针对问题1“应急人员配置比例低”的对策建议
问题1是“应急人员配置比例低，编制缺乏，多为临时调配，难以保证突发公共卫生事件应急处置工作的顺利开展”。我们认为，针对此问题的对策为：合理规划卫生应急人员数量，并在现有的条件下增加编制数量，制定出具有卫生应急人员特色的人力绩效管理体系。
1.多层次多视角建设卫生应急队伍
卫生应急队伍主要由地方各级疾病预防控制人员、医院医护人员、应急决策指挥人员、心理专家以及卫生行政管理人员等组成。各地应结合实际情况，包括本地区的服务人口数、总体区域面积、突发公共卫生事件发生的机率、群众的危机应对意识以及突发事件处置能力等因素，合理制定突发事件应急处置的人员配置标准[1]，并制定相应的人力资源招聘、培训、晋升等规划，为卫生应急队伍的“茁壮成长”打下坚实的基础。同时，可以引进一批专业知识扎实、实践经验丰富的军队卫生应急人员充实到各个地方应急体系中，以实现军队和地方联合救援[2]。
2.建立专门的卫生应急机构，增加卫生应急人员的编制数(https://www.daowen.com)
前文的文献评阅和现实数据都反映了目前卫生应急人员多为临时调取的情况。各地区应成立专门的突发应急机构，并且要由有领导力的专业人员担任管理人员。对学校、医院等一些突发公共卫生事件的高发场所，应设立专门的应急部门或者应急队伍小组，以较好地应对突发事件。同时，在目前突发卫生事件情形日益严峻的基础上，应该增加突发事件应急人员的编制数量。
3.完善卫生应急人员绩效考核以及薪酬管理体系
合理的绩效考核以及薪酬管理体系能激发应急人员的工作积极性，保证应急队伍的稳定性。在绩效考核体系上，各地应结合应急工作的特点，在考核主体、考核指标的设计以及考核周期上都应有所不同。考核指标的设计可以从突发应急专业技术能力、团队协作能力、工作完成质量等方面设计。同时，由于不同突发事件的应对处置时间不同，例如，对于重大食物中毒和职业中毒的突发公共卫生事件，因其持续时间不长，可以等突发公共卫生事件结束后，再对应急人员的综合表现进行评定。而对于持续时间较长的突发公共卫生事件，可以分月或者分季度进行考核。
在薪酬管理体系设置上，在没有突发公共卫生事件时，突发应急人员的薪酬应根据各部门的相关规定执行。但同时要考虑，卫生应急人员利用空余时间吸收卫生应急知识，这种智力成本的投入也应该与其薪水挂钩。在应对突发公共卫生事件时，薪酬构成可以包括基础薪酬和额外薪酬两部分，额外薪酬可以依据绩效考核的情况，以奖金、福利、津贴和非物质薪酬的形式发放。