自组织行为学领域开始关注前摄行为以来，许多学者都曾尝试从不同理论视角去界定员工前摄行为，但至今在学术界仍未达成共识。截至目前，员工前摄行为的内涵界定经历了三个阶段，即人格特质阶段、行为集合阶段与行为过程阶段。

（一）人格特质阶段——心理学视角

1993年，贝特曼和格兰特（Bateman & Crant）两位学者在顶级管理学期刊Journal of Organizational Behavior发表了一篇名为《组织行为中的前摄性成分：一项测量与相关性研究》的学术论文，首次提出主动性人格（Proactive Personality）的概念，并将前摄行为引入组织管理研究领域。贝特曼和格兰特（Bateman & Crant，1993）将主动性人格界定为员工内在稳定的、能够改变情境的人格倾向[7]。他们认为前摄行为是员工的主动性人格在工作情境中的具体表现，试图从人格特质路径去解释前摄行为。他们的研究成果可以作为员工前摄行为研究的开端，与他们观点相一致的学者们坚持认为具有主动性人格的员工，在工作过程中会更加积极主动地完成任务，而且这些员工不愿受到工作情境的限制，反而更愿意去努力改变对自己不利的情境。

（二）行为集合阶段——行为理论视角

随着学术界对于前摄行为关注度的提高，部分学者从行为理论视角，提出前摄行为是员工主动的试图改变所处情境的一系列行为的集合体（Frese et al，1996；Crant，2000；Parker et al，2006）。行为理论视角成为了当前员工前摄行为研究的主流。例如，弗里斯等人（Frese et al，1996）提出个人主动行为（Personal Initiative）的概念，将其解释为员工自发的、具有前瞻性的并能超越任务要求的行为集合[8]。随后，格兰特（Crant，2000）将员工前摄行为定义为个体主动改变现状或扭转局面，甚至创造新情境的一系列行为总和[9]。员工前摄行为代表着个体想要挑战现状的愿望，而不愿被动地去适应它。帕克（Parker et al，2006）将前摄行为定义为员工为了改变自身情况或处境，自发的、具有预期性的行为总和[10]。现有研究大多是以此阶段员工前摄行为的界定方式为基础，对其进行类型、维度、前因及结果研究。

（三）行为过程阶段——过程论视角(www.daowen.com)

此阶段部分学者从过程论视角，将员工前摄行为界定为个体的一种工作行为模式，并强调其可以发生在所有的工作过程之中。例如，格兰特和阿什福德（Grant & Ashford，2008）将前摄行为界定为一种员工的行为模式，强调员工行为的前摄性（Proactivity），认为它是一种关注未来结果的，员工有意改变或扭转自身所处情境的行为方式[11]。他们特别指出员工前摄行为可发生于任何工作情境之中，而不能将其单纯划入角色外行为之列。这种观点虽然突出了员工前摄行为的普适性特征，有效扩展了概念的外延，但正是由于此种界定方式太过宽泛，导致了研究难度的大幅度增加。

在不同学者相继对员工前摄行为进行内涵界定的同时，为了使其概念外延更加清晰，部分国内外学者相继将其与组织行为学中的相关概念进行辨析（Frese & Fay，2001；Parker，Williams & Turner，2006；Griffin，Neal & Parker，2007；Grant & Ashford，2008；Parker & Collions，2010；Belschak & Hartog，2010；赵欣等，2011），主要包括员工前摄行为与角色外行为的辨析，与组织公民行为之间的辨析。

学术界对于员工前摄行为与角色外行为之间的关系存在两类观点，一是认为员工前摄行为属于个体的角色外行为（Speier & Frese，1997；Morrsion & Phelps，1999；Parker et al，2006；赵欣等，2011）；二是认为两种行为的外延之间表现为相交关系，并不完全重叠，员工前摄行为既包括角色内行为，也包括角色外行为（Grant & Ashford，2008；Parker & Collions，2010）。原因在于：一方面，格兰特与阿什福德（Grant & Ashford，2008）认为前摄行为是员工的一种行为模式，不局限于某些特定的行为集合，任何一种行为都可以按照前摄性的模式表现出来。因此，前摄行为既可以发生在工作角色内也可能存在于工作角色之外，员工可以通过前摄性的工作方式来完成组织既定的任务（Crant，2000；Frese & Fay，2001）。例如，员工为了获得领导的表扬，可以提前完成工作任务（Grant & Ashford，2008）。另一方面，随着组织结构的日益扁平化，权力结构的日益分散化，工作的复杂性不断增强，工作自主性不断得到扩大，这使得组织内员工的角色边界变得越来越模糊，尤其是对于组织内具有较高自主性的职位，能够清晰地界定员工的角色内与角色外行为逐渐变得比较困难。而且，员工表现出的特定行为究竟属于角色内还是角色外，既取决于员工自身也取决于观察者对工作角色范围的感知。例如，每位员工对自己工作角色范围的界定会存在差异，具有主动性人格的员工会将自己的工作角色范围界定得更加宽泛一些（Parker et al，2001）。

组织公民行为是指未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工自发的一种个体行为（Organ，1988）。此类行为一般都超出了组织对工作的要求，完全出于个人意愿，既不被纳入正式奖励制度，又非角色内所要求的行为。根据员工前摄行为与组织公民行为的概念界定，两者均具有自发性，所以它们之间具有一定的相似性，而且，部分学者已将尽责行为（Taking Charge）、个人主动行为（Personal Initiative）等员工前摄行为纳入组织公民行为的范畴（Morrison & Phelps，1999；Bolino & Turnley，2005），但这只能表明两个概念的外延存在部分重叠，员工前摄行为与组织公民行为仍存在显著的差别（Grant &Ashford，2008）。主要表现在：一方面，主动性、前瞻性与变革性是员工前摄行为的主要特征，但组织公民行为不一定具有上述三种特征，例如，公民道德是组织公民行为的表现形式之一，它是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件，关心组织重大事件等，但此种行为是不具有前瞻性与变革性的，它只是一种员工良好道德修养的体现。另一方面，有学者认为某些具体类型的组织公民行为是员工的一种被动反应（Frese & Fay，2001）。因此，员工前摄行为与组织公民行为并非是同一种概念范畴，二者之间还是存在显著区别的。

总之，现阶段关于员工前摄行为的内涵，虽然学术界尚未达成统一观点，但是通过文献梳理，还是可以观察到内涵界定的主流方式，比如，行为集合视角的界定方式。学术界普遍认同前摄行为所具有的三个特征，即主动性、前瞻性与变革性，这也为员工前摄行为具体类型的识别提供了判断标准。