理论教育 如何优化小企业员工管理?

如何优化小企业员工管理?

时间:2023-05-30 理论教育 版权反馈
【摘要】:同大企业相比,小企业人员少,业务范围较窄,其人事管理相对简单。小企业使用物质利益刺激的可能性较小,相反,“管”字对员工的督促效果较好。企业管理人员的基本使命,在于借部属的力量,实现企业的经营目标。小企业管理上的特点要求领导者具有较高的综合素质。一些小企业人员流动快,留不住人才,其中一个重要原因就是因为管理者过于专横,不相信员工,不尊重员工意见。

如何优化小企业员工管理?

同大企业相比,小企业人员少,业务范围较窄,其人事管理相对简单。但小企业因受经济实力、业界声望等客观因素的影响,不易留住人才。员工因缺乏高收入、成就感的激励,积极性不高。这样,选择一种适合小企业的人员管理办法,对小企业的发展尤为重要。

1960年,著名管理学家道格拉斯·麦格雷提出两种风格完全不同的人员管理理论:独裁式风格的X理论和民主式风格的Y理论。监管式作为独裁式管理风格的一种,麦格雷是这样阐述他的立论假设的:管理者清楚自己的员工急需干什么。这个假设实质上蕴含了两个立论条件:一是管理者必须清楚了解员工的个人专长;二是管理者了解企业的业务内容。只有如此,管理者才能找到二者的结合点。监管式理论说明适应它的企业规模不宜过大,人员不宜过多,业务相对简单,大企业很难实现。

与“监管式”相对的“参与式”、“社团式”管理则比较适合大企业。同属民主风格的“社团式”管理是一种比“参与式”管理民主度更高的管理方式。二者有相同的理论假设前提:正面的自然的激励和员工自发的愿望促使其提高工作效率。大企业,尤其是著名企业,工资福利待遇高;在大企业、名企业就职的成就感,往往都能诱发员工的积极性。小企业使用物质利益刺激的可能性较小,相反,“管”字对员工的督促效果较好。

监管式管理注意明确分工,强调员工的责任,督促员工努力工作。就像一个小孩子,当他本身积极性不是很高时,家长就得“管”。

企业管理人员的基本使命,在于借部属的力量,实现企业的经营目标。小企业借用部属力量的方法可简分为二,一为“计划”,二为“控制”。

“计划”,在这里泛指企业要求员工将要完成的所有“目标”及将来用的“办法”。

计划是企业效率的保证,能起到方向性激励作用。由于小企业管理大多属于策略性经营管理,企业一般执行着中短期计划。所以小企业管理者在制订计划时,应注意计划的“实用性”、“灵活性”和“可操作性”,能随时根据经营环境的变化迅速调整。

“控制”在这里泛指确保计划目标实现的措施。

我们可以简单地将措施分为两大类:一为“组织机构”,即企业规范性、制度性的控制功能;二为“人员督导”,这类控制灵活性、随机性较强。“控制”为整个企业管理的核心,直接关系到企业计划的贯彻执行,企业目标能否实现。“组织结构”、“人员督导”缺一不可。

同大企业一样,小企业的组织结构也应体现一体三面的作用:第一,它应把个人的职位层次界定完整,明确权资。第二,它应明晰企业上下沟通渠道,避免因人人都直接找主管,凡事都去请示的混乱。第三,组织结构必须有协调功能。小企业人手少,虽说人人有不同的岗位,但一有业务,可能就得要所有员工的相互合作。因此,小企业更需要一个反应快捷的协调机制,统一指挥,统一协调,使员工为同一目标而共同努力。

小企业除了要有严密的组织结构外,还必须有“人员督导”。“督导”在此可以理解为企业领导日常纠正及指导下属的行为。假设每一位下属皆能自发自觉依照上司的目标而努力,则可以不用“督导”。而事实上,基层人员很少能做到自动、自发地实施目标管理及自我控制,而且也很难杜绝执行中的错误和个人看法的偏颇,所以主管对其下属行为的日常督导工作不能废弃。

将上述“计划”与“控制”两个管理基本要素的内容综合起来,我们可以得出小企业的管理要点:管理者的职责在于确定部属需要完成的目标,协助并督导他们有效完成目标。(www.daowen.com)

上面,我们谈了小企业主管应当如何管理企业人员。其实,在小企业,企业领导自身素质的高低对企业的发展也非常重要。

我们知道,在大企业中,招募的经理往往是“雇员型企业家”(大企业经营权和所有权相分离,经理一般是所有者招募的职能经营者)。相反,小企业则由“风险企业家”直接创办并领导,他不仅享有企业的经营管理权,而且基于所有者的地位,他还必须承受巨大的经济责任和风险。在日常企业管理中,小企业所呈现出的一些不同于大企业的特点值得我们注意:

(1)小企业领导一般通过口授指示和个别谈话直接领导和管理,管理者和员工面对面接触较多。

(2)小企业“风险企业家”,集经营权、所有权于一身,决策权限集中,决策效率较高,但个人素质缺陷往往难以弥补。

(3)小企业领导和管理的好坏由个人素质的高低所决定,而且决策容易带有个人偏好,主观感情色彩。

小企业的管理决策迅速,灵活性强,非官僚化的企业领导和管理使企业决策更具权威性,决策效率优于大型企业雇员型企业家的职能决策。然而,小企业的“风险企业家”因缺乏第三者监督,存在“流动偏好”变化的危险,可能一错再错,甚至无法补救。

小企业管理上的特点要求领导者具有较高的综合素质。确定经营方向、联系员工、个人领导艺术等方面要求管理者有较高的专业素质;而和员工的日常接触,则要求管理者有较高的个人修养。尤其是那些管理者和所有员工或多数员工直接接触较多的企业,领导者更要注意自身的“榜样效应”。具体来说,小企业家领导应从以下几个方面着手提高自己:

一个小企业要想在变幻莫测的经营环境中生存、发展,就必须有自身独特的经营理念、管理方式和业务内容。创新,是小企业在激烈的市场竞争中的必然选择。它包括观念创新、制度创新和产品创新等。对于企业领导者来说,首先要有新理念,这是领导者进行创新设计的前提。小企业领导者必须从思想观念入手,更新理念,大胆创新,培养自己的创新精神。

小企业的管理者,一方面要加强对国家政策法规的了解、学习,确保经营行为的合法性,在国家政策允许范围内,选择合适的经营项目。另一方面,要加强对经营管理知识的学习。很多小企业领导者是工程技术人员出身,对国家法规政策了解不多,普遍缺乏经营管理知识,所以,一定要补上这一课。

小企业个人拍板决策的机会较多,但并不意味着小企业领导就可以独断专行,不尊重员工。一些小企业人员流动快,留不住人才,其中一个重要原因就是因为管理者过于专横,不相信员工,不尊重员工意见。小企业虽说应以“监督式”为主,但不仅仅限于简单的一个“管”字,而应是在尊重人才、尊重知识的氛围中和员工广泛交流,在充分吸收员工建议的基础上,提高决策效率,保证决策质量。

免责声明:以上内容源自网络,版权归原作者所有,如有侵犯您的原创版权请告知,我们将尽快删除相关内容。

我要反馈