（一）劳动分工的由来

劳动分工指将一项完整的任务分割成几个步骤，每个人单独完成其中的一个部分或一个步骤。

劳动分工这一概念的提出归功于亚当·斯密，他在《国富论》中描述了一制针厂通过劳动分工对生产效率的影响。如果制针的所有程序由一人包干完成，那么每个人每天仅能生产20枚针。如果把制针程序划分为一个人抽钢丝，另一人拉直，第三人切割，第四人削尖，第五人打孔等，这样一个人一天能生产48 000根针。亨利·福特发展了斯密的劳动分工理论，自动流水线的发明将劳动分工理论运用到了极致。时至今日，分工专业化原则继续指导着许多职务的设计。比如，生产工人是在装配流水线上从事简单、重复的工作，办公室职员坐在计算机终端前执行范围狭窄的、标准化的任务，甚至护士、会计及其他职业人员也发现他们的许多任务都只是专业化的劳动。

专业化能带来许多有利之处，如有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变换而损失的时间，有利于使用专用设备和减少员工培训要求，有利于降低生产的劳动成本等。

但职务设计过于专业化也可能带来负面影响，如造成工作之间的协调成本上升，并使工作人员的积极性受到影响。不少人无法忍受每天在流水线上旋紧螺栓上千次。这种枯燥、单调、乏味导致了员工的厌烦和不满情绪，同时也影响工作的质量和总体效率。如果说专业化分工在经济发展的早期有利于取得规模经济和高效率，那么到了后期就容易产生工作协调和人员激励方面的非经济性。

（二）岗位设定的作用

因此，岗位设定还要考虑另一方面的因素，即自主性。所谓自主性，指每个人在履行职务时，有自行决定自己工作的自由。如果将专业化的高低程度与自主化的高低程度结合起来，就构成四种类型的岗位，如图6-2所示：

图6-2　岗位设定的自主性与专业化程度示意图

A类：专业化程度高、自主性强。这类岗位属于专家、学者、顾问、高技能的手工世者、设计人员、技术人员等。设计这类岗位应给予他们充分的自主权，才能发挥其积极性和创造性。

B类：专业化程度高，但自主性低。这类岗位属于流水线和装配线工人、一般维修工、处理日常事务的办事员等。

C类：专业化程度低、自主性低。属于生产和经营第一线的管理人员、监工、销售员、装配线杂务工等。

D类：专业化低、自主性高。高级管理人员大多属于此类。承担此岗位的经理们可能负责较大范围的工作或负责若干部门和单位的工作，专业化程度不太高，但自主权相当大，因为他们享有某些决策，有时还负责岗位的设定。

（三）岗位设定的原则

1.岗位扩大化（Job Scope）

克服分工所带来的非经济因素的做法，现代管理学者主张通过工作扩大化和工作丰富化，让员工独立完成一项完整的任务，或组成工作小组及进行工作协助，以提高员工成就感，激发员工的工作热情。岗位扩大化是与工作专业化相对立的一种思想。它不是将工作划分为细小的部分，使每个人单独承担其中某一部分的活动，相反，把若干活动合并为一件工作，扩大工作的广度和范围。以装配收音机为例，原先由每个人只负责一两项简单的操作，如将某个电容器插在焊孔上，现在则改由每个员工装配一个部件，甚至由单个员工装配整台收音机。这样专业化分工的程度就降低了，员工的工作变得多样化，也就有意思得多了。另一种相似的做法是，让员工有次序地从一项工作更换到另一项工作上去。以仓库内的工作为例，一个工人可以在周一干卸货的工作，周二负责把货物搬进仓库，周三负责核对清单，周四将外运货物搬出仓库，周五负责装车。经过这样的转换后，同一个工人在一周内的每一天都从事一种新的工作，如此可以发展员工的多样技能，并减少工作的单调和枯燥感。

2.岗位丰富化（Job Enrichment）

如果说工作扩大化是指在同一级别上的工作横向扩展，那么岗位丰富化则是从纵向上充实和丰富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。在强调劳动分工的时代，许多人主张在管理人员和作业人员之间进行明确的职责划分，使管理者专门从事计划和控制工作，而生产工人只是按管理者的吩咐去做执行性工作。对工作进行丰富化设计，就是要将部分管理权限下放给下级人员，使其在完成任务过程中也有参与做决定的权力。

3.岗位轮换（Job Rotation）

岗位轮换就是在不影响工作秩序的前提下，员工可以从一个岗位换到另一个岗位，以消除工作专业化所带来的厌烦情绪，提高工作效率。简单的岗位轮换过程可用图6-3来表示。岗位轮换的目的是为员工提供全面的发展技术的机会，使员工能够全面了解和熟悉整个组织或相关专业工作的流程情况，减少长期重复单一工作带来的厌烦和不满，提高员工的成就感和自尊心，从而提高士气和工作效率，也有利于培养组织发展所需要的、能够把握全局的未来管理者。

图6-3　岗位轮换示意图

在中国的管理实践中，对一些拥有较大职权和控制关键职能的重要岗位实行任职人员的有计划轮换还是爱护干部、防止滥用职权、防范职务犯罪风险的重要手段。在20世纪末期的湛江走私案中，走私团伙用巨额贿赂从海关关长打开突破口，走私货物总价值110多亿元，偷逃税款62亿元。随后的2000年4月，广东省对拱北、汕头、黄埔、江门四个直属海关的11名干部进行了岗位交流与调整。此外，对银行行长、基层营业处的会计主任、各地方法院的法官等职位实行的任职人员轮换大多取得了较好的效果。

岗位轮换所受到的限制首先是培训费用的增加和短期内生产效率的下降，从而影响到整个组织的经济效益。此外，在没有征询员工个人意见或不考虑员工原有经验和技能专长的情况下进行岗位轮换也往往带来负面效应，尤其是较高管理职位拥有较大的决策权和承担较多职责，贸然换上缺乏相应经验的人可能会导致较大范围的混乱。因而，岗位轮换一定要有周密的计划并且控制其涉及的范围，盲目的“换你没商量”并非明智之举。

4.工作团队（Work Team）

由于经济的全球化，许多公司正在发生转变，摆脱了过去的上层负担过重的职能式结构，转为横向型公司。自我管理团队，是新型横向型组织的基本单位，是早期团队方式的发展产物。团队工作的岗位设计模式是岗位围绕小组而不是围绕个人设计的，这样的团队被授权可以获得完成整个任务所需的资源，包括各种技能的员工，这意味着团队成员可以自主开展制定计划、解决问题、决定工作秩序、支配奖金、监督成果、协调与其他部门或团队的活动。因此，工作团队的设计已经在许多组织取得显著成效。

工作团队可以分为两种：综合性和自我管理型。

综合性工作团队中，系列任务被分派给一个小组，由小组主管率小组成员再行决定每个组员分派具体任务，并在任务需要时在成员之间轮换工作。(www.daowen.com)

自我管理型团队则具有更强的纵向一体化特征。与综合性工作团队相比，它具有更大自主权。在自我管理型团队确定了要完成的目标以后，它有权自主地决定分派工作、工间休息和质量检验方法等。结果是团队主管的职位变得很不重要，有时可能被取消。目前，有许多的组织将其员工的工作任务重新设计为自我管理工作团队的形式。

（四）工作时间的安排

工作任务设计的另外一个方面是工作时间的安排，由于工作任务的性质、工艺流程的要求、生产设备的特点、服务对象的差异、人力资源状况和外部环境变化等多种因素的影响，工作时间的安排也可以有多种多样的组合与选择，我们在这一节中将分析不同的时间安排各自具有哪些优点与缺陷。

1.固定工作时间

固定工作时间（Fixed Work Time）是最为传统和简单的方式，每天按照固定的时间表上下班，工作7～8个小时。中华人民共和国成立以来，先后进行了三次大的工作时间和休假制度的调整。第一次是在1960年，在全国统一推行每天8小时工作制，改变以往各地8小时至10小时不一的工时制度；第二次是在1994年和1995年，对周工作时间进行了两次调整，先是将沿用已久的每周工作48小时改为44小时，紧接着又缩短为40小时，即现在执行的每周五天工作制；第三次是对全国休假制度的改革，1999年将“五一”、“十一”法定休假日各增至三天，加上元旦和春节，使全国的法定节假日由原来的七天增加到10天。后来这一方案又进行了改革，“五一”法定假期为一天，清明节、端午节、中秋节列为法定假日，并将与法定假日连贯的星期六、星期日调休。在我国政府机关、中小学校、各种社会性组织、大多数的工厂、医院，甚至银行、商店等服务型企业也都采取这样的方式。每天上午8∶00～12∶00、下午2∶00～5∶00按部就班地工作是最常见的组合。

西方一些国家实行了夏时制，我国也曾试行探索过。夏时制对节约能源有一些效果，也便于员工集中利用自己的业余时间。

这种节奏固定的循环往复给人以安定感，符合一般人的作息节律且易被大多数人接受并习惯。在我国的原有体制下，各单位自成体系，工作地点与住宅区相距不远，中午回家吃饭并午休天经地义，更加促进了此种时间安排的普遍化。也有些企业，由于生产工艺或生产流程不允许间断或提高设备利用率等原因，常有一日三班或二班的安排。必须保证生产的连续性，如冶炼、化工、发供电企业，以及医院的住院部急诊部和铁路、轮船、海港等，它们内部的排班制度几乎都是轮流倒班制度。

如果说，在原有的计划经济体制下全国一盘棋，时间安排对组织效率没有太大影响，因而也容易被忽略，那么在“时间就是金钱”的当今社会，生活节奏加快、重视服务质量、关心时间效益的趋势向传统的时间安排提出了挑战。有些银行、邮局等服务型企业已经取消了午休，商店延长了营业时间，有些银行、零售店、超市已经实施了365天营业的方案，某些火车站、港口附近的服务企业开展了24小时营业的试点。此外，市场经济的发展，居住地与工作地点的分离，电费分时段计价等都会对工作时间的安排提出新的要求，应引起管理人员的充分重视。在2003年3月召开的全国人民代表大会期间，就有人大代表提出了缩短午休时间、实施和推广政府机关“朝九晚五”工作制、方便人民群众和外地人员办事的提案。此外，IT技术的广泛运用也为某些企业的全天候运营提供了技术保证，如以国内电信运营商为主要客户的亚信公司在2003年春天SARS肆虐期间就借助于远程办公向客户承诺仍然保证提供7×24小时的支持服务。

2.弹性工作时间

弹性工作时间（Flexibe Work Time）是一种具有较多的灵活性，只确定员工每周工作的总时数，允许其在限定的范围内有一定的自由去调整、改换其工作时间安排的设计方式。

图6-4　弹性工作时间

在6∶00～18∶00长达12个小时的全部工作时间里，午餐前后的9∶00～15∶00是核心的共同工作时间，每位员工都必须到岗，通常也是业务比较繁忙的时段。而在早、晚各有一段的弹性时间里，员工们可以根据自己的情况和偏好作出调整，有更集中的安排。比如要送孩子上学的职业妇女可能会选择8∶00～16∶00的时间工作，而晚上要去参加业余学习的年轻人或许更愿意在6∶00～15∶00的时间里工作。有些组织甚至允许员工累积其超额工作时数，以便在他需要的时候调换一整个工作日。在某些任务导向型的企业中，甚至不规定统一的上下班时间，由员工自己依据完成工作的进度决定工作时间的调整。

这种让员工在工作时间的安排上有更多自主权的制度会产生什么效果呢？从已经采用弹性工作制的公司实践来看，首先，明显减少了拖拉怠工现象，每个人都在努力尽快地完成自己的生产任务，设法保证在自己效率最高的时间段里工作，以便更自由地安排其余的时间。

其次，这种设计使员工能更好地协调自己的工作、学习和生活节奏，有助于提高员工的满意度，减少缺勤率，从而提高整个组织的工作效率。

弹性工作时间最主要的缺点是增加了管理工作的难度，管理者需要仔细周密地安排好弹性时间里的人员组合，以便保证工作均衡进行，不致发生混乱。同时工作的计划和控制也面临更为复杂的情况和更多的问题需谨慎地处理，对工作效果的考核需要增加新的指标，有可能会增加管理的成本费用。此外，弹性工作制适合于独立性较强的任务，那些与组织内外的其他人有很高关联度的工作不宜使用，如装配线上的操作工、办公室的接待人员和直接面向公众的服务岗位等。如果能够做到个人的工作时间是弹性的，而组织的整体工作却保持连续和均衡，无疑是一种更为理想的方式。

3.工作日的调整

弹性工作时间着眼于调整一天中的工作时段，而工作日的调整则以一周的工作量为一个单元，延长每天的工作时间，将周工作日压缩到4天，称为4～10方案，即每周工作4天，每天工作10小时。

从理论上来说，这种安排的首要作用是减少人们往返于上下班途中的时间和精力消耗，有了更多集中的自由时间来处理个人或家庭事务，发展业余爱好，因而对招聘员工有更大的吸引力。工作日的减少也相应减少了调试、维护和保养设备的工作量，有助于提高单位时间里的生产量。但这种方案对员工的体力和耐力都有较高的要求，而且几乎很难消除在快下班之前出现的注意力不集中和情绪烦躁不安的现象，也就是说10小时工作日的有效工作时间很难百分之百地保证。我国某城市的一家外商独资企业位于城市郊区的经济开发区内，在装配流水线上工作的20岁上下的青年人大多数与父母一起住在市区内，每天上下班途中平均要消耗4个小时左右。企业为此设计了每个工作日连续工作12小时，然后休息1个工作日再上班，每一条流水线有两个班次轮流工作的时间安排。

从实验的结果来看，这种方案在短期内受到了员工们的普遍欢迎，大家在上班时间里努力工作，很少有人缺勤或离职。然而往往在一年之后，开始有人抱怨长时间连续工作很疲劳，而且在一周之内，工作日与休息日两种完全不同的时间表使他们很难与家人协调好生活节奏，青年人的业余学习受到影响，那些承担较多家庭责任的职业妇女尤感困难。管理者们也发现，在安排和协调工作进度以及由于交货压力而需要加班加点时会遇到障碍。在一个长工作日中的作息时间实际上无法为员工提供挑选工作时间的自由，但这能够为那些希望做兼职工作的人提供可能与机会。此外，对于一个业务量不饱满的企业或者处于生产淡季时，压缩一周中的工作天数而提高一天中的产量，将有利于降低成本；对于有多家连锁店的服务性企业，也可将位于不同地点连锁店的营业时间错开安排，在增加总服务时间的同时节省劳动成本，提高利用效率。

4.非全日制工作与临时工

非全日制工作的设计意味着让员工选择在一个工作日里只工作半天或者数个小时，于是一个工作岗位就会为两个或更多的人提供工作机会，这对于那些不适合全日制工作的人无疑具有极大的吸引力，比如身体不够强壮或年龄偏大或家务负担较重的人员，还有那些需要业余兼职挣钱的学生。从管理的角度来看，在劳动力供应短缺的环境中，此种设计无疑可为组织带来更多可供挑选的熟练人员。在劳动力过剩时，让更多的人分享一份工作与收入不仅有助于缓解失业压力而且使人们更加珍惜工作机会。从心理和生理方面来看，一天中只有几小时的工作时间更有利于人们自始至终保持精力充沛的状态。不过，这种设计只有在住房制度、退休养老保险、医疗费用等基本生活保障都已经彻底社会化、市场化的条件下才有较好的可操作性和实际意义。

临时工是指组织为了某种需要而临时雇用的员工，他们与组织之间没有长期固定的聘用关系，组织不承诺保证其长期就业的责任。在我国的原有体制中，组织雇用临时工主要是为了绕过上级部门所确定的编制指标限制。而现在，市场的波动和环境的变化使许多具有用工自主权的组织倾向于在保持一支稳定精干的员工队伍之外，通过雇用临时工来满足在业务繁忙之时完成生产任务的需要，又避免了在经营出现低谷时需要裁员的麻烦。在一个非充分就业的环境中，组织招募临时人员没有什么困难，也不需太多代价，但却能明显提高对于外部环境的应变能力和组织的灵活性。

从员工个人角度考虑，一部分对个人自由和工作多样性要求强烈的人有可能主动选择这种有更多机会尝试各种工作的就业方式；一部分还没能获得固定职位的人或需要在业余时间里打零工的人也会将其作为一个培养技能的过渡性选择。然而，对于大多数人来说，临时工意味着缺乏保障和不稳定，而且在工资水平、养老与医疗保险等方面的待遇也远低于固定工的平均水平。即使是在全社会的保障体系比较健全和完整的国家里，数百万临时工们也更愿意选择全日制工作，只是难以获得理想的机会。

在复杂多变的现代社会里，正有越来越多的组织尝试建立“双轨”就业体系——一个固定的核心员工队伍再配上一支可很快扩大或缩小的临时工备用队伍。如美国20世纪90年代的劳动力队伍中约有25%的临时工，其绝对量还在以每年20%的速度增加，其运用范围也从一些技能要求较低的清洁工、搬运工、建筑工、机械操作工等工作向电脑程序员、网络工程师、会计师、律师、营销人员等职业领域扩展。在我国，大量进入城市的农民工或从边远落后地区进入经济较发达地区的民工构成了庞大的临时工队伍。近年来，城市职工队伍中的下岗分流人员也在不断增加。各类组织在开发利用这部分人力资源时，一定要对技能培训、工作质量保证体系和临时人员的责任感等问题有清醒的认识并采取有力的控制措施，否则也许会给组织带来一些意料之外的麻烦。

随着电子通信技术的发展和互联网的普及，利用计算机设备和个人电脑实现家庭办公已成为一种新的富有吸引力的工作方式，它在为组织节省了办公用房的同时也为员工减少了用于交通的时间耗费，为员工更好地协调好工作与家庭生活的关系提供了条件。然而组织的凝聚力、融洽的人际关系、员工们社会交往的要求会不会受到损害？员工们的提薪、晋职等是否会保持公平，组织的运作效率是否能持续提高这样一类问题，仍然需要在实践中寻找答案并给予妥善解决。

在实践中，分时段上下班是国内外大中城市为改善交通管理广泛采用的一项调整作息时间的措施，如杭州从2002年5月8日开始实行错时上下班，把原本全市统一的上班时间分成三种：杭州市、区直属机关、事业单位上午上班时间改为8∶30；服务行业调整为9∶00；市、区中小学校春、冬季学生上午到校时间8∶00之前，下午放学时间5∶00，夏、秋季学生上午到校时间7∶30，下午放学时间5∶30。深圳市从2003年11月中旬开始，将政府机关的上下班时间改为上午9∶00～12∶00、下午2∶00～6∶00，与学校、企业错开，以减少车流量，缓解上下班高峰期的交通压力。温州市推行错时上下班制度后，基本缓解了该市上下班高峰时段堵车的矛盾，相当于节约了打通老城区主要道路所需要的20亿元。从2003年12月1日起，甘肃、河北等内陆省份的省直机关和事业单位也开始推行早上8：30上班的新作息制度，每天的工作时间也相应缩短了半个小时。

总而言之，在一个科学技术飞速发展、社会生活多元化、经济活动全球化、学习培训终身化的时代里，工作时间的安排和就业方式正涌现出许多新的模式，如何选择与设计需要从实际情况出发，权衡利弊、有所创新，既不拘泥于现有模式又能扬长避短，采取相应措施弥补不足之处。