大学生就业的法律依据
（一）劳动合同订立的原则
1.合法原则
所谓合法，是指劳动合同的订立不得违反国家法律、法规的规定。合法原则要求：首先，劳动合同的当事人必须具备合法的主体资格。劳动者应达到法定最低就业年龄并符合其他就业条件；用人单位应具有法人资格。其次，劳动合同的内容要合法。当事人不得订立内容违法或损害公共利益的劳动合同。最后，劳动合同的订立程序和形式应当合法。例如，必须要经过要约与承诺、合同应当采用书面形式等。
2.公平原则
在劳动合同订立过程中，公平原则是必要的。劳动合同内容是否公平合理，直接关系到企业能否与员工建立良好的合作关系，进而影响到整个企业经营管理活动的成败。在遵守法律规定的前提下，劳动合同双方应当以公正、合理的方式确立双方的权利和义务，以确保合同的有效执行。相关的劳动法律和法规通常只规定了一个最低的标准，而在此基础上签订劳动合同，双方依据合同内容自愿达成协议，这是合法的，但有时候合法不一定公平。比如，在同一个职位上有两个人，他们的资历和能力相当，但是收入差异很大，或者能力强的人的收入比能力差的人还要低，这就是不公平。
在订立劳动合同的时候，将公平原则当作准则，有助于避免用人单位滥用其优势地位，损害劳动者的权益，同时也有利于平衡劳动合同双方的利益，促进劳动关系的和谐稳定。
3.平等自愿原则
所谓平等，是指劳动者与用人单位在订立劳动合同时处于平等的法律地位，享受平等的法律待遇和法律保护。所谓自愿，是指劳动者与用人单位订立劳动合同，应出于各自真实的意愿，不得有强迫、胁迫行为，平等自愿是订立劳动合同的基础。
4.协商一致原则
在订立劳动合同的时候，需要遵循协商一致的原则。也就是说，双方必须要协商一致，并进行充分的协商和沟通，都持认可意见，这样才能签订合同。在签订合同之时，双方是平等的，不能一方凌驾于另一方之上，更不能以一种强硬的态度逼迫对方。只有在劳动合同中真实反映了双方的意愿，才能确保双方忠实地遵守合同约定并履行义务。如果劳动合同没有充分体现双方的真实意志，那么就不可能达到签订劳动关系契约所要求的效果。在现实生活中，用人单位通常会提供一份格式合同文本，以供劳动者签署，无须进行烦琐的手续。其中，有时候用人单位的权利在格式合同文本中得到了广泛而明确的规定，而劳动者的权利却比较模糊，提及较少，这样的劳动合同往往难以达成共识。因此，在签订合同之时，劳动者应当仔细研究其中的条款，对于那些对自身不利的条款，必须进行充分的论证和争取，保障自己的权益。
5.诚实信用原则
在签订劳动合同时，必须恪守诚实守信的原则，以确保合同的可靠性。诚实信用是指合同双方必须遵守法律和行政法规，不得损害对方的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。在实际工作中，签订劳动合同的双方都可能会有一些违背诚实信用原则的行为发生，比如，有的劳动者与用人单位签订了劳动合同，但当劳动者找到其他工作后，却选择了悔约而不去这个用人单位工作；有些用人单位提供的工作条件可能与他们事先约定的存在差异；有的用人单位可能会对劳动者隐瞒职业危害信息；等等，这些行为都违反了诚实信用原则。
（二）劳动合同应具备的条款
1.必备条款
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有以下7项。
（1）劳动合同期限。关于劳动合同期限，主要可分为三类，即有固定期限、以完成一定工作为期限、无固定期限。其中，比较常见的是有固定期限，如一年、三年等，均属于此类。以完成一定工作为期限，比如，劳务公司与另一公司签订劳务合同，劳务公司外派员工到另一公司工作，这时候，外派员工与劳务公司就会签订劳动合同，这时的劳动合同的期限就是以劳务合同为准，当两个公司的劳务合同到期的时候，外派员工与公司的劳动合同也就解除了。无固定期限，就是指合同中并没有约定具体的合同到期时间，而是规定了终止合同的条件，在一般情况下，该合同应持续存在至劳动者达到退休年龄。如果劳动者未按上述规定履行劳动义务，或者劳动者因其他原因不能按期提供服务等，则该合同不具有法律效力。
（2）工作内容。在劳动合同中必须要说明工作内容，以使得工作者能够明确自己的工作职责。在工作内容中，双方要就劳动者的工作岗位、工作的质量与数量等进行预定。在规定工作职位时，可以比较宽泛一些，可以规定在何种条件下能够更改职位条款，也可以签署一份短期的职位协议作为劳动合同的附件等。通过掌握订立劳动合同的技巧，可以有效避免因变更岗位条款协商不一致而引发的争议，从而避免工作岗位约定的过度死板。
（3）劳动保护和劳动条件。在这方面可以约定工作时间和休息休假的时间、各项劳动安全与卫生的措施、对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位的劳动者提供的劳动、工作的必要条件等。
（4）劳动报酬。此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等。
（5）劳动纪律。此条款可加入用人单位制订的规章制度，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。
（6）劳动合同终止的条件。这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因为这类合同没有终止的时限，但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
（7）违反劳动合同的责任。一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式时应当注意根据职工一方的承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。
2.约定条款
除了上述的7条必备条款，劳动合同还可以协商约定其他的内容，即约定条款，也可以称之为随机条款。
针对某些方面，在国家尚无法律规定，或者说国家法律规定不明确的情况下，双方依据实际情况相互协商约定而成的条款，便是约定条款。通常情况下，劳动合同样本由劳动行政部门印制，在印制劳动合同的时候，其中必备条款被详细地规定其上，同时留有一定的空白，以便双方随机约定一些内容。比如，用人单位与求职者约定的试用期、福利待遇等内容。
随着社会的发展，人们的合同意识越来越强，劳动合同中约定条款的数量也将不断增加，劳动合同的质量也在不断地提高。
3.商业秘密事项
在劳动合同之中，还应具备商业秘密事项。在企业中，难免会有一些商业秘密，不为其他人所知，那么什么是商业秘密呢？商业秘密又具有哪些特征呢？商业秘密通常具有三个特点：公开渠道无法直接获取；权利人采取保密措施；具有实用性，能够为权利人带来经济利益。针对商业秘密，用人单位应当采取一些切实可行的保密措施，以防被泄露。比如，制订保密制度，明确保密的内容、范围、人员、岗位、措施等；与相关单位、职工签订协议书，规定其保密的权利与义务等。只有切实地运用多种措施，才能保守商业秘密，保护自身的合法权益。
在劳动合同中，关于商业秘密的内容主要有以下几条。第一，在劳动者提出解除劳动合同或者是在劳动合同终止前（不超过6个月），企业可以将劳动者调离现今的工作岗位，变更劳动合同相关内容。第二，对于掌握商业秘密的员工，用人单位与之约定在解除劳动合同之后的一段时间内（不超过3年），员工不得到有竞争关系的企业任职，也不得生产与经营同类产品与业务，当然，企业要给予该员工一定的经济补偿。
4.试用期、见习期和学徒期的约定
在签订劳动合同的时候，关于试用期、见习期以及学徒期也要做好约定条款。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中第三条规定，如果约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；试用期满，合同期未满而用人单位依据《劳动法》第二十五条至二十八条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算在工作时间内。通常情况下，试用期主要发生在聘用初次就业的劳动者或者是再次就业时改变劳动工种的情况，在试用期内，劳动者与用人单位互相认为不匹配的时候，便可以随时解除劳动合同。见习期期限为一年，主要是指大中专毕业生分配到用人单位的约定期限。学徒期是对某种工作岗位的新招工人的一种培训方式，在此期间提高他们的工作技能。在劳动合同中，这三者都可以进行约定。
（三）劳动合同的效力
1.劳动合同的生效
《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
（1）劳动合同生效的时间。通常情况下，劳动合同的成立与生效是同时的，即双方在劳动合同上签字或盖章，这时候劳动合同就开始生效了。但是，有时在劳动合同成立的时候不一定生效。比如，那些有附加期限或附加条件的劳动合同。根据上面法条所规定的，必须由劳动者与用人单位在劳动合同上签字或者盖章才可以生效，若一方未在合同上签字，则另一方所注明的签字时刻即为合同生效之时；如果双方当事人在签字或盖章的时间上存在差异，则应以最终一方签字或盖章的时间为准。
（2）劳动合同生效的条件。劳动合同发生法律效力必须具备相应的条件，这些条件包括以下几点。
①劳动双方当事人必须具备主体资格。对于劳动者一方来说，他们必须是具有劳动能力且年满十六周岁的公民；对于用人单位一方来说，他们可以是国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体组织等。
②劳动合同的内容和形式必须合法。比如，对于未成年工来说，即16—18岁之间，法律规定他们不得从事有毒有害、矿山井下、国家规定的第四级体力强度的劳动以及其他禁忌从事的劳动。(https://www.daowen.com)
另外，双方必须是在平等的意义上签订的劳动合同，如果某一方采取胁迫、欺诈等手段，那么合同是无效的。
2.劳动合同的无效
对于劳动合同来说，无效主要是指没有法律约束力，国家不予承认，法律不予保护，主要包含以下几种情况。
（1）全部无效。《劳动法》第十八条规定，下列劳动合同无效：①违反法律、行政法规的劳动合同；②采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。所谓违反法律、行政法规，是指违反法律、行政法规明令禁止的行为，不能作任意扩大的解释。采取欺诈手段订立的劳动合同，是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。采取威胁手段订立劳动合同，是指当事人一方要挟对方，迫使对方同意签订劳动合同。
（2）部分无效。主要指劳动合同部分条款违反法律、行政法规的规定，如工资、工作时间、劳动保险等，这些条款违反了法律、行政法规，只是这些条款无效，但不影响其他合同条款的履行。因此，《劳动法》第十八条第二款规定，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
（3）无效合同的确认机关。无效合同的确认机关是劳动争议仲裁委员会或人民法院。劳动合同被仲裁机关和人民法院确认全部无效后，合同规定的双方当事人的权利、义务关系自然终止，终止履行合同，尚未履行的不得履行。被确认部分无效的，由仲裁机关或法院监督改正并赔偿损失。
（四）劳动争议及其处理
1.劳动争议的概念
劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动问题而引起的争议。为了公正及时地解决劳动争议，保护当事人的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，凡是在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。
（1）因确认劳动关系发生的争议。
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
2.劳动争议处理的原则
（1）合法处理原则。法律是衡量事实、分清是非责任的标准。只有以事实为根据，以法律为准绳，才能辨明是非、分清责任，正确处理劳动争议案件。
（2）公正处理原则。劳动关系的双方当事人在法律上处于平等地位，无论是用人单位还是劳动者，在适用法律上都一律平等，在解决劳动争议时要做到公正、平等。
（3）及时处理原则。劳动争议与用人单位的生产和职工的生活有极大的关系，如果不及时解决，势必影响生产、工作的正常进行，甚至影响社会的安定团结。因此，在劳动争议发生后，应当按照有关规定及时进行处理，无论在调解、仲裁还是诉讼中，均不得拖延时间，努力使争议得到及时解决。
（4）着重调解原则。在实际生活中，大量的劳动争议主要是通过调解的方式解决的。采用调解方式解决劳动争议，可以避免矛盾激化，当事人之间既易于接受，又不伤感情，有利于今后继续合作。
3.劳动争议处理的方法
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议时处理的方法主要有以下几种。
（1）劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
（2）当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
（3）当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
（4）发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
4.劳动争议的处理机构
（1）企业劳动争议调解委员会。它属于一支群众组织，由企业代表与职工代表组成，在企业职工代表大会的领导下，对本企业内产生劳动争议的群众组织进行调解。其中，企业劳动争议调解委员会的主任由全体职工与工会成员双方推举出来的人员担任，也可以由工会成员担任。工会成员或全体职工均可担任职工代表，而企业负责人则有权指定代表。在劳动争议调解组织中，调解员应当是那些公正、正直的人，他们比较热心，善于联系群众，同时具有一定的文化、法律、政策方面的感知与认识，能够承担起调解的重任。
在劳动争议调解方面，当事人有两种选择：一是以口头方式提出申请，二是以书面形式提出申请。通常情况下，如果当事人口头申请劳动争议调解，调解组织有责任在现场详细记录申请人的基本信息、争议事项、理由和时间，以确保调解的准确性和公正性。
当企业劳动争议调解委员会的调解员调解劳动争议时，首先应当充分倾听双方的阐述，了解双方发生矛盾与冲突的具体事件与理由，并耐心引导规劝，以协助双方针对异议更好地进行交流沟通，最终达成共识。当协调完毕之后，双方已经和解，这时候就需要起草一份详细的调解协议书以确保双方达成共识。双方当事人在签署或盖章调解协议书后，由调解员亲笔签名并盖上调解组织的印章，该协议书对双方当事人具有约束力，当事人有责任履行。
当劳动争议调解组织收到调解申请之后，如果在十五天之内没有完成调解协议，那么当事人可以依照法律申请仲裁。
当调整协议达成之后，针对赔偿金、经济补偿、劳动报酬、工商医疗费等，如果用人单位拒不履行，那么劳动者就可以依照法律向人民法院申请支付令，要求其强制支付。
（2）劳动争议仲裁委员会。与企业劳动争议调解委员会的管理区域不同，它主要管辖的是辖区内发生的劳动争议，它由企业方面、工会方面以及劳动行政部门方面三方的人员组合而成，其主要任务是受理劳动争议事件，并负责对劳动争议进行调查研究，依法调解或裁决劳动关系双方当事人之间的纠纷。劳动争议仲裁委员会内部的组成人员数量应当是单数，劳动争议仲裁委员会的日常事务由其下属的办事机构负责处理。
根据法律规定，劳动争议仲裁委员会应当履行以下职责：受理有关劳动争议的相关案件；对专职或兼职仲裁员进行聘任或解聘；确保对仲裁活动实施监管；就劳动争议案件而言，深入探讨研究那些具有重大意义或比较有疑难性的劳动争议案件。
通常情况下，劳动争议主要由两方进行管辖，一个是用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会，一个是劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会。如果双方当事人分别向这二者提交了仲裁申请，那么应当是由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员负责处理相关事宜。
当劳动争议仲裁完成之后，裁决书应当详细陈述其争议事实、仲裁请求、裁决理由、结果以及日期等重要信息，同时还要由仲裁员签名，加盖公章。
（3）人民法院。在劳动纠纷中，双方当事人都有权就劳动争议问题和处理结果发表意见或提出建议。作为国家的司法机关，人民法院肩负着解决劳动争议的重要使命。调解书和裁决书一旦产生法律效力，当事人就必须在规定的期限内履行。在一方当事人未能及时履行的情况下，另一方当事人有权根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，向人民法院提出执行申请。在受理申请的过程中，人民法院应当以法律为准绳，切实履行执行职责。