营销人员非物质激励实施方案范例
非物质激励在营销人员管理过程中往往发挥着极为重要的作用，因此特制订本方案，以便营销经理适时参考。
一、同事的压力
每个公司中最好的业务员都是真正的竞争者，他们的收入就是成功的重要指标，同样重要的是他们的收入和其他营销人员收入的关系。他们觉得相对收入是更真切的衡量标准。最好的营销人员希望以一切可能的方法竞争。每星期的业务拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个营销人员所做的拜访次数，另外做些强调内部竞争的活动。每月的业绩表现记录一定要张贴在明显地方，没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办地区竞赛，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀营销人员之间的良性竞争。
二、认同
激励营销人员的最重要因素之一，就是对他们所做的事认同。把他们叫进办公室，和他们握握手还不够，要让表现好的人知道，他们的努力受到了赏识。如果公司有内部刊物，可在刊物上登载他的业绩，让表现最好的人在公司会议上有机会发言。营销人员的优秀成就需要受到认同。
三、荣誉
营销人员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新业务经理很在意高层主管对他们的表现是否满意，有时会强调他们自己在谈妥大客户和签订大笔订单时所扮演的重要角色，不重视营销人员的参与。这是个很大的错误，这样的做法只会让营销人员感到丧气。
四、奖励
即使是个价格相对便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的营销人员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为营销人员把它拿回家挂在自己书房了。
五、竞赛
最好的竞赛奖励就是让配偶也参与进去，例如两人旅游。那样会使营销人员在配偶眼中是个赢家。
六、信任
营销人员在协助信任他们的经理工作时会更卖力。经理人说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现好的人，经理是否都能给予足够信赖，让他们照自己的方式处理任务？让营销人员知道自己受到信任，那样他们会更努力。
七、没有限制的收入潜力
设定收入的极限是个特别打击士气的因素。营销人员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，他们就会像气球泄了气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。因此，在激励过程中要善于运用没有限制的收入潜力来鼓励销售人员取得更大的成绩。
八、晋升的机会
每一个人都希望有机会做更好的工作，这表明内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力而获得奖励。
九、稳定性
公司是否存在一个接一个的危机？高层主管是否流动性很大？价格和政策是否每个月都在变化？如果这样，就很难留住人才，即使留住了也很难激励。所谓“忘记以前，让我们现在重新开始”的说法，只能提出几次而已。(https://www.daowen.com)
十、好产品
能提供价格合理的可靠产品是所有因素中最能激励营销人员的因素。热门的产品比任何事情更令人兴奋。营销人员喜欢挑战，但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差、价格太高或交货从不准时。营销人员希望把时间花在销售上，而不是跟客户解释那些抱怨。
十一、合理与公平的对待
营销人员会受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？高层主管把特别好的区域和个案留给面前的红人了吗？高层主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励技巧——营销人员被迫走出公司大门，寻找另外的工作。
十二、喜爱
如果营销人员相信自己受到喜爱，就会工作得更好、更努力。要建立业务员的自尊，就要先尊重他们。
十三、实际的目标
业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望增加的比率提高？业务员对指派的配额有权提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，营销人员何必工作得头破血流想努力达到配额？
十四、意见的提出
让营销人员对追求的目标和如何达成目标能提出自己的看法。
十五、决策责任
一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让营销人员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们必须向管理阶层争取降价，以换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要对他们的工作进行指导，但要让他们有权作出某种决定。
十六、培训
让下属知道公司为他们的未来安排好了，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧、产品知识和时间管理等。
十七、多样性
年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是唯一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给有经验的营销人员，以免他们感到乏味。
十八、成就
所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成并且做得很好。为了让下属有机会获得成就，首先让他们有努力可及的目标。
