国有企业科研单位收入分配制度的实践探索
在推进人才、科技体制机制创新和推动国有企业科研单位人事制度改革的过程中，不同地区、不同行业、不同部门均在积极贯彻落实国家政策规定，并探索收入分配领域的实践创新，概列中国科学院（简称“中科院”）、山东省和中国石化集团公司部分政策制度规定为例。
（一）中科院
中国科学院不仅是推行国家科技体制改革的排头兵，也是国家人事制度改革的试点单位，在推动收入分配制度改革上始终走在全国前列。
自1998年实施知识创新工程以来，中科院逐步建立了以“三元”结构工资制为主体、多种形式并存的收入分配制度体系。1999年中科院在知识创新工程试点单位（以下简称“创新试点单位”）试行“三元”结构分配制度。2000年制定了《中国科学院关于在知识创新工程试点单位试行法定代表人年薪制的暂行规定》。2001年，中科院制定了《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段科技创新队伍建设和发展教育行动计划纲要》和《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段深化分配制度改革的实施办法》，提出全面实行以绩效为主的“基本工资、岗位津贴、绩效奖励”三元结构分配制度，探索知识和技术要素参与分配的形式，试点协议工资，试行年功津贴，扩大法定代表人年薪制试点范围，形成国家科研机构新型分配模式。2002年，中科院印发了《关于进一步完善“三元”结构分配制度的试行意见》，规定建立规范的创新岗位津贴参考标准，对创新试点单位绩效奖励实行总量调控，调整“三元”分配结构比例。2006年，中科院印发了《中国科学院关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》《中国科学院事业单位收入分配制度改革若干具体规定》《中国科学院研究所法定代表人年薪制实施办法》和《中国科学院研究所法定代表人年薪制实施办法的有关情况说明》。2011年，为贯彻落实“创新2020”人才发展战略，进一步深化收入分配制度改革，不断理顺收入分配关系，切实规范收入分配秩序，中科院制定了《关于进一步深化收入分配制度改革的意见》，坚持以“三元”结构工资制为主体、其他分配形式并存的收入分配制度体系。此外，印发了《中国科学院研究所法定代表人年薪管理办法》，规定了法定代表人年薪的结构及内涵、管理与监督及相关规定。2017年，为贯彻落实中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的有关精神，深入实施“率先行动”计划，推动创新人才高地建设，加强对科技领军人才和拔尖人才的激励和保障，印发了《中国科学院人事局关于实施高层次人才协议薪酬的意见》。
1.三元结构工资
即“基本工资、岗位津贴、绩效奖励”三元结构分配制。对于不同性质的工作和岗位，通过三元结构工资体现分配导向。研究所根据各类人员的岗位职责和承担任务特点，合理确定不同岗位人员的岗位津贴标准以及岗位津贴与绩效奖励的比例。对从事基础研究和承担重大项目的科技人员、学术技术带头人、技术支撑和管理骨干以岗位津贴为主；对从事应用研究和技术研发的科技人员、技术成果转移转化人员，适当提高绩效奖励比例。正高级科技人员与中级人员的平均收入比例原则上保持在1.5—3倍之间，同一岗位层级的最高收入与平均收入的差距控制在两倍以内。
2.协议工资
协议薪酬实施范围为“十百千”高层次人才。从结构看，由基本年薪和绩效年薪两部分构成。其中，基本年薪体现岗位职责、承担任务和工作量，原则上占协议薪酬的80％左右；绩效年薪体现工作业绩和实际贡献，与业绩考核结果相关联。卓越创新中心、创新研究院、大科学研究中心和特色研究所（简称“四类机构”）可根据机构性质和特点适当调整协议薪酬的结构比例。从水平看，可参考所在研究领域国际国内人才收入水平，综合考虑高层次人才的知识价值、岗位职责、业绩贡献和考核评价结果等因素，由人事关系所在单位领导集体研究确定，或由“四类机构”理事会提出建议方案，由人事关系所在单位领导集体研究确定。原则上，协议薪酬水平最高不超过人事关系所在单位全体职工年均工资的5倍。
3.法定代表人年薪制
从结构看，由基础年薪、调节年薪和绩效年薪3部分组成。基础年薪占年薪总量的40％，调节年薪占25％，绩效年薪占35％。基础年薪主要体现法定代表人岗位管理的基本职责，依据全院研究员平均收入确定。调节年薪主要通过规模、学科和地域调节法定代表人年薪的水平，分别占法定代表人年薪的10％、10％和5％调节因素包括研究所人员和经费规模、研究所职工收入和所在地区社会平均收入情况；绩效年薪主要体现法定代表人任期目标的完成情况和工作业绩，由分档绩效、发展绩效和管理绩效组成，分别占法定代表人年薪的10％、15％和10％。分档绩效根据院对研究所在“创新2020”不同阶段的评价结果确定；发展绩效根据院对研究所“一三五”目标完成情况的年度测评结果确定；管理绩效依据对法定代表人个人管理行为的考核结果确定。从水平看，平均水平控制在全院研究员平均收入的两倍左右，最高不超过3倍。(https://www.daowen.com)
4.年功津贴
对岗位聘任的科研和管理骨干根据考核结果，建立年功津贴，其标准为本人岗位津贴的5％～10％，逐年递增。法定代表人的年功津贴依据任职年限确定。
此外，2016年，中科院出台了《中国科学院促进科技成果转移转化专项行动实施方案》，并与科技部联合印发《中国科学院关于新时期加快促进科技成果转移转化指导意见》，规定将科技成果使用、处置和收益管理权利下放给院属单位。院属单位自主决策，院不再审批与备案。科技成果转移转化所获得的收入全部留归单位，院属单位应依法纳入单位预算，合理支配转化收益。扣除对完成和转化职务科技成果作出重要贡献人员的奖励和报酬后，应当主要用于科学技术研发与成果转化等相关工作。对领导人员的科技成果转化奖励，《中国科学院领导人员兼职和科技成果转化激励管理办法》规定，单位正职是科技成果的主要完成人或者对科技成果转化作出重要贡献的，可按照促进科技成果转化法的规定获得现金奖励，原则上不得获取股权激励。单位领导班子除正职外的其他成员、中层领导人员的科技成果转化，可以获得现金奖励或股权激励，但获得股权激励的领导人员不得利用职权为所持股权的企业谋取利益。
（二）山东省
山东省深化人才管理制度改革，落实科研经费管理自主权，扩大经费包干制实施范围。完善科研项目经费拨付机制，加快经费拨付进度，改进结余资金管理。提高间接费用比例，探索扩大劳务费开支范围，合理核定绩效工资总量。横向科研经费全部留归本单位，支出使用按照合同约定执行。推广科研财务助理制度、专员代办制度。探索建立科研经费“负面清单”管理制度，落实并完善科研院所绩效工资动态调整机制，支持针对基础研究人才建立以稳定性工资为主的绩效工资内部分配办法。支持科研院所自主确定高层次人才范围，对高层次人才实行绩效工资倾斜、年薪制、协议工资制等激励方式，所需资金在单位绩效工资总量中单列。允许科研人员依法依规获得兼职收入，不纳入所在单位绩效工资总量管理。
改革科研人员成果转化制度。完善科研人员职务发明成果权益分享机制，探索赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权。科技成果转化收入全部留归本单位，主要用于科研人员的奖酬、科研与成果转化等工作。建立发现革命性、颠覆性技术人才和遴选创造性、突破性技术项目经理人制度，引进培育一批高端成熟的技术经理人团队，加强技术转移人才培养基地建设，组织技术经纪服务联盟。支持科研人员到企业从事国家和省重大科技工程、关键核心技术攻关任务。
（三）中国石化集团公司
中国石化集团公司积极贯彻中央人才工作会议精神，持续探索科研人员薪酬分配改革。完善科研单位考核指标体系，差异化确定科研单位工资总额增幅，并结合重点科研任务进展情况，实施工资总额特殊奖励。优化科技人才激励体系，加大从事基础性研究人才激励力度，支持科研单位按照领先型薪酬策略，提高骨干人才薪酬水平。加大科技创新工资总额支持力度，薪酬分配向作出贡献的科技人才倾斜。对高层次引进人才，支持科研单位按照领先型薪酬策略，采用年薪制、协议工资制、项目工资制。对核心研发人才和科技成果转化人才，在项目研发阶段建立以过程管理为核心的考核奖励机制，在成果转化阶段实行利润分享。对创造价值、贡献突出的科技人才，探索薪酬待遇与个人创造价值挂钩，上不封顶。创新中长期激励方式，用好用足股权激励、分红激励、员工持股、激励性年金等中长期激励政策，探索实施超额利润分享、骨干人才跟投等激励方式，充分释放激励政策红利。建立优秀科技人才职称直评制度，在科技创新、生产运行、成果转化和管理创新中取得突破性成绩的，可直接申报工程或研究系列正高级职称评审。健全科技人才荣誉表彰奖励体系，完善创新团队、原创成果的杰出人才命名制度，对作出突出贡献的科技人才和团队及时表彰奖励。
推进激励方式多元化。加大重点人才激励力度，探索中长期激励机制、优化成果转化激励方式。探索基层一线优秀员工累计工作年限与薪酬增长挂钩机制。按照“能用尽用、用足用好”的原则，扩大实施上市公司股权激励，推广实施科技型企业股权和分红激励，探索实施超额利润分享机制，稳慎实施混合所有制企业骨干员工持股和创新业务跟投，积极开展科技成果转化收益分享等，有序推进各类激励方式落实落地。持续实施差异化福利政策，完善福利调控机制，探索对高层次人才建立“菜单式”弹性福利计划。
