一、绩效的内涵
（一）绩效的定义
绩效是一个常常挂在嘴边的词，是现代人力资源管理中一个可以称为世界级难题的话题。到底什么是绩效，学术界至今都存在较多的争议，如Bates 和Holton 就指出：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”从现实研究看，主要存在三个大的角度，一个是看结果，一个是重行为，还有一个是以员工素质所体现的绩效潜能为考核对象。
绩效是结果，意味着绩效是被考核对象在某一特定的考核周期内所完成的任务。Kane认为，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。[1]进一步地，人们发现结果产生的过程往往是我们无法控制和评定的，某一个人无法对其行为的最终结果承担完全的责任，因此，人们提出“绩效是行为”的观点，认为绩效不是行为的结果或后果，而是行为本身。随着知识经济的到来，人们日益认识到对知识型员工的绩效进行评价和管理的重要性，人们开始将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围。
实际上，绩效的含义是相当广泛的，不同的时期、不同的考核对象、不同的考核目的，绩效有不同的含义。我们这里给出一个从管理角度而不是从考核角度定义的绩效。所谓的绩效，是指基于被考评者素质潜力的经过考评的工作行为、表现、结果以及其组合。对于组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对职工而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。当然，不管从哪一个角度定义，绩效都应该是可以理解、可以衡量和可以控制的，否则研究绩效就失去了意义。我们用表8，对绩效评价内容的适用性进行说明。
表8-1 绩效定义适用情况对照表
企业通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能，而职工可以通过绩效的考评，确认自己的劳动付出及价值（对企业和自身两个层面），对下一步的工作提供指导意见。
组织的绩效来源于各团队的整合，而团队绩效来源于各个个体员工的创造合力，员工的绩效来自于个人能力和条件、环境的结合。
（二）绩效的特征
1.客观性
业绩是人们行为的客观结果，是目标的完成程度，而不是观念上的、纸上的东西，其存在不能被否认。以行为为对象的绩效，行为本身也是一种发生过的行为。因此，不管是考核结果，还是考核导致结果的行为，绩效本身都是一种客观发生和存在，是可以进行评估的，否则绩效就失去了管理学意义。
2.实效性
业绩必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为业绩。这里的关键在于什么是无效劳动。对于一个企业而言，其劳动的有效性表现为其产品被市场所接受，但是对于企业内部的服务部门（为其他部门提供支持而并不直接面对市场的部门），其劳动有效性的考核就是依靠企业事先制定的客观标准来进行的。对于员工个人而言，劳动的有效性就是在其岗位责任范围和可控范围内，工作行为结果达到事先规定的标准。(https://www.daowen.com)
3.多因性
绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。下面的图8-1所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属于职工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
图8-1 工作绩效模型
这个模型也可以用公式表示：
P=F（S，O，M，E）
式中：P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。
绩效的多因性要求我们在评价被考核对象时，思考什么是被考核对象自身能控制的绩效因素，从而寻找到改进或提升绩效的方法。
4.多维性
多维性即需沿多种维度或方面去分析与考评，例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综合考虑，逐一评估，因为各维度的权重可能不等，所以测评重点会有所不同。此外，某一个岗位上员工的绩效往往表现在多个方面，单纯地只看某个方面将有失公允。
5.时效性
绩效总是表现在一定时点上的，随时间的变化职工的绩效会发生变化，这种变化既可以是因为环境的变化，也可能是因为职工自身的原因。管理者不能凭一时之印象，以僵化的观点看待员工的绩效。