卷册一：职业道德、理论知识
第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
1.B 2.C 3.B 4.A 5.A 6.C 7.D 8.B
（二）多项选择题
9.BD 10.AD 11.AD 12.CD 13.BC 14.AC 15.BC 16.ABC
二、职业道德个人表现部分
17～25（略）。
第二部分 理论知识
一、单项选择题
26.【答案】D（P3） 【解析】在科学管理时期，形成了以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度。泰勒制的主要观点包括：①挑选使用一流工人承担岗位工作；②通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造条件；③构建激励性工资报酬制度；④实行职能制或直线职能制；⑤坚持例外原则；⑥进行有效的监督控制；⑦在劳资双方建立融洽的协作关系等。D项属于现代管理时期的观点。
27.【答案】C（P9） 【解析】战略性人力资源管理基于以下五种理论：①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。其中，交易成本理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，使组织交易成本下降，组织效益提高。
28.【答案】B（P10—11） 【解析】从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工成为为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者。因此，战略性人力资源管理从短期战略性和管理对象的角度关注员工贡献率问题。
29.【答案】A（P21） 【解析】本题考查企业人力资源策略的选择。美国康奈尔大学的一份研究报告提出了三种人力资源管理策略，具体包括：①吸引策略；②投资策略；③参与策略。其中，吸引策略是指在企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，其特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。
30.【答案】B（P35） 【解析】企业人力资源战略规划的评价过程依次为：①确定评价的内容；②建立评价衡量标准；③评估实际绩效；④根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
31.【答案】D（P41） 【解析】企业集团的战略优势主要体现在：①规模经济的优势；②分工协作的优势；③集团的“舰队”优势；④“垄断”优势；⑤无形资产资源共享优势；⑥战略上的优势；⑦迅速扩大组织规模的优势；⑧技术创新的优势。其中，企业集团的战略优势主要表现在其多元化经营、拓展经营边界和风险规避上。
32.【答案】C（P43） 【解析】监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东大会的公司由其出资的股东直接委派监事会成员，如企业集团的全资子公司和控股子公司的监事会成员由集体公司直接委派。
33.【答案】D（P59—60） 【解析】企业集团的核心企业职能是通过资本参与（持有相当大部分股票）、人事结合（派遣兼任董事）和提供贷款等多种形式控制子公司。
34.【答案】B（P72） 【解析】控股系列型集团，是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业集团，它以控股公司作为集团公司总部。控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性。
35.【答案】A（P101） 【解析】本题考查狭义人力资本的研究对象。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。
36.【答案】D（P115） 【解析】胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。其深层次特征包括：①社会角色，即在他人面前自我形象的表现欲；②自我概念，即自我评估、自我认识、自我教育；③自身特质，即自身特有的典型行为方式；④动机，决定外显行为、自然稳定思想。其潜在的特征包括知识和技能。D项，根据胜任特征的冰山模型可知，知识技能是表面的、浅层次的特征。
37.【答案】C（P119） 【解析】按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。其中，在盒型模型中，针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。
38.【答案】C（P135） 【解析】沙盘推演测评法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考查被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力和团队合作能力等。公文筐测试又称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息及做出决策等活动的高度集中和概括。考官通过观察被试者处理公文的过程，对被试者的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力和决策能力等实际能力做出判断与评价。
39.【答案】A（P147—149） 【解析】本题考查职业心理测试的种类。职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具，包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试和职业人格测试。其中，职业人格测试包括：①卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）；②梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表（MBTI）；③教育和职业计划的自我指导探索（SDS）。
40.【答案】A（P151） 【解析】信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的和创造性，使他们更加富有成效地努力工作。
41.【答案】D（P150—151） 【解析】在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的是罗夏墨迹测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。
42.【答案】A（P154—157） 【解析】联想法是指先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨迹图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法为荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。
43.【答案】B（P127） 【解析】专家评分法主要以德尔菲法为主。
44.【答案】B（P191） 【解析】企业内部晋升有利于保持企业工作的连续性和稳定性，稳定可靠的晋升制度能够保证岗位空缺得到及时填补。
45.【答案】D（P192） 【解析】本题考查企业员工晋升制的分类。按照晋升的选择范围，可以将企业员工晋升制分为：①公开竞争型晋升或正规晋升，即在选择晋升候选人的时候，不做任何范围上的限制，只要是企业内部的员工都包括在内，甚至还可以包括企业外部的员工；②封闭型晋升或非正规晋升，即在企业组织内部或者只在企业组织内部的某一层次中选择晋升的候选人。
46.【答案】A（P198） 【解析】本题考查选拔晋升候选人的方法。可以采用以下五种方法选拔晋升的候选人：①配对比较法；②主管评定法；③评价中心法；④升等考试法；⑤综合选拔法。其中，评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。其特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长及管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。
47.【答案】C（P232） 【解析】学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。A项，从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围；B项，从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力；D项，从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民大众服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。
48.【答案】D（P234） 【解析】本题考查影响组织学习力的要素。组织学习力反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认知与反应能力。因此，影响组织学习力的要素就是这些认知与反应的能力，具体表现为：①对未来的警觉程度，洞察是否准确；②对事物的认知程度，掌握认知能力；③对信息的传递速度，沟通是否畅通；④对变化的调整能力，应变是否及时，这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。调整能力是组织学习力的行动环节。
49.【答案】B（P251） 【解析】本题考查直线型的思维障碍。常见的思维障碍主要包括：①习惯型思维障碍；②直线型思维障碍；③权威型思维障碍；④从众型思维障碍；⑤书本型思维障碍；⑥自我中心型思维障碍；⑦自卑型思维障碍；⑧麻木型思维障碍。其中，直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。
50.【答案】C（P255） 【解析】联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动，联想思维的类型包括：①接近联想；②相似联想；③对比联想；④因果联想。其中，对比联想是指由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白、由水想到火、由失败想到成功、由生想到死等，其特点是背逆性、挑战性和批判性。
51.【答案】B（P259—261） 【解析】想象思维的训练包括一般训练和强化训练，具体包括：①无意想象训练；②再造性想象训练；③创造性想象训练；④幻想性想象训练。其中，再造性想象是指根据外部信息的启发，对自己头脑内已存入的记忆表象进行检索的思维活动。
52.【答案】C（P271） 【解析】智力激荡法（新版教材改为智力激励法）是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员及会址等。其中，就参加人数而言，会议人数以5～15人为宜。人数过多，会增加对问题理解的分歧，使思维目标分散，降低激励效果，也无法保证与会者有充分发表设想的机会。而人数太少，势必造成知识面过分狭窄，难以产生知识互补的效应，同时也会缺少足够的思考与联想时机。
53.【答案】B（P275—277） 【解析】组合技法主要包括：①主体附加（添加）法，是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法；②二元坐标法；③焦点法，以一预定事物为中心（焦点），依次与罗列的各元素一一组合构成联想点；④形态分析法，是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
54.【答案】A（P247） 【解析】本题考查管理者对培训的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度：①员工对培训的自觉参与；②中层管理者对培训的积极推动；③高层管理者对培训的高度支持。具体内容如表1所示，管理者的支持程度越高，越有可能实现培训成果的转化。
表1 管理者对培训的支持程度表
55.【答案】A（P300） 【解析】本题考查职业生涯路径设计的具体形式。职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯路径设计的具体形式包括：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业路径；④双重职业路径。其中，传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制在一个职业部门内或一个组织单位内，通常由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。
56.【答案】D（P329） 【解析】经济增加值（EVA）是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业净利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。EVA的基本计算公式是：EVA=税后营业净利润-资本总成本=税后营业净利润-资本×资本成本率。
57.【答案】C（P332） 【解析】绩效棱镜是由英国克兰菲尔德大学研究人员提出的新的绩效管理框架，描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，它首先考虑的是什么是利益相关者想要和需要的。
58.【答案】A（P334） 【解析】战略地图用来描述“企业如何创造价值”，即描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图的作用之一是提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过KPI来追踪目标的完成情况。
59.【答案】B（P338） 【解析】确定关键绩效指标体系（KPI）的原则包括：①明确性原则，即KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；②可测性原则，即KPI必须是可衡量的；③可达成原则，即KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感；④相关性原则，即KPI必须是相关的，必须与企业的战略目标密切联系；⑤时限性原则，即关键绩效指标必须以时间为基础，必须有明确的时间要求。
60.【答案】C（P345—346） 【解析】计分方式不同于计算方法，它是根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。计算绩效指标得分的方法包括：①百分率法；②区间计分法；③0—1法；④减分考评法；⑤说明法。其中，百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应，是一个连续的分数。
61.【答案】C（P343） 【解析】A、D两项，关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是和经营业绩相挂钩、与岗位职责相联系的考评目标；B项，工作态度指标（WAD），既适用于组织的考评，也适用于对人的考评，另外也可以用于对部门的考评。
62.【答案】B（P372） 【解析】绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。诊断的内容包括：①对管理制度的诊断；②对绩效管理体系的诊断；③对绩效考评指标体系的诊断；④对考评全面、全过程的诊断；⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断。
63.【答案】A（P382） 【解析】平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。其内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。其中，财务指标是根本，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。财务指标的创立与量化是比较容易的，其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略、运营的主要业务及外部环境加以仔细地斟酌。
64.【答案】A（P387） 【解析】企业使命是指为了达到生存、发展和赢利等经济目的而对经营活动内容和业务范围即企业长期的战略意向及价值观、行为准则和经营理念所做出的正确定位。企业使命包括企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。
65.【答案】A（P391） 【解析】运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论，进行企业KPI指标体系的设计。其主要程序为：①建立企业的愿景与战略；②围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡；③利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡；④设计岗位（个人）的平衡计分卡；⑤将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系。
66.【答案】D（P406—407） 【解析】企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）。此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
67.【答案】A 【解析】创新战略强调冒险，它不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程上大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。
68.【答案】C（P411） 【解析】薪酬的外部竞争力分析是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。
69.【答案】C（P416） 【解析】制定企业薪酬战略的步骤依次为：①评价整体性薪酬战略的内涵；②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；③将企业整体性薪酬战略的目标具体化；④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。(https://www.daowen.com)
70.【答案】C（P425） 【解析】人力资本是通过人力资本投资形成的。人力资本投资包括：①有形支出；②无形支出；③心理损失。其中，心理损失又称精神成本、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等心理损失。
71.【答案】A（P431） 【解析】企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策略。企业一般可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。
72.【答案】D（P433—434） 【解析】本题考查马斯洛的需要层次。马斯洛的需要层次理论认为，人类的需要不是相等的，而是由低到高分为五种类型，即生理需要、安全需要、社会需要、自尊的需要及自我实现的需要。这五种需要中，生理需要、安全需要、社会需要属于基本需要，其满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，其满足主要依靠内在因素。
73.【答案】A 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
74.【答案】C（P459） 【解析】本题考查风险抵押金的模式。在企业经营者年薪制方案的设计内容中，风险抵押金的模式主要有G模式、N模式、Y模式、WX模式和J模式。其中，Y模式是指经营者上岗时，必须以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金。风险抵押金（包括转增部分）专户存储，离任审计后连本带利一次性结算。
75.【答案】C（P469） 【解析】股票期权的特点包括：①股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉；②这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”；③股票不能免费得到，必须支付“行权价”；④期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本；⑤它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
76.【答案】B（P551） 【解析】《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
77.【答案】C（P515） 【解析】《集体合同规定》第4条规定，用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。
78.【答案】D（P545） 【解析】《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
79.【答案】D（P533） 【解析】劳工问题的特征包括：①客观性。劳工问题的存在总是一种客观现象，它独立于人们的主观意志以外，它的产生与发展有其自身的规律性。②主观性。只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实做出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题。③社会性。劳工问题绝不是个别劳动者、个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突，而是一种群体性、社会性现象。④历史性。由于经济社会发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上存在着特定的劳工问题，它是一个历史的、变化的问题。
80.【答案】C 【解析】《劳动合同法》第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
81.【答案】D 【解析】劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位的。在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。
82.【答案】C（P590） 【解析】企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容包括：①童工；②强迫性劳动；③健康与安全；④结社自由和集体谈判权；⑤歧视；⑥惩戒性措施；⑦工作时间；⑧工资报酬；⑨管理系统。
83.【答案】D（P584） 【解析】《工会法》第13条规定，职工200人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席，工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。
84.【答案】B（P573） 【解析】组织内有许多因素能引起压力感，如角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。当员工不理解工作内容时就会出现角色模糊。
85.【答案】D（P580） 【解析】员工援助计划（EAP）是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。援助对象是所有员工和他们的家属。
二、多项选择题
86.【答案】AC（P12—13） 【解析】战略性人力资源管理的衡量标准（模型）包括：①基础工作的健全程度：②组织系统的完善程度；③领导观念的更新程度；④综合管理的创新程度；⑤管理活动的精确程度。
87.【答案】BC（P14—15） 【解析】企业战略具有双重属性和特点：①它是相对稳定的，具有目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性；②它是动态的、随机可变的，具有应变性、竞争性和风险性。
88.【答案】BCE（P18） 【解析】A项，技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式；D项，从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是总体战略。
89.【答案】ABCE（P28） 【解析】A项，发展式企业文化强调创新和创业，一切注重发展与创新；市场式企业文化强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完成工作任务和经营目标。B项，企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合。C项，官僚式企业文化，规章至上，凡事循规蹈矩，企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。E项，采用优质产品策略的企业适合“家族式+市场式”的企业文化；采用创新产品策略的企业适合“发展式+市场式”的企业文化。
90.【答案】BCDE（P44—45） 【解析】企业集团管理体制的特点包括：①管理活动的协商性。企业集团的管理采取的是平等互利、民主协商的原则；②管理体制的新型性。企业集团建立的是一种新型的管理机构，组织和协调联合各方的生产经营活动和利益分配；③管理内容的复杂性；④管理形式的多样性；⑤管理协调的综合性；⑥利益主体的多元性与多层次性。
91.【答案】ABCD（P47—48） 【解析】E项，集团成员公司作为独立法人，自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的生产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并只对公司负责。
92.【答案】ABE（P101） 【解析】C项，在现实的生产活动中，各种资本都会因为使用而产生损耗，使用强度越大，往往磨损程度就越高，人力资本在使用中也不例外；D项，人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动才能体现出来，劳动者在进行实际的生产之前，其体内的人力资本是无法发挥作用的。
93.【答案】ADE（P117） 【解析】按照运用情景的不同，胜任特征可分为：①技术胜任特征，包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；②人际胜任特征，包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；③概念胜任特征，包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
94.【答案】BDE（P123） 【解析】A项，行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法；C项，在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。
95.【答案】ABCDE（P151） 【解析】要达到测试的标准化，应做到：①题目的标准化，即对所有被测试者施测的测试内容相同或等值；②施测的标准化，即保证所有被试者在相同的测试条件下接受测试，相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等；③评分的标准化，即保证评分的客观性，这体现在不同评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的，也体现在同一评分者对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度是一致的；④解释的标准化，即保证分数解释的标准化。
96.【答案】BD（P158） 【解析】应用心理测试时应注意：①要对使用心理测试的人进行专门的训练；②要将心理测试与实践经验相结合；③要妥善保管好心理测试结果，心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次；④要做好使用心理测试方法的宣传。
97.【答案】ACE（P190） 【解析】按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可分为：①自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的不辞而别没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系；②非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等；③自然流出，如退休、伤残、死亡等。
98.【答案】BDE（P201） 【解析】降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。企业采取员工降职的情形有：①如果某一员工多年来的工作一直是令人满意的，但由于各种原因导致其工作效率开始下降，不再胜任原工作岗位的工作，并且在未来相对长的时间内难以改变，这时企业可以采用降职的处理方式；②企业遇到一些特殊情况时，也可能会实施降职的措施。例如，当企业因经济变故需要减少组织结构层次或裁减一些岗位的员工时，某些有价值的员工就会面临不能在原来的位置继续留任的局面，如果企业不希望失去这一有价值的员工，就可能将他安置到一个比较低的岗位，有时会保留其原来的工资待遇。
99.【答案】AE（P204） 【解析】企业工作条件和环境方面的因素包括：①工资奖金福利待遇；②工作场所环境条件；③工作时间、轮班制度；④直接主管的人格和能力；⑤合作伙伴的情况；⑥工作的安全性；⑦工作的意义、技能要求及运用的情况；⑧职业生涯的发展机会；⑨人事政策法规制度等。
100.【答案】BCDE（P229） 【解析】培训文化的功能包括：①衡量培训工作的完整与否；②体现培训工作在组织中的重要性；③检验培训的发展水平；④明确培训的资源状况；⑤提高员工积极参与的意识；⑥审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性；⑦体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；⑧明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设；⑨明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。
101.【答案】ACD（P231） 【解析】在学习型组织中，领导者的角色包括：①设计师。设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不仅要设计组织的结构和组织的政策、策略，更重要的是要设计组织发展的基本理念。②仆人。表现为他对实现目标的使命感。③教练。领导者作为教练的任务是界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力，以促进每一个人的学习。
102.【答案】ACDE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
103.【答案】ACD（P247） 【解析】应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。
104.【答案】ABE（P252—253） 【解析】发散型思维主要包括：①逆向思维法，是指与人们通常考虑问题的方向相反的思考方法；②横向思维法，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考；③颠倒思维法，是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒性的变换以实现系统改进的思维方法。
105.【答案】ABCDE（P272） 【解析】奥斯本检核表法又称稽核表法、对照表法或分项检查法。奥斯本创造的检核表原有75个问题，可归纳为六类问题的九组提问，具体包括：①由现状到目的：转用；②由目的到现状：代替；③质量的变化：改变；④组合排列：调整、颠倒、组合；⑤量的变化：扩增、缩减；⑥借助其他模型：启发。
106.【答案】ACDE（P313—314） 【解析】新员工可以通过组织的行为和某些事件，判明自己被接纳的情况，具体内容包括：①正面的实绩评定；②分享组织的“机密”；③流向组织内核；④提升；⑤增加薪资；⑥分配新工作；⑦仪式活动。
107.【答案】ABCDE（P322—323） 【解析】绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
108.【答案】ABC（P326） 【解析】绩效管理体系设计的前期准备工作主要包括：①明确企业的战略目标；②进行工作分析以形成工作说明书；③在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。
109.【答案】CDE（P347—348） 【解析】绩效管理委员会的主要职责包括：①领导和推动企业的绩效管理工作；②研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；③解释现行绩效管理方案的具体规定；④处理涉及绩效管理但现行政策未做规定的重大事项等。
110.【答案】CE（P370） 【解析】许多企业的绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：①个人的绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。
111.【答案】BCE（P382） 【解析】最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理工具，随着十几年的发展，人们将平衡计分卡延伸到了战略层面，逐渐演化为一个全新的、注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统。平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上，增加了客户、内部流程、学习与成长三方面的非财务指标，从而可以达到全面计量企业绩效的目的。
112.【答案】ABD（P396） 【解析】C项，一般情况下，平衡计分卡中财务指标权重最大；E项，先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值，每层次指标值是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到，从而得到整个平衡计分卡的总体得分。
113.【答案】ABC（P410） 【解析】实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，具体包括：①对外的公平，是指体现在员工薪酬水平上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平；②对内的公平，是指体现在员工基本薪资上的公平性；③对员工的公平，是指体现在员工基本薪资上的公平性。
114.【答案】CD（P417） 【解析】薪酬战略与企业发展战略的关系如表2所示。企业采用以投资促发展的发展战略时，薪资结构以高弹性为主，企业的薪资结构高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资的比重。
表2 薪酬战略与企业发展战略的关系表
115.【答案】AC（P427—428） 【解析】信号工资理论是对劳动力需求模型的一种修正。它不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。信号工资理论指出，企业可有意地将薪酬决策纳入组织发展战略。如果有这样两种薪酬决策：①基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；②基本工资与市场工资率相当，但它没有与业绩挂钩的奖金。那么它们将向应聘者发出不同的信息，吸纳不同的应聘者。
116.【答案】ACDE（P435） 【解析】利润分享的具体形式包括：①无保障工资的纯利润分享，即员工工资的多少完全取决于企业利润大小；②有保障工资的部分利润分享，即员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资；③按利润的一定比重分享，即企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例让员工分享企业利润；④年终或年中一次性分红，即员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
117.【答案】AC（P473） 【解析】期权行权所需的股票来源包括：①公司发行新股票；②通过留存股票账户回购股票。其中，留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通。公司将回购的股票放入留存股票账户，根据ESO或其他长期激励方式的需要，在未来某一时间再次出售。
118.【答案】ACD（P479—480） 【解析】福利分配型员工持股的主要形式和做法包括：①年终分享利润以股票形式发放；②美国的员工持股计划；③按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权；④向员工提供购买企业股票的权限和优惠；⑤储蓄换取购买股票的权利。
119.【答案】ABC（P498—499） 【解析】非工作日福利主要包括：①公休假日和法定假日。目前我国实行每周休息两天的公休日制度；②带薪休假，是指员工工作满一定时期后，可以带薪休假一定的时间。③病假。员工因为身体疾病不能正常工作时，应当享有病假，员工请病假一般要出示医院的诊断证明，员工在规定的病假期内能够享受正常的薪资待遇。
120.【答案】ABDE（P517—518） 【解析】集体谈判双方坚持点的影响因素包括：①宏观经济状况。经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；经济处于停滞时期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向，此时，工会的坚持点也可能下降。②劳动力市场的劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求，结构紧张，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低，大量低工资劳动力广泛存在，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。③企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。④工会组织的其他集体谈判结果的影响效应。
121.【答案】ABCDE（P527） 【解析】集体协商应掌握的信息包括：①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④本地区城镇居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况。
122.【答案】BDE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
123.【答案】BCDE 【解析】突发事件是指带来高度不确定性、对生产经营和社会的正常秩序有高度威胁性的、特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件。A项，突发事件在表象上具有不可预测，难以预防和控制等特点，但实质上并非绝对不可预测、不可预防和控制。
124.【答案】BCD（P577） 【解析】压力反应导向的管理主要从生理、情感及认知三个方面着手进行。对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。寻求社会支持是应付压力情感反应的一个有效手段。
125.【答案】ABCD（P579） 【解析】在目标设置过程中，当员工的目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以减轻工作压力，增强员工的工作动力。如果目标比较具体，而员工又认为是可以达到的，就有助于降低员工工作绩效的不确定性。这样能够相应地减轻员工的受挫感、角色模糊感和压力感。
