国有企业科研单位收入分配制度的改革方向

一是推动分类激励。分类管理是人事管理的基础。改革开放以来，国有企业人事制度改革一直在探索建立符合国有企业特点的人事制度，一定程度上说明国有企业科研单位人事制度在改革过程中体现了自身特点，出台了一系列符合国有企业科研单位特点的政策制度。对从事不同性质科学活动的人员采用分类激励方式，提高激励有效性的前提是对激励对象的分类评价。从国有企业科研单位特点看，可以区分不同类别，如自然科学与哲学社会科学，基础研究和应用研究，基础前沿研究、公益性研究与应用技术研发，自由探索类基础研究与目标导向类基础研究，等等。如何实现不同国有企业科研单位、不同人才分类管理，是下一步国有企业科研单位人事制度改革的重点。在梳理国有企业科研单位收入分配制度的过程中发现，许多政策的适用范围是自然科学领域，并未涉及哲学社会科学领域。习近平同志在哲学社会科学工作座谈会上也提出，要完善哲学社会科学领域职称评定和人才遴选制度，建立规范的奖励体系，表彰有突出贡献的哲学社会科学工作者，增强他们的荣誉感、责任感、获得感，形成培养哲学社会科学人才的良好激励机制，促进优秀人才不断成长。

国有企业科研单位按照职能定位和发展方向，实行体现自身特点的收入分配办法，根据不同创新主体、不同创新领域和不同创新环节的智力劳动特点，制定以实际贡献为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法，突出业绩导向，建立与岗位职责目标相统一的收入分配激励机制，合理调节科研人员、实验设计与开发人员、辅助人员和专门从事科技成果转化人员等的收入分配关系。

具体来讲，要对从事基础性研究、农业和社会公益研究等研发周期较长的人员，实行收入分配分类调节，通过优化工资结构，稳步提高基本工资收入，加大对重大科技创新成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，使科研人员能够潜心研究。对从事应用研究和技术开发的人员，主要通过市场机制和科技成果转化业绩实现激励和奖励。对从事哲学社会科学研究的人员，以理论创新、决策咨询支撑和社会影响作为评价基本依据，形成合理的智力劳动补偿激励机制。完善相关管理制度，加大对科研辅助人员的激励力度。科学设置考核周期，合理确定评价时限，避免短期内频繁考核，从而形成长期激励导向。(https://www.daowen.com)

二是实现均衡发展。国有企业科研单位的收入分配制度，应该是实现各类人员均衡发展。按照目前岗位设置，国有企业包括专业技术、管理、工勤技能3种岗位类型。国有企业科研单位的主体是专业技术人才。从推动创新的角度对这部分人加大激励力度无可厚非，但从各类人员职业发展角度考虑，则要推动均衡发展。2018年7月6日中央全面深化改革委员会第三次会议审议通过的《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，保持现有管理人员岗位等级设置和晋升制度不变，改造现有职员等级，建立主要体现德才素质、个人资历、工作实绩的职员等级晋升制度，拓展基层管理人员职业发展空间。按照岗位性质，科研人员也分不同类型，包括科研开发人员和科研辅助人员等，收入分配手段也应体现差异。此外，国有企业科研单位领导人员的激励问题是国有企业科研单位面临的重要问题。国有企业科研单位领导人员的绩效工资水平、成果转化收益等尚需进一步明确规定。

三是发挥协同作用。国有企业科研单位是诸多国有企业类型中的一种，但由于主体复杂，涉及中央有关部门协同配合、中央与地方共同发力。从当前政策出台主体看，除了党中央、国务院外，涉及科技部门、组织部门、人事部门、财政部门、教育部门和高等院校、军队院校等多个部门。收入分配政策涉及面广，国有企业科研单位的收入分配政策分布在科技体制改革、人事制度、创业就业、人才激励等不同领域的政策制度中。发挥部门合力，集成现有政策资源，提高部门之间的协同性、政策之间的协同性、中央与地方的协同性，发挥政策制度对国有企业科研单位及相关人员的激励效果，提升国有企业科研单位的管理效能，进而提高国有企业科研单位的创新能力。

四是探索有效方式。在推动分类管理的基础上，需要在现有激励手段之外探索更加有效的激励方式。如收入分配激励外，采用荣誉性激励方式；收入分配激励机制中，切实落实年薪制“协议工资制”“合同工资制”等灵活多样的分配形式和办法；对于哲学社会科学类国有企业科研单位、基础研究国有企业科研单位，加大基本工资的比重和标准，或者采取专项奖励等方式。同时，采用即时奖励与长期激励相结合的方式，区分不同成果转化的方式和时间，分类评价分类激励。加强激励与其他人事管理环节的衔接性，探索以岗位调整、培训开发等方式发挥激励作用。