外派员工回国安排及逆文化冲突解决方案

外派回国安置，是指跨国公司母公司对外派回国人员提供的归国政策、就职程序、岗位安排、工资薪酬、安置搬迁等一系列岗位再安排及财政支持活动。

实践表明，恰当的职务安排和职业生涯规划，可以缓解外派回国就职人员所面临的不确定性压力，从而提高外派回国就职人员的适应能力。外派回国就职人员所遇到的问题多数与工作本身有关，包括回任后失去工作上的地位、工作自主权，甚至被降职，这些严重影响到外派回国就职人员的适应性。因此，解决时要把重点放在跨国公司外派回国就职人员的工作岗位安排上。跨国公司在回国就职后提供适当的财务支持，也会对外派人员回国就职的适应性产生积极影响。外派人员驻外期间享受额外的外派补贴、奖金、休假及其他相关福利，一旦外派结束，这些财务支持将被取消，所以回国人员的薪资会低于外派期间的水平，但会高于外派前的薪资，这样的调整往往会导致回国人员在工作适应和组织承诺方面的表现不佳，因而薪资与福利也是外派回国就职人员极其关注的问题。克莱默（Kraimer）等将组织支持分为母公司支持和子公司支持，并指出母公司对外派人员提供的福利支持与回国就职适应性呈显著正相关。

1.制定完整的回国安置政策和计划

许多外派人员回国后对自己的职位安排并不满意，感觉公司对其所拥有的国际管理经验并不重视，继而萌生离职之意。回国安置问题在外派人员回国之前，甚至是在外派之前就应做好规划，并纳入外派人员职业规划。要么事先确定好，要么依据外派过程中的实际表现为其安排合适的职位，并与外派人员充分沟通，帮助其调整自身期望与现实之间的差距，达到企业与外派人员二者期望的一致性。总之，要做到外派人员的平稳过渡，给予外派人员足够的重视，将其拥有的国际化管理才能与经验视为企业一笔宝贵的财富，避免外派人员产生失落和不满心理，甚至导致离职行为。

职业发展规划和管理是组织从战略高度进行的制度安排，而在人力资源管理执行层面，则需要制定具体的、完整的回国安置政策和计划。

首先，跨国公司需要制定明确的外派政策和回任政策。这包括外派的目标、外派的周期、外派期间的岗位、外派期间的薪酬福利待遇，以及外派回任的条件、外派回任后的岗位和福利待遇安排，等等。企业的外派政策明晰，有助于外派人员提前了解和适应外派工作，以及外派回国就职后的工作预期。

其次，企业要制定明确的外派回国就职程序。外派回国就职程序是一个清晰的流程，定义了外派人员从准备回国就职到就任新岗位的关键步骤，这些步骤包括回国就职前的各项信息收集、外派绩效评估、回国岗位预安排、归国搬迁和安置、就职培训、就任新岗位等。企业要安排专人与外派人员进行外派回国就职程序的沟通，并协助外派人员完成回任程序的每一个步骤。整个回国过程应当清晰、透明，从而最大限度地减少外派人员在回国就职过程中遇到的生活和工作上的麻烦，消除外派人员对回国后的不确定性担忧，促进外派人员的回任适应。

最后，在具体的回国岗位和薪酬制定上，企业应当合理安排，做到双赢。大部分外派人员回任后对岗位和薪酬都存在较高的预期，这要求企业在回任安置程序中做好充分的信息沟通，以理解和管理企业与员工双方的预期，从而做到合理安置。总之，整个回任安置过程应当贯彻外派人才管理的战略目标，体现企业对外派人员价值的重视。

2.提供完整的回国咨询与培训服务

外派人员回任后面临工作、生活等方面的再适应，跨国公司提供一定的回任培训，可以促进外派人员的回任适应。跨国公司要制定一个详细的外派回国人员培训计划，明确培训的课程和方式。这种培训和外派国外前期的培训相似，但在培训内容上更侧重于对母公司组织结构和文化的重新认识和理解，以及对母国的政治、经济、社会、文化等环境的认识和了解。除此之外，还要对外派回国人员进行新岗位的知识和技能培训。另外，外派回国人员的生活适应问题也不容忽视。企业要安排专员对外派人员回任后可能面临的生活问题提供咨询和协助支持，比如回国后的住房信息、交通、医疗、子女教育等。企业对外派回国人员提供的这些培训和咨询服务，将在情感上给予回任人员极大的安抚，使回国人员从心理上感受到企业的强烈支持，将极大降低外派回国人员因不适应环境而产生的离职意愿。(https://www.daowen.com)

3.妥善化解“逆文化”冲突

归国安置虽然只是外派管理的后续阶段，但其有效程度直接关系外派人员对企业绩效的贡献水平及忠诚度。

目前外派人员归国后普遍遭遇的一个尴尬问题，就是对国内状况的不适应。这种不适应主要源于国内经济的发展、人们生活习惯及观念的转变等。外派人员由于长年在外，对国内状况已不甚熟悉，脑海中仍是出国前的印象，而在外派期间内又缺乏与国内的及时沟通，使得这种印象无形中固化，形成思维定式。一旦回国，短时间内就难以调整过来。人们将这种现象称为“逆文化”冲突。这也从侧面反映出跨国公司外派管理上的疏忽，即缺乏与外派人员就国内状况进行的动态沟通。

业绩导向的考核使企业只关注外派人员的工作成效，忽视对员工生活方面的关心。这种忽视在外派人员归国后会立刻显现出来。因此，跨国公司在对外派人员进行管理时，除了出国前的培训外，还必须对外派完成后的归国安置问题进行有效管理，形成一个系统管理的过程。为了有效克服“逆文化”带来的冲突，跨国公司在外派人员外派期间就要做好其与国内的动态交流，让外派人员及时了解国内发展情况。同时还需加强外派人员与家庭的定期沟通，以缓解家庭矛盾。跨国公司也可以允许外派人员定期回国探亲，这样一方面可以促进家庭和睦，另一方面也可以让外派人员亲身感受国内状况。

1.跨国公司人力资源管理的特点是什么？

2.跨国公司人力资源选拔模式有哪些？

3.试述跨国公司人才选拔机制。

4.对来自母国外派的管理人员的培训内容包括哪些方面？

5.简述跨国公司薪酬管理的重要性。