优化人力资源配置的基本方法
人力资源配置模型是基于公司职级结构并对公司员工职级情况进行文本量化的结果。公司人力资源部根据岗位的重要性、是否更偏向执行、是否更偏向管理或战略制定、是否具有专业的技术或技能等相应地设置管理线及专业线岗位，并相应地设不同的级别。相应地，岗位、级别的差异则在对应的薪酬体系中得以体现。
1.构建配置模型：科学量化人力资源
为了获取公司人力资源配置模型，我们需要对员工的“岗位-职级”信息进行数据量化。一般而言，我们可以按照这些职位在岗级体系中的重要性，并参照对应的薪酬数据或其他参考标准作为基数，而进行等比例赋值，最终形成公司人力资源的配置模型。
2.合理选取量化标的
量化标的即指选择量化的“文本数据源”。由于人力资源信息往往是文本类型的，如岗位、职称、性别、部门等，故在选取量化指标时往往需要优先考虑标的物的合理性。一般来讲，我们选取的标的物是对带分析问题最为直接的。例如，在分析人力资源配置模型时，我们往往选择各岗位、职级人员数量来进行分析。量化标的的选择可能会影响整体分析结果。假设我们选择了公司定编岗位、职级人员数量来进行分析的话，那结果可能会与按照实际人员数量分析出来的结果背道而驰。
3.对指标进行合理赋值量化
对文本数据的量化方法有很多种，如管理层打分、按平均晋升时间、平均工资、岗位贡献度等。我们在对文本数据进行赋值量化时，需优先考虑其合理性，即量化标准是与标的物直接相关，并随着标的物的变化而进行更新。另外，我们在进行标的物量化时还需要考虑获取该指标的难易程度，同时尽量减少人工判断。
【案例思考】
如此“择优录用”！
A 县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，这可为难了主任。
就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。
于是，三位候选人都参加了考试。考后10 天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如，李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不平，群众也议论纷纷。
思考：
这次招聘工作的问题出在哪里？是否违背了录用的根本原则？如果你是办公室主任的话，你会如何决策？(https://www.daowen.com)
【本章小结】
公共部门人力资源招聘是人力资源的入口管理，它是整个人力资源管理过程的关键环节，直接影响公共部门人力资源的质量和工作绩效水平。本章首先对招聘进行总体概述基础，着重介绍了人力资源招聘的程序、方法和应用工具，最后详细介绍了我国公共部门特别是政府公务员的招聘录用制度及录用制度的发展趋势，并简要讨论了公共部门人力资源配置的基本议题。
【核心概念】
招聘、招聘计划、内部招聘、外部招聘、评价中心、考试录用
【复习思考题】
1.试述人力资源招聘的含义和意义。
2.简述人力资源招聘的程序和方法。
3.具体说明人力资源招聘的工具有哪些？
4.我国公务员考试录用的原则和程序是怎样的？
5.我国公务员考试录用制度今后的发展趋势怎样？
【注释】
[1]赵继凯：《诚信度测验在我国公务员招聘考核中的应用》，载《社会科学辑刊》2006年版第6 期，第98～101页。
[2]赵继凯：《诚信度测验在我国公务员招聘考核中的应用》，载《社会科学辑刊》2006年版第6 期，第98～101页。
[3]张成福：《公共管理的职业主义与职业伦理》，中美公共管理学术研讨会2002年。