一、国外研究现状
（一）国外就业理论
就业是关涉社会大众生活水平的重大社会经济问题，历来都备受关注。西方学者从很早就开始关于就业理论的研究了。大致来说，西方就业理论按时间可分为四种，即传统就业理论、近代就业理论、现代就业理论、后现代就业理论。尽管这些理论产生于不同时代，但都有其产生的现实基础，都是针对其所处时代所出现的就业问题进行的思考。
1.传统就业理论
传统就业理论是在古典经济学的基础上建立起来的，主要包括新古典学派就业理论和周期波动理论两部分。
新古典学派就业理论由萨伊奠基、以马歇尔和庇古为主要代表。其理论要点可归结为：（1）市场经济依靠价格机制可以自动调节是由市场流通中的价格波动所导致的经济失衡。（2）在正常的市场运营机制下，劳动市场中劳动力的供求总体是平衡的，在大多数情况下可以实现充分就业。（3）市场经济在自动实现充分就业方面发挥重要作用，所有人为干预只会影响这种自动调节机制，引起经济动荡或失衡。因此，政府不应该干预经济、干预要素市场的自动调节。新古典学派就业理论阐明了经济增长与就业增长之间的基本关系：在正常情况下，经济增长可以创造新的就业岗位，能够促进就业增长。当市场需求不足时，劳动力需求也就不足，这时就会出现失业现象。该理论还认为在资本主义社会中，仅仅存在暂时的自愿性失业和摩擦性失业，不会存在大规模的生产过剩和失业现象，政府不应该干预市场运转。这种观点显然是不科学的，并且在现实中也是行不通的[1]。
周期波动就业理论是以经济周期论为基础建立起来的。传统经济学认为，经济发展是周期性波动的，劳动力市场也随之经历着周期性的变化。关于经济发展周期性的原因，各个学派都有自己的解释：消费不足理论的代表英国经济学家马尔萨斯、法国经济学家西斯蒙第等认为，个人收入分配不均导致消费不足，因而造成就业不足、经济萧条的现象，因此可以实行收入分配均等化政策解决失业和经济萧条的现象。投资过度理论的代表是奥地利经济学家哈耶克，他认为经济发展会遵循经济繁荣、经济萧条、经济复苏的周期性循环，所以就业也随之出现周期性波动的现象，由这种现象引起的失业可以通过市场的自我调节予以消除[2]。以美国经济学家熊彼特为代表的创新理论指出，经济的繁荣和萧条相互交替是经济发展过程中的必然现象，是创新所引起的旧均衡被打破而向新均衡的过渡。要克服经济危机、增加就业，必须应用新技术、新发明并积极扩散。创新过程的不稳定性导致了周期性的经济波动现象。历史上的创新截然不同，对经济和就业的影响也就大小各异，所以形成了长短不同的周期[3]。
2.近代就业理论
20世纪30年代爆发了世界性的经济危机，致使生产过剩、大批工厂倒闭、大量工人失业，整个社会经济陷入极端混乱和瘫痪之中，传统经济理论面临严峻挑战。在此背景下，凯恩斯建立了国家干预的充分就业理论，即后世所著称的“凯恩斯理论”。也就是说，要解决就业问题必须放弃之前的自由放任政策，取而代之的是国家干预。需要通过一些手段来刺激投资和社会消费，比如财政政策和货币政策，以扩大社会有效需求，从而实现充分就业。凯恩斯主义在阐明了经济发展、就业增加的基本规律之后，极力肯定了政府干预对增加就业的意义，为后世各国政府出台各项政策刺激消费、增加就业提供了理论基础。
3.现代就业理论
“二战”以后，各国纷纷出台政策刺激经济发展，凯恩斯主义奉行的国家干预成为有力杠杆，在西方各主要资本主义国家占主导地位。但从根本上来说，凯恩斯主义并不能消除资本主义社会的顽疾，直到20世纪70年代出现了滞胀局面，失业与通货膨胀并存。为了解释并解决经济发展的难题，各种新的理论学说便应运而生了。
20世纪50年代末60年代初，以美国著名经济学家弗里德曼和哈伯格等为代表的货币主义就业理论出现了。该学派区分了“市场失业率”和“自然失业率”，认为经济中首先不存在“非自愿失业”，只是自愿失业和摩擦性失业。只要发挥市场竞争作用，信息充分、自由流动，就能降低自然失业率，促进经济稳定增长，劳动市场的供求双方也能达到平衡，最终使实际失业率接近自然失业率水平，这样就业问题也就得到了解决。
现代就业理论还包括以阿瑟·拉弗为代表的供给学派就业理论。该理论认为长期实行凯恩斯政策导致需求膨胀、供给不足。继续用凯恩斯的政策，不但解决不了失业问题，还会加剧通胀。在市场供给与需求关系中，供给是主要方面，强调自由放任，让市场机制自发调节经济，主张减税、减少政府开支，以促进增加供给。其关于就业的观点：减税是刺激经济增长和就业扩大化的最重要手段；政府庞大的社会福利支出会使失业增加；提高劳动使用成本的做法会阻碍就业的扩大，所以主张通过减税刺激供给的增加；反对国家过多干预，主张市场调节；削减政府的福利开支，对失业救济金增税；实施限制性的货币政策，恢复金本位；由政府普及教育，鼓励私营企业对工人进行技术和专业培训，以适应科技发展和经济结构调整对劳动力的需要等。
4.后现代就业理论
后现代就业理论，也叫非正式就业理论，包括由国际劳工组织提出的贫困就业理论，由约翰·穆勒提出的用来阐述劳动力市场结构的劳动力市场分割理论，以及用来解释非正规就业得以存在和发展的二元经济理论等。
5.对几种理论的评述
新古典学派就业理论和周期性波动理论虽然对失业产生的原因说法不同，但都持有相同的观点，即反对政府干预，主张自由放任。这与当时产业大革命蓬勃发展，大力鼓吹自由创新精神的时代背景是有直接关系的。以凯恩斯主义为代表的近代就业理论在阐明了经济发展、就业增加的基本规律之后，极力肯定了政府干预对增加就业的意义，为后世各国政府出台各项政策刺激消费、增加就业提供了理论基础。现代就业理论从多方面阐述了失业问题产生的原因，而不单单只关注经济方面，这是理论研究的重大突破。后现代就业理论不仅关注了影响就业的经济动因，更从社会角度深入剖析了失业、临时性就业等现象产生的社会动因，指出了就业市场存在着不公正、有失公允的现实，为从根本上解决就业问题指明了方向。
（二）国外关于就业质量的表述
1.体面劳动
“体面的劳动”新概念是在1999年6月第87届国际劳工大会上，由国际劳工组织新任局长索马维亚首次提出的。他明确指出，“体面的劳动”意味着生产性的劳动，包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。为了实现“体面劳动”这一战略目标，必须推进“促进工作中的权利”“就业”“社会保护”“社会对话”四个目标整体上平衡而统一。后来国际劳工组织把“体面劳动”定义为“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的可持续工作机会”。并且指出，体面劳动应该具有如下六个方面特征：生产性的工作；劳工的正当权利和权益应当受到保护；足够的工资；享受社会保险；加强劳工、雇主和政府之间就劳动就业涉及的问题的三方对话；有足够的岗位，使每个人都具有得到收入的机会。
2.工作质量
欧盟习惯用“工作质量”来评价工作本身以及工作对个人、组织和社会各方面的影响。所谓工作质量即更好的工作，意味着不仅考虑薪酬，还要考虑其他方面。工作质量与各项工作的质量密切相关，是一个多维的概念。具体来说，例如对产品质量、服务质量的保证程度等。从广义来说，工作质量涉及很多方面。例如，与就业联系的客观特征包括：各个部门、各个岗位工作的有效性，就业岗位上的人的特点，人岗的匹配程度，劳动者的满足感等。工作质量既涉及单个工作的特征，也囊括广泛的工作环境特征，比如劳动力市场如何从整体上发挥市场机制作用，包括劳动力流动、劳动者进入和退出劳动力市场。工作质量不像产品质量那样，可以直观地表现出来。工作质量的好坏最终通过产品质量、经济效果表现出来，在生产、技术、经营活动之中可以通过工作效率和工作成果来表现。
3.就业质量
20世纪90年代，经济全球化的大潮席卷全球，各国的经济发展均受到了冲击。对于经济实力薄弱和科学技术比较落后的发展中国家而言，在经济发展和增加就业方面面临更加严峻的风险和挑战。一批拉美经济学家首先提出了“就业质量”，随后开始深入系统地探讨全球化对劳动力市场的影响，并以智利、巴西等拉美国家为背景分析了全球化对一国劳动者的生存状态的影响。之后，各国机构、各学者对就业质量展开了多方研究。
4.DGBI指数
德国工会联合会提出好工作指数，主要目的是从雇员角度来衡量工作质量。该指数从2007年开始每年发布，数据来源于对大约6000名雇员进行的调查。该指标体系分为3个维度、15个二级维度以及若干个具体指标。
5.奥地利工作气候指数
奥地利工作气候指数是由奥地利代表工会利益的机构编制的反映就业质量的综合指数，于1995/1997年首次制定/发布，并且每6个月更新一次。该指数在奥地利有较高的社会关注度，每次新闻发布往往成为全国新闻。其编制目的是追踪奥地利雇员工作满意度的变化，但实际上指标体系也包括了一些客观指标，因此也可以看作是一个就业质量指数。该指数由4个维度组成，拥有16个二级指标和25个三级指标。4个维度分别是社会、公司、岗位和预期。
6.好工作和坏工作指数
国际劳工组织研究人员Joseph A.Ritter和Richard Anker研究指出，该指数由劳动收入、社会福利、工作兴趣、工作自主性、提升技能机会、晋升机会等6个维度构成。特别需要指出的是，该指数不同于国际劳工组织的体面劳动，而是基于工作满意度的主观指标。
7.工作生活主观质量指数
该指数由捷克劳动和社会部、捷克工伤研究所等几个机构共同合作完成，其目标是设计合理的工具，用以衡量工作生活质量，尤其是，该指数主要是从劳动者角度来选择就业质量的指标数量，并根据每个劳动者的评分给每个指标赋予权重，因此是一个主观指标体系。指标体系共分为6个维度、18个指标。
（三）国外的就业质量评价指标
国外关于就业质量评价指标的研究有很多。虽然大部分都包含了“薪酬福利”“就业稳定性”“就业环境”等几项内容，但各有不同。以下是几个典型研究。(https://www.daowen.com)
1.国际劳工组织提出的体面劳动指数
国际劳工组织把一种对社会、工作场所和劳动者个体三个方面的与工作有关的基本保障定义为体面劳动，形成了体面劳动指数[4]。又可以进一步分为劳动力收入保障（income security）、代表性保障（representation security）、市场保障（labor market security）、就业保障（employment security）、职业保障（job security）、劳动保障（work security）和技能复制保障（skill reproduction security）七大内容[5]，其中前两个保障是基础。依据该理论基础，可以分别定义体面劳动的宏观含义、工作场所含义和劳动者个体微观含义，进而从宏观、中观和微观三个层面构建了国家体面劳动指数、体面工作场所指数以及体面劳动指数。
2.CIBC经济委员会的就业质量指数
为了考查经济中新创造岗位的质量，CIBC经济委员会开发了就业质量指数（Employment Quality Index，简称EQI）。EQI包含相对就业补偿指数（The Relative Employment Compensation index）、就业稳定性指数（The Employment Stability Index）和全日制等量就业比重（The Share of Full-time Equivalent Employment）三个小指数，分别用来衡量不同行业的薪酬差别、某一行业的就业稳定性、全职就业占就业总量的比重[6]。相对就业补偿指数等于某行业的净就业变化率与该行业的补偿得分的乘积，其中补偿得分是指某行业平均周工资占整个经济平均周工资的比重。就业稳定性指数等于某职业的净就业变化率与该职业的稳定得分的乘积，其中稳定得分是指该职业中，从某一特定时间点T算起，就业6个月至12个月的劳动者的数量与该行业中就业6个月或6个月以下的劳动者的数量的比率。全日制等量就业比重等于兼职的就业增长率乘以0.5比上全职的就业增长率乘以1（两个兼职等于一个全职）。在上述三个指数的基础之上，CIBC委员会最终提出了就业质量指数计算公式：
EQI=0.5×（相对就业补偿指数+就业稳定性指数）×全职等量就业比重。
通过EQI指数的计算过程可以看出，这个指数在衡量某一行业的就业质量方面很方便实用，但不适用于微观的个人就业质量的评价。
3.加拿大政策研究机构的16个评价就业质量指标
主要内容包括：（1）信息交流渠道和可获得的资源；（2）工作中的计算机应用；（3）个体的工作体验；（4）就业安全保障；（5）工作流程设计；（6）工作环境；（7）工作时间；（8）雇佣关系；（9）工作任务难度；（10）工资与福利；（11）是否有获得职业培训的机会；（12）工作家庭平衡；（13）所属企业的类型；（14）就业质量的性别差异；（15）就业质量的地区差异；（16）就业质量的国别差异。该体系所包含的内容很广，关注到了有关就业质量的各方面指标，但究竟这些指标之间是什么关系，究竟某项指标所占的分量有多重，还有待研究。
4.欧洲基金会提出的与就业质量和工作有关的4个关键维度
（1）职业和就业安全（career and employment security）；（2）健康和福利（health and well-being）；（3）技术发展（skills development）；（4）非工作和工作生活的和谐（the conciliation of working and non-working life）[7]。之后，欧盟理事以10组指标为基础对一系列通用指标进行了定义。
5.欧洲雇主组织就业质量的研究
作为雇主的联合体，欧洲雇主组织建议就业质量应当关注以下方面：劳动生产率；职业病的比率；工作场所致命和严重事故的数量；由于伤病导致的工作天数损失；寻找第一份工作或新工作的平均时间；在工作人口中，信息和通信技术水平高、中、低各自比重；在工作人口中，高、中、低教育程度的各自比重；按性别、年龄和教育程度分，就业率和失业率状况；劳动年龄人口中的创业比重[8]。
6.有关学者的研究
Beatson从“反应劳动/回报关系的经济契约内容”和“反应雇主/雇员关系的心理契约内容”两个维度衡量就业质量。从美国及欧盟国家的宏观就业质量指标出发，Richard Brisbois主要分析了健康与福利、技能开发、职业及就业安全、工作满意度等维度[9]。
综上所述，国外关于就业质量评价指标的研究都关注到了“就业质量”当中的“薪酬福利”等经济方面，并且也关注到了“工作环境”“工作机会可获得性”等社会方面，甚至还包括了“工作与家庭的平衡”等，可以说是比较全面。
（四）国外的就业质量评价指标体系
1.国际劳工组织提出的“体面劳动”指数
为了准确衡量一个国家的“体面劳动”劳动指数，西方理论界提出了有关体面劳动的11个属性，包括六大维度和40个指标（见表2-1）。前10个属性是体面劳动的一般特征，作为第11个属性的经济和社会背景虽然并未直接体现，但对于全面理解体面劳动具有重要意义，因为其既体现了在特定社会里的“体面”，又体现了个人在获得体面工作后能够为社会所作出的贡献的程度[10]。
表2-1 体面劳动的11个测量属性
（续表）
注：与时间相关的就业不足率、超时工作，这两项指标重复出现在不同属性里。
2.欧盟委员会提出的工作质量的一般框架
工作质量是一个相对多维的概念，不可能用单一标准来衡量。大多数研究建议并采用了工作质量的多种关键维度，通常包括工作的具体特征和工作环境方面，前者包括薪酬、工作量、工作任务难度等，后者包括学习深造的机会、工作发展、就业保障等。还有一些学者将工作满意度主观指标纳入评价工作的质量体系中，经过几代人的整理补充，形成了衡量工作质量的多维度评价表（见表2-2）。
表2-2 工作质量的内容维度
（续表）
3.加拿大学者的就业质量指标体系
加拿大两位有工会背景的经济学家Andrew Jackson和Pradeep Kumar提出了就业质量指标体系，指标体系共有7个维度：报酬、社会待遇、对工作时间的满意度、工作计划、工作稳定性、工作物理环境、工作社会环境。该体系主要用于评估加拿大不同时期的就业质量变化情况，设定了一个基准年，所有指标取值都是100[11]。
通过几个研究可以看出，国外评价一国就业质量高低的体系要综合考虑各种因素，不仅关注员工个人对所从事工作的满意度，还关注了“就业歧视”“社会保障”等社会大众关心的社会因素。