六、学习力理论
1.学习力的内涵
“学习力”一词最早源于美国人弗瑞斯特于1965年发表的一篇文章。A.K.Yeung 认为，组织学习力具有反映出组织作为一个整体对各种内外信息的认知与反应的能力。陈国权关于“学习力”的定义为：某个组织通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的过程。许学国则认为，组织学习力是指组织的警觉变化、预估影响、做出反应、调整安排的自创未来的能力。
学习力理论对改进和提升我国公共部门培训效果具有较强的指导意义。
2.学习力特征
（1）自主性，是指组织或者组织成员（个体）是基于自身的意愿，主观能动地进行知识的获取与学习。
（2）能动性，是指组织或者组织成员（个体）基于自主性层面获取新知识后，善于对其开展进一步的提炼与深化，并非满足于对于他人知识要点的认知。
（3）创造性，是指组织或者组织成员（个体）立足于“积极获取（学习）新知识”“善于对新知识的提炼”等层面；同时历经脑力劳动以及时间的锤炼，最终实现此知识的“推陈出新、吐故纳新、融会贯通”状态。
3.学习力理论
（1）瑞万斯的观点。
瑞万斯（Revans，1980）借用生态学的一个公式：L＞=C，指出一个有机体要想生存下来，其学习（L）的速度必须等于或大于其环境变化（C）的速度。企业组织作为一个系统，正在面临着前所未有的环境变化。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习力。
（2）彼得·圣吉的观点。
学者彼得·圣吉于《第五项修炼》中的五项修炼包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
（3）树根理论。
1999年世界管理大会中提出了“树根理论”，其核心为“深度决定高度”，譬如一棵树只有根扎得深才能长得高。“树根理论”强调组织必须不断地学习，不断地、积极地应对新知识、新环境的挑战，否则就会被时代所淘汰。
4.实现组织学习力之途径
（1）搭建共同愿景。
共同愿景，是指导组织和成员行为的经典哲学。在学习型组织的初始阶段，只有组织成员人人都衷心向往的愿望，才能成为组织的共同愿望。培养组织成员达成一致的共同愿景是企业经营者的首要职责。
（2）构建与畅通信息渠道。
在创建学习型组织中，积极建设多种信息渠道：纵向信息沟通渠道，横向沟通渠道，以及斜向信息沟通渠道。同时，应当着眼于信息流畅传播的障碍，譬如外界干扰、“失真”等现象。
（3）引导群体互动式学习。
群体互动式的学习效率远远优于单个个体的学习效率。组织倾向于双向学习，在团队层中，组织成员根据自己的主观最高愿望以及共同愿景，通过“深度会谈”等方式，与其他成员开展交互式的交流，一方面，基于团队层面，可以了解与明晰各成员的个人主观意志；另一面，结合共同愿景，逐步、具体地实现成员利益的保障。
（4）营造知识共享的氛围。
营造知识共享的氛围，使隐性知识和显性知识在相互转化过程中逐渐上升，在转化中不断产生新知识，扩大为组织的知识，从而实现知识创新，提高知识使用的效率。
【本章小结】
培训制度是现代公务员制度的重要内容。我们可以从组织、任务和员工三个层面展开培训需求的分析，从知识、素质及技能等多个方面展开对公务员的培训。我国建立完善了与公共部门人才选拔及任用制度相匹配的培训制度。
【核心概念】
培训与开发、评估、培训制度
【复习思考题】
1.培训与开发的区别与联系？
2.公共部门人力资源培训的主要内容有哪些？
3.公共部门培训需要从那些角度和方面进行？
4.怎样评估培训的收益？
【注释】
[1]李文静、张蕾蕾、刘婉娜：《巴西公务员培训机制及其启示》，载《中国人力资源开发》2013年第7 期，第82～84页。