雇主与工人

在这里，需要强调的是，即使是在资本主义企业的内部，美国社会和公共生活所追求的那种权利上的平等也是能够见到的。在这些企业里，雇主与工人之间从来不存在像贵族对待奴仆那样的一味服从，可是在有着封建传统的欧洲国家却经常出现这样的情况。自从雇佣关系出现开始，完全出于商业立场而进行工资协议的谈判就成为一种普遍原则。毋庸置疑，工人们为了保证他们之间的平等地位得到正式承认，所以不得不加入到与雇主的长期对抗中。美国的妇女们得到了非常温和的对待，那是因为她们人数比较少。同样，雇主在对待工人时，也秉持一种不厌其烦、彬彬有礼的态度，因为劳动力的数量在最初是供不应求的，而且这样的行为在一个富有且充满民主氛围的国家里获得了强大的支持。现如今，即便是英国工人也会对美国雇主对工人使用的尊敬口气感到惊讶，而且还会惊讶于美国工人可以在工厂里自由地做事情。在美国工人的身上，完全看不到那些折磨人的各种督工的影子。美国工人可以申请休息 1～2天，也可以在工作之余走到车间外面去抽一支雪茄——他们甚至可以一边工作一边吸咽——而且在工厂里就摆放着一台自动售烟机。参见参加莫斯雷工业委员会的英国工人的观点，Commission lndustrielle Mosely，Des Conditions de la Vie，Passim。——原注美国工厂雇主还有一个特点，那就是在他们的工厂里连最简单的保护性措施也没有，而且他们从来不关心工作场所的配套设施在客观上是否齐全。（一般来说，工作场所有着非常拥挤或类似的缺陷。）但是，对于那些能够让工人们从主观上感觉到舒适的设施，他们却非常愿意为之提供，也就是说这些雇主们非常在乎工人们的舒适程度，如浴缸、淋浴、带锁的衣柜、车间里的温度调节、夏天的风扇制冷和冬天供暖措施。在美国的工厂里，这些设施随处可见，可是对莫斯雷委员会中的英国工人来说，这却是非常不可思议的事情。“想象一下，如果一个英国雇主被要求采取措施以保护他的职员福利时的反应吧”，铸铁工人麦迪逊先生同上，第 18页。——原注这样说到，而其他人也都对“这种保证职员福利的特殊组织”留下了极为深刻的印象。

虽然这些措施看起来都是微不足道的，可是“小礼物维系大友谊”的俗语却依旧在这里非常适用。我将会在下文中阐明——当我们从客观的角度进行考虑时——美国的工人比世界上任何一个国家的工人都受到更为严重的剥削。在世界上的其他国家，工人们从来未曾像美国工人这样被资本主义的绳索所伤害，或者是这样快速地工作至死。但是，这些与解释工人阶级情绪的组成毫无关系。假如要想对工人的特征进行解释，那么至关重要的就是什么才会令一个人感到快乐或痛苦，以及什么东西让一个人觉得有价值或没有意义。这最能够明显地体现出美国雇主的老奸巨猾（他们与那些拥有商业头脑的政治家所使用的手段是相同的）。他们已经意识到了，怎样在使工人们遭受这些现实剥削的同时，还能够让他们保持着一种良好的情绪，让他们无法意识到自己正遭受剥削的真正处境。雇主们的小恩小惠，已经对现在的状况起到了非常重要的作用。

不过，起到相同作用的还有一点，那就是工人们在心理上所受到影响，即他们认为自己并不是资本主义的敌人，而是振兴资本主义的人。美国的雇主十分了解，怎样才能让这些工人对企业的成功产生兴趣，这样就能够在一定程度上，将个人利益等同于资本家利益。这并不是利用利润共享的办法而做到的（尽管在美国，这种利润共享以不同的方式存在着），他们更多地是利用一系列互相补充的小恩小惠。虽然只是一些小恩小惠，可是将它们放在一起，却往往能够带来令人惊诧的效果。首先，人们称赞美国雇主（例如，在此可以引用莫斯雷委员会委员的话），说他们不寻求降低工人的每件产品工资，因此不会减少工人从已商定的价格中偶然获得的额外高收入，可是那些欧洲雇主却经常这样做。每当雇主采取这种看似慷慨的方法后，工人们就会保持着对自己的工作和收入的兴奋，他们就会因为获得高收入的可能而保持着一种良好的情绪。

通常来说，美国雇主喜欢使用的第二个措施就是，让工人对技术的发展进步产生直接的兴趣。这些雇主们非常愿意接受每一项来自一线工人提出的对机器进行改进的建议。这些改进措施一经被采纳，而且经过实践证明确实是行之有效的，他们就给工人提供一些直接或间接的利润。这样一来，工人们就非常容易将这个禁锢自己的企业当作自己的公司，他们将与它共兴衰。在美国所有的工业部门，这种雇主接受工人的建议和抱怨并常常认真反省的惯例都可以找得到，如使用鼓风机操作的企业、造船厂、刀具生产厂、纺纱厂、皮革厂、装订厂、造纸厂及化学或光学行业。参见莫斯雷工业委员会的报告，研究队的组织者单独挑出了这一点来询问委员会成员，同上，XVⅡ，6，122，152，168，213，275，354，359，416等。又见于Nicholas Paine Gilman，工业和平的方法（波士顿，1904），pp.288-289。——原注在大多数企业里，还设置了“意见箱”，工人们可以随时随地将他们的意见和建议写在纸上然后投放进去。在俄亥俄州代顿市的一家著名模范工厂“美国收银机生产公司”里，他们采用的意见箱系统就非常先进。在这家工厂里，每一个部门都配备了一个写字台，在写字台的旁边挂着一块木板，上面写着“意见箱”。任何一个工人都能够自由地在写字台的纸条上面写下自己对那些有缺陷的工具、机器或劳动过程的意见及所提出的改进建议，最后再附上自己的名字。然后，他可以将纸条的上半部分撕下来并自己保存好——纸条-共有两张，两张是重叠在一起的——他可以通过一个摇杆将下面的纸条卷到写字台里面的一个轴上。工厂会派人对这些写满意见的纸卷进行定期检查，每一项建议也会得到实际的核查。在每一年中，工厂还会设立两次表彰大会，为那些提出优秀建议的工人们颁发证书和奖金。奖金的具体额度主要是以其提出建议的创新价值来决定的。工厂每年都会拿出几百马克。全厂两千多的男女职工，都有机会被邀请参加其中的一次表彰大会。在整个表彰大会中，一直贯穿着优美的音乐和现场发言。1897年，在工人们提交的4，000条建议中，有1，078条被工厂采纳。1898年，建议增加了2，500条。1901年，建议增加了2，000条，其中有30%的建议被工厂部分或全部采纳了。

最后，这些雇主们为了收买工人，还试图向他们赠送工厂的部分利润。他们通过以有利可图的价钱将股票出售给工人们。实际上，雇主们的这种做法，在某些情况下恰恰起到了一箭双雕的作用。第一，这些雇主们通过出售股票将工人纳入了经营管理中，而且激发了工人获取利润的本能及投机的狂热本性，这样一来，雇主们就把工人与生产系统牢牢地结合在了一起。第二，雇主们通过处理了这些在市场上不赢利的股票，扭转了将要到来的股价下跌局面，同时这种方式也许还可以对股票市场产生快速影响，以保证雇主自己的额外收益。(https://www.daowen.com)

这种制度早已经被钢铁托拉斯大范围地采用了。1903年，钢铁公司拿出上年度利润中的200万美元购进了2.5万股优先股，并且以每股82.50美元的价格将股票出售给了16.8万名工人，购买款可以分3年付清。

为了让所有的工人都可以参与其中并持有股票，公司还决定，对最初购买并持股 5年以上的工人给予每年每股股票额外的 5美元红利。这个决定得到了工人们的普遍赞同，于是公司的工人一共购买了 48，983股股票。没过多久，就迎来一次股价狂跌——虽然让工人们购置股票的目的是为了推迟或避免出现股价下跌。美国钢铁公司的优先股价格已经跌到每股 50美元。为了安抚工人，并同时为了阻止股价进一步下跌（假如工人对手中的股票缺乏信心的话，就会发生这样的事），公司雇主又提出了一个新的办法。公司承诺，只要工人们坚持到 1908年不出卖手中的股票，公司就会以每股82.50美元的价格将所有股票买回来。在1903年12月份时，公司又给出了工人们一个新的价格——与第一个条件一样——只是每股优先股的价格定为55美元。10，248名工人再一次接受了公司的提议，一共买进了32， 519股股票。而就在这个时候，股价又上涨到了 82美元，这一次，工人从自己购买的股票中获得了利润。

这种政策的结果——至少是暂时的结果——是非常清楚的：“大企业的股东、大量的小股东，逐渐被引导着从雇主的角度来思考经济方面问题了。”Ghent，Our Benevolent Feudalism，p.163。参见我的文献综述第 140条，Sombart，in ASSxx 678-681。——原注“当他们之间的差异以一种共同的业主身份统一起来时，冲突的机会便会渐渐消失……”Abram S.Hewitt，摘自Labor and Capital：A Discussion of the Relations of Employer and Employee，ed.John P.Peters（New York，1902）p.xlii一书编者的前言。参见我的文献综述第52条，Sombart，in ASSxx 659-662。——原注总体来说，工人们开始以一种资本家的心态来看待问题。

那些较高收入者现在的野心看起来好像更加倾向于自己工作所带来的金钱回报而非工作本身。工人阶级被资本家带入一种热心赚钱的境况之中。在这些工人们看来，产业是根据其利润来进行衡量的。利润有时候就在他们的脸上炫耀。对他们而言，最重要的事情就是金钱。Tucker，in MLB，No.33，241.——原注