势，合理利用培训经费，使其投入与产出成比例。制定培训方案时，做到培训时间紧凑，内容丰富，去掉所谓的培训放松项目，减少住宿费的支出，把培训费真正用到培训项目上。
培训应开阔眼界，与时俱进，多了解专业培训公司的运作，结合本单位特点与高校或专业培训公司合作，推出符合本单位实情的培训项目。从长远发展考虑，培养本单位的专业讲师，建立专业培训基地。
第四，规范培训管理，优化流程
当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，包括培训需求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程设置及提供等各个环节。从人力资源管理的角度入手，单位需配套地建立岗位任职资格标准和员工技能资源库，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动人力资源的培训与开发工作。
为了达到培训的效果，使培训更成功，必要时应设置培训门槛。所谓培训门槛是指要参加某项培训必须达到某些定量标准。比如，要参加培训对象必须是大学全日制本科以上学历，英语六级以上，获得所在单位推荐且具有五年以上工龄，参加选拔考试合格者，等等。
在一个组织中只有15%的人会对学习有兴趣，另85%的人不是很喜欢学习，这是很正常的现象。重点是把那15%的人聚集在一起，形成一股力量，引导员工有一个积极向上的学习态度。设置或提高培训门槛有以下好处：一是会推动员工进行主动学习，因为只有达到标准，他才会获得自己向往的培训；二是使培训有专业针对性，保证培训质量；三是起到激励作用。
为了起到激励作用，提高个人素质，推出精英人才培训项目。每年从优秀员工中选拔，进行脱产培训，如出国进修，送高校深造，参加国外传媒的管理培训等，真正做到培养人才、开发人才。
培训是个系统工程，是人力资源开发过程中的基础和关键。如何使用好人才，关键在于开发的过程。培训的最终目的就是为单位创造价值，因此，培训计划的制定要从单位实际出发，既能满足事业发展的需要，又能满足员工的培训需要，使培训的投入能收回最大的效益。
培训工作作为单位事业持续发展的后盾，如何使之有持久力，保持与时俱进，满足单位和员工的需求，是培训主管部门急待攻克的课题。