卷册二：专业能力
一、简答题
1.【答案】（P65—67）
影响集团组织结构变化因素是多方面的，可以从外因和内因两个方面进行分析。
（1）外在影响因素的分析
①市场竞争。企业集团间的竞争由于市场的狭小和企业的增多而日趋激烈。市场竞争引起的企业集团成员企业的破产或被兼并，使得企业集团进行组织结构的调整，或是重新选择核心企业，或是增加集团的控股比例等。
②产业组织政策。产业组织政策的一般目标是维护市场的有效竞争，以提高资源在产业内的配置效率。政府为实现产业组织政策而采取的手段包括：a.控制市场结构；b.控制市场行为；c.直接改善不合理的资源配置。
③反垄断法。反垄断法对企业集团组织结构的影响最大，它从司法上对企业的垄断行为做了限制。
（2）内在影响因素的分析
①共同投资。企业集团为了解决某些投资项目所需资本庞大、投资期限长、风险很大的问题，共同投资建立一个新企业。它虽然不是集中全部核心企业和成员企业参加，但确实是由相当多的企业共同投资建立的。共同投资公司的设立，可以从企业集团内部强化成员企业间的纽带，同时加快集团成员企业的规模扩大和实力的增强。
②经营范围。企业集团在形成和发展初期，其经营范围都是比较单一的.以一个行业或一种产品为主，很少有跨行业或多种产品。随着企业集团规模的扩大和实力的增强，跨行业或多品种经营成为一种需要和可能。
③股权拥有。企业集团的股权拥有是与集团的发展战略紧密相连的。企业集团对成员企业股权拥有多少的变化，会使企业集团组织结构发生变动，增加或减少控股企业，调整协作（关系）企业的数量。
2.【答案】（P117—118）
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异员工与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。按内涵的大小，胜任特征可分为：
（1）元胜任特征，属于非任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
（2）行业通用胜任特征，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力、在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
（3）组织内部胜任特征，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括组织文化知识，如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。
（4）标准技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用于不同行业的手艺和职业定向技能等。
（5）行业技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并仅仅用来完成一个或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可表现为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。
（6）特殊技术胜任特征，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。
二、综合分析题
1.【答案】
（1）①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。企业在激烈的市场竞争中，要想占领市场的制高点，必须使自己提供的产品或服务具有一定的特色。企业可以根据自己的实际情况，采用廉价型竞争策略和独特型竞争策略。其中，独特型竞争策略包括创新竞争策略和优质竞争策略。
根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a.以创新性产品取胜；b.生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。
②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。
（2）公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润。为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：
①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机衔接起来进行考核。
②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还应包括对团队工作过程的考评。
③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来解决对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。
④绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考查现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。
（3）①“基本工资+激励性工资”的团队工资模式适用于该部门。该部门采用的是流程团队的作业模式。流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有全职性、长期性的特点。成员接受过正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队来说都是必要的。所以，“基本工资+激励性工资”的团队工资模式适用于该部门。
②设计团队工资时应注意的问题包括：
a.激励与控制相结合。设计薪酬体系时，要根据团队的特点、团队中个体的需求、团队的整体需求，采用合适的薪酬结构和激励手段，激发团队的工作热情和创造力；薪酬体系也要起到对团队控制的作用。
b.个人绩效与团队绩效相结合。团队工作方式的出现，要求企业对薪酬体系进行相应的变革。团队工作的合作性改变了以个人绩效为主的传统考核方式，确定团队薪酬体系的设计，必然要综合考虑个人绩效与团队绩效。
c.内部公平与外部公平相结合。内部公平要求处理好团队内部不同岗位、不同技能的员工的薪酬水平差异；外部公平要求处理好团队薪酬水平与企业内其他非团队成员的收入水平及市场薪酬水平的关系。(https://www.daowen.com)
d.固定薪酬与浮动薪酬相结合。在正常经营情况下，团队工作的性质及其作用决定了其薪酬必须与业绩相结合，固定薪酬必须与浮动薪酬相结合，并保持浮动薪酬的适当比例，这样才能构建利益动力机制，强化团队的高绩效行为。
e.经济薪酬与非经济薪酬相结合。团队往往是知识型、技术型员工的组合，团队成员往往比企业一般员工有更为迫切的高层次的、多样化的需要，在经济薪酬基本满意的基础上，对非经济薪酬的要求较高。
2.【答案】
（1）制订项目负责人培训开发规划应注意以下事项：
①从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要。
②以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境。
③注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题，避免企业发展过程中人力资源“瓶颈”问题。
④满足培训需求多样化、层次化的要求。
⑤避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础。
⑥培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。
（2）为了确定培训成果的转化，研发总监应给予的支持包括：
①培训前，了解是什么问题导致不良绩效；向培训者强调组织目标并为受训者建立培训目标；参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；建立支持机制。
②培训中，观察或参与培训；获得受训者的进展报告；鼓励受训者；如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免中断受训者的培训；制订培训结束后的行动计划。
③培训后，和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；维持培训机制，监控培训计划的进展；为受训者提供应用新技能的机会；评估受训者的工作业绩；经常进行正面强化。
3.【答案】
劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。公司在处理与劳动者之间的关系时，应遵守劳动方面的相关法律法规。案例中，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面都存在问题。
（1）A公司存在的问题
①按照我国劳动法律法规的有关规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当依法订立劳动合同，同时劳动派遣单位和用工接受单位之间也应当依法签订劳务派遣协议。案例中，A公司与被派遣劳动者订立了为期一年的劳动合同，而没有签订劳务派遣协议，这是双方对劳务派遣员工使用与管理方面的一个漏洞。
②按照我国劳动法律法规的有关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。案例中，A公司与被派遣劳动者只签订了为期一年的劳动合同，且如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作期间，A公司不予支付工资。
（2）B公司存在的问题
①根据《劳动合同法》规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%。案例中，目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工。
②根据《劳动合同法》规定，劳务派遣员工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。案例中，B公司的被派遣员工涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。
③按照我国劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动者享有同工同酬的权利。其中，同工同酬是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。案例中，与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。
4.【答案】
（1）在对总经理职位进行公开招聘时，在任职经验和工作能力方面应重点考虑的内容包括：
①应聘者的学历、经验和技能水平。对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。作为公司的高层管理者，总经理制定战略发展规划，对公司的整体发展起着引领全局的作用。总经理职位对应聘者的要求和各方面的素质较高，需要应聘者具备较高的概念技能。一般应聘者的学历越高，个人素质越强，应聘者的经验越丰富，在面对紧急情况时，对问题的把握和处理越到位。
②应聘者的胜任力特征。公司在对该岗位进行公开招聘时，需建立该岗位的胜任特征模型，应聘者的胜任力特征应符合该岗位胜任特征指标的相应要求。
a.影响力、结果导向、团队协作、分析思维能力、信息收集能力、开发人际资源、宏观洞察力、变革创新能力、客户服务意识和自我管理能力共10项胜任特征主要通过行为面试来进行测量和评估。
b.将其余的组织与规划能力、决策能力、书面交流能力、产品专业知识、成本效益意识5项胜任特征纳入评价中心技术的对象，加以测量和评估。
c.将正直诚信放入背景审查环节加以评估，同时还要着重对自我管理能力做出进一步的测评。
（2）对该总经理的薪酬进行设计时，应注意的问题包括：
①将其薪酬同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。
②能够从工资制度上突出总经理的重要地位，增强总经理的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
③能够较好地体现企业总经理的工作特点。以年度为单位考核确定总经理的收入水平，能更好地使总经理收入与其经营业绩联系起来，使其收入较充分地体现其付出的劳动和经营业绩。
④使总经理的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，总经理的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后支付。总经理按年薪取得收入后，除了按法律、法规享受社会保险、福利和住房等待遇外，不得再获取企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入。
