卷册一：职业道德、理论知识
第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
1.A 2.D 3.D 4.C 5.C 6.B 7.A 8.C
（二）多项选择题
9.ABD 10.BCD 11.ABCD 12.BCD 13.ACD 14.ABCD 15.CD 16.ABCD
二、职业道德个人表现部分
17～25（略）。
第二部分 理论知识
一、单项选择题
26.【答案】C（P5） 【解析】后现代管理时期，即从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论研究成果的基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。C项属于现代管理时期的理论。
27.【答案】C（P10） 【解析】随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，人力资源管理人员的角色也随之发生了重大的变化，主要包括：①从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计、实施员工管理的行政管理专家；②从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工成为为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者；③从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人；④从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略的合作伙伴。
28.【答案】C（P18） 【解析】人力资源战略的确定是企业领导者的天职，原因在于：①企业人力资源战略决策所需要的各种信息，来自企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；②由于居于高位的领导者与外界保持密切联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，或是潜在的未来的竞争对手，或是有力的支持者、合作者；③战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业领导者有权全面地调节、配置和指派这些资源；④战略决策具有很大的风险性，为了规避风险，提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见。
29.【答案】C（P29） 【解析】企业竞争策略的选择、人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系，它们三者之间的关系是你中有我、我中有你，如下表所示。
竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系表
30.【答案】A（P37） 【解析】企业集团是以母子公司为主体，以产权为主要联结纽带，以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来，具有多层次结构，经济上统一控制，法律上各自独立的多个法人组成的经济联合体。
31.【答案】A（P55） 【解析】随着生产力的发展和社会的不断进步，企业的组织结构类型也在不断地发生变化。美国经济学家威廉姆森把企业内部组织结构划分为以下三种类型：①U型组织结构；②H型组织结构；③M型组织结构。其中，U型组织结构是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，其特点是管理层级的集中控制。
32.【答案】D（P66—67） 【解析】影响集团组织结构变化的因素分析包括：①外在影响因素的分析；②内在影响因素的分析。其中，影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。
33.【答案】D（P81） 【解析】按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分为：①运作型总部；②战略型总部；③资本经营型总部。其中，运作型总部又称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。
34.【答案】C（P98） 【解析】人力资本具有累积性。它在使用中会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程，但与其他资本不同的是，在“生产—消耗”总过程中，人力资本可以不断地自我累积。
35.【答案】D（P104） 【解析】企业集团人力资本管理的特点是由企业集团组织结构的特点决定的。其特点主要包括：①企业集团人力资本的整合与协同效应；②集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制；③以母子公司之间的人力资本管理为重点；④人力资本管理具有多种层次结构。
36.【答案】B（P119） 【解析】按照建立思路的不同，岗位胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。其中，簇型模型在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息，它关注一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
37.【答案】B（P123） 【解析】构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤依次为：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获取效标样本有关胜任特征的数据资料；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。
38.【答案】A（P135—136） 【解析】沙盘推演测评法的特点包括：①场景能激发被试者的兴趣；②被试者之间可以实现互动；③直观展示被试者的真实水平；④能使被试者获得身临其境的体验；⑤能考查被试者的综合能力。
39.【答案】B（P148） 【解析】职业能力测试可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。其中，特殊能力测试的目的是评价个体在某些方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小。目前，在人事选拔和配置中应用较多的能力倾向测试有一般能力倾向成套测试（GATB）和鉴别能力倾向成套测试（DAT）、机械倾向测试（MAT）、文书倾向测试（CAT）等。
40.【答案】A（P151） 【解析】信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：①重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致；②同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征；③评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。
41.【答案】A（P174） 【解析】立即排除法是根据评分结果立刻决定候选人取舍的方法。立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质但在申请表中未能得以充分展现的候选人。在审核应聘申请表时，大多数企业采用立即排除法。
42.【答案】B（P190） 【解析】按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为：①自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等；②非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等；③自然流出，是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。
43.【答案】C（P191） 【解析】晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法，它本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，因为企业不是通过外部招聘来填补岗位员工的空缺，而是将晋升机会给了现有的在岗员工，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的提升。
44.【答案】D（P191） 【解析】内部晋升制的作用包括：①由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本；②企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加富有成效地努力工作；③科学合理的企业内部晋升制，可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定；④企业内部晋升制有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
45.【答案】D（P204） 【解析】惩戒性调动或降职都是一种实质性的处罚措施，受到降职处分的员工一般会离开企业。如果他们没有别的去处而选择继续留下来，往往也会带着怨恨或者对企业和自己失去信心。
46.【答案】B（P219） 【解析】有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。其中，四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤，包括：①培训需求分析；②培训计划制订（主要是课程设计和教学设计）；③培训活动组织实施；④培训效果评估。
47.【答案】C（P223） 【解析】A项，指导型组织模式中的企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向；B项，独立型组织模式中的企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力，企业大学成为企业中又一个市场的探测器，一定程度上可以影响人力资源部门的决策；D项，战略联合型组织模式中的企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。
48.【答案】C（P230—232） 【解析】学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。与传统组织相比，学习型组织具有以下特征：①愿景驱动型的组织；②组织由多个创造型团队组成；③自主管理的扁平型组织；④组织的边界将被重新界定；⑤注重员工家庭生活与职业发展的平衡；⑥领导者扮演新的角色；⑦善于不断学习的组织；⑧具有创造能量的组织。
49.【答案】C（P232） 【解析】由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层面上进行，因此其功能也可以从这四个层面加以说明，具体包括：①从个人层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话的氛围；②从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力；③从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景；④从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。
50.【答案】B（P239） 【解析】从受训者角度，培训成果转化的基本形式可从四个基本层面来说明，具体包括：①依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。②举一反三。受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确其适用范围。③融会贯通。受训者在实际工作中能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。④自我管理。它是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。
51.【答案】B（P251） 【解析】A项，习惯型思维障碍是指随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式；C项，从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，不敢为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气；D项，书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域。
52.【答案】C（P255） 【解析】联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动，其类型包括：①接近联想；②相似联想；③对比联想；④因果联想。其中，对比联想是由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如从失败想到成功，从生想到死等，其特点是背逆性、挑战性、批判性。
53.【答案】D（P282） 【解析】职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。从组织的设计和开发而言，在考查职业生涯的来源之后，就要制订用人计划；而个人的设计和开发，首先是职业生涯的挑选者和承担者的双向选择，即职业生涯的选择过程。
54.【答案】D（P295） 【解析】通过员工自我评价收集信息可运用六种方法，包括：写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写。其中，志向和兴趣调查是由员工填写一份调查问卷，通过对问卷的分析，了解员工的志向和兴趣。
55.【答案】A（P300） 【解析】职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径的设计有以下几种形式：①传统职业生涯路径；②网状职业生涯路径；③横向职业生涯路径；④双重职业路径设计。其中，传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式，这种模式通常是由员工在组织中的工作年限来决定员工的职业地位的。
56.【答案】C（P323） 【解析】绩效管理系统的组成要素包括：①考评者与被考评者；②绩效指标；③考评程序与考评方法；④考评结果。其中，考评程序与考评方法是将绩效指标、考评者、被考评者及考评结果联结起来的纽带。不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。企业绩效管理的原则和习惯都是通过考评程序和考评方法来呈现的。
57.【答案】D（P334） 【解析】战略地图用来描述“企业如何创造价值”，即描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。
58.【答案】D（P339） 【解析】岗位职责指标（PRI）是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。由于工作说明书是对工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，因此，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。
59.【答案】D（P348） 【解析】绩效管理委员会下设的绩效日常管理小组可以由战略规划部、财务部和人力资源部组成。管理小组具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门KPI指标数据的收集及KPI指标考评分数的核算等。
60.【答案】D（P355—356） 【解析】绩效考评是指按事先确定的工作目标及其衡量标准，考查员工实际完成绩效的过程。员工绩效考评的一般程序依次为：①确定考评指标、考评者和被考评者；②明确考评方法；③确定考评时间；④组织实施考评；⑤核算考评结果；⑥绩效反馈面谈与申诉；⑦制订绩效改进的计划。
61.【答案】C（P359） 【解析】企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的。根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。
62.【答案】D（P365—366） 【解析】按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可分为四种类型：①单向劝导式面谈；②双向倾听式面谈；③解决问题式面谈；④综合式绩效面谈。其中，综合式绩效面谈是将各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈形式，即在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握一定的技能，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效。
63.【答案】B（P372） 【解析】绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程，具体内容包括：①对管理制度的评估；②对绩效管理体系的评估；③对绩效考评指标体系的评估；④对考评全面、全过程的评估；⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。其中，对绩效管理体系的评估包括：绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各个子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。
64.【答案】D（P384） 【解析】平衡计分卡中学习与成长绩效指标主要包括：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率等；②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
65.【答案】B（P397） 【解析】平衡计分卡数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。每层次指标值是根据求得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到，从而得到整个平衡计分卡的总体得分。
66.【答案】D（P407） 【解析】激励工资按照其具体内容，可分为短期激励工资和长期激励工资两种具体形式。其中，长期激励工资把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，因此员工会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。长期激励的薪酬制度主要包括经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等。
67.【答案】A（P422） 【解析】现代西方工资决定理论包括：①边际生产力工资理论；②均衡价格工资理论；③集体谈判工资理论；④人力资本理论。其中，根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，即工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。
68.【答案】B（P425） 【解析】人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资的形式包括：①有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出，以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出；②无形支出，又称机会成本，是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；③心理损失，又称精神成本、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。(https://www.daowen.com)
69.【答案】C（P426） 【解析】在现实的企业经济活动中，不同的企业支付给同种职位上同样员工的薪酬是不同的，某个企业支付的薪酬比理论上市场决定的薪酬可能要高。为了解释这种现象，专家们从单个企业的角度，对传统经济模型做出了理论上的修正，并说明了为什么一些企业薪酬水平会高于或低于市场工资率，从而揭示了单个企业薪酬决策的动机和内涵。对劳动力需求模型修正的理论包括：①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论。
70.【答案】B（P431） 【解析】企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策略。企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。其中，领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。
71.【答案】A（P453） 【解析】确定效益年薪的基本思路是：经营者效益年薪取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益年薪。效益年薪随着效益的增减，同高同低。我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：①G模式，即效益年薪与企业利润挂钩；②S模式，即效益年薪与企业多种效益指标挂钩；③WH模式，即效益年薪与企业效益和个人资历挂钩；④WX模式，即效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩。
72.【答案】B（P459） 【解析】风险抵押金模式包括：①G模式；②N模式；③Y模式；④WX模式。其中，N模式是指实行年薪制企业的经营者必须缴纳风险抵押金，风险抵押金为基础年薪标准的50%，由经营者本人在批准实行年薪制后一个月内向企业主管部门一次性缴纳。
73.【答案】C（P461） 【解析】团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。企业设计团队薪酬时应考虑的因素包括：①企业发展阶段。企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。②团队的类型。不同类型的团队由于特征不同，对团队薪酬会产生不同的要求。③团队规模。团队规模的大小对团队薪酬的应用是否有效也有一定影响。
74.【答案】C（P471） 【解析】《国内税务法则》规定，在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年内执行。股票期权计划的制订与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。股票期权计划实施若干年后，一般为10年自动结束。如果继续实行，需要再次得到股东大会的批准。
75.【答案】D（P494） 【解析】福利自身包含的项目较多，从不同的角度可以对福利进行多种分类。根据福利的表现形式，可以分为：①经济性福利，包括企业支付的各种保险项目、住房补贴、企业年金等；②非经济性福利，主要表现为培训机会、职业生涯设计、良好的工作环境等。
76.【答案】C（P516） 【解析】当工资通过集体谈判决定时，存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中，工会的最初工资增长要求决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段；雇主最初愿意提供的工资增长决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点是最大能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率。
77.【答案】C（P522） 【解析】等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。
78.【答案】A（P535） 【解析】B项，重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故；C项，重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同争议及履行集体合同争议；D项，重大劳动安全卫生事故具体表现为重大的工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故。
79.【答案】B（P545） 【解析】工会、安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后，应立即按系统逐级上报。死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；重大伤亡事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。
80.【答案】C（P549） 【解析】劳动争议诉讼的特征之一是劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。劳动争议诉讼是以司法方式解决平等主体之间的纠纷，由法院代表国家行使审判权，解决劳动争议。它不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议。
81.【答案】B（P553） 【解析】《民事诉讼法》规定，人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。
82.【答案】D（P583） 【解析】根据员工援助计划（EAP）的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段，具体包括：①问题诊断阶段；②方案设计阶段；③宣传推广阶段；④教育培训阶段；⑤咨询辅导阶段；⑥项目评估和反馈阶段。其中，咨询辅导阶段着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询，要敏锐觉察工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理的调整，以适应组织和员工的需求。
83.【答案】B（P587） 【解析】我国工会的职能具体表现为：①维护职工合法权益的职能；②建设职能；③参与职能；④教育职能。其中，建设职能是指工会吸引职工群众积极参加改革和经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。
84.【答案】D（P589） 【解析】ISO26000，即《社会责任指南》，是由国际标准化组织制定的国际社会责任标准。其目的是促进全球各类组织对社会责任的共同理解，按照社会责任的最佳实践，向全世界愿意应用ISO26000的所有组织提供一个有助于践行社会责任的框架性指南，为支持组织实现可持续发展做出贡献。
85.【答案】A（P599） 【解析】《国际劳工宪章》规定了国际劳动立法的九项原则，其中包括工商业企业不得雇用14岁以下的童工，并限制14～18岁青年的劳动。
二、多项选择题
86.【答案】ABCD（P8—9） 【解析】战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，汇集了各种学科和理论的最新研究成果，它主要基于以下五种理论：①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。
87.【答案】ACD（P19） 【解析】技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。
88.【答案】ABCDE 【解析】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
89.【答案】ABC（P61） 【解析】国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作（关系）企业。核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定的股份、主导产品零部件的外发配套加工、提供银行贷款等方式来控制协作企业。协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显。
90.【答案】ABDE（P87） 【解析】在企业集团不断发展、不断转型的过程中，总部作为企业集团的司令部，如何发挥系统全面的计划、组织、指挥、协调与控制的作用，其基本职能的定位是一个极为关键的问题。每一个企业集团都要对集团总部有一个准确的定位，才能带领整个集团的企业谋求更大的发展。从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即：①战略中心；②人力资源中心；③制度中心；④资本中心；⑤文化中心。
91.【答案】ABDE（P97） 【解析】人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。其含义包括：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能和体能；②人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得；③劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本的基本特征包括：①人力资本是一种无形的资本；②具有时效性；③具有收益递增性；④具有累积性；⑤具有无限的创造性；⑥具有能动性；⑦具有个体差异性。
92.【答案】BC（P103） 【解析】人力资本投资是指通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为，其含义包括：①一定的投入；②人力资源质量及数量有所改善；③劳动产出增加。
93.【答案】ABC（P117） 【解析】元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
94.【答案】BCE（P127） 【解析】专家评分法主要以德尔菲法为主。德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。
95.【答案】ABE（P145） 【解析】每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此形成一定的特征性，即每一种个性特征都有它自己的表现。人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，具体包括：①遗传因素；②重大生活经历；③环境因素。
96.【答案】DE（P152） 【解析】A项，常模是用于心理测试的解释；B项，测试效度是衡量测试有效性的指标；C项，一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足四个基本条件，即标准化、信度、效度及常模的测试。
97.【答案】AC（P161） 【解析】企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括：①招募的数量。通过招募吸引来的应聘者的人数并不是越多越好。在以往的招募实践中，招募专员往往根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。②应聘者质量。通过招募来吸引应聘者，既不能在招募数量上不加限制，也不能没有选择地对应聘者全盘接受。招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能，这也直接牵涉到招募规模和招募成本。
98.【答案】CD（P206） 【解析】统计主动辞职率、被动离职率和员工辞退率指标，虽然能够反映企业员工的总流动和分流动的一般情况，但无法反映某一特定群体员工的变动情况。对一定时期内的某一群体或批次员工进行跟踪调查，主要采用以下两种员工流动指标：①员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%；②员工留存率=某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%。
99.【答案】AD（P209） 【解析】对流出员工的访谈及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。这样做的好处是可以确保被调查者能匿名回答问题，从而能以中立者的身份得到更客观的批评意见。对流出员工的跟踪调查也可以由企业内部人力资源管理部门完成。
100.【答案】ABD（P219） 【解析】有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。其中，三个层面即员工培训模型可以分为三个不同的层面，包括：①制度层；②资源层；③运营层。
101.【答案】ACE（P225） 【解析】B项，中小型企业的培训工作量开始大幅度增加，往往在人力资源部门设置培训专职岗位来开展培训工作。此时，培训活动更多地聚焦在教学层面上。D项，创业初期的企业还不足以开展企业内部教学活动，最经济的选择是外派或培训费用支持。
102.【答案】ABD（P229） 【解析】培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可分为三个发展阶段，即萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。要区分上述三个阶段，可考查以下指标：①培训的计划性；②培训的参与性；③培训的内容和形式；④培训资源的利用程度；⑤培训基础管理平台的完善；⑥培训与企业战略之间的关系。
103.【答案】BC（P238） 【解析】组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面。其中，上级的支持因素包括：①独立和创新的思考受到上级鼓励；②上级对在工作中运用新知识、新技能的员工给予承认和鼓励；③工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合；④上级积极听取有关如何解决技术及工作有关问题的想法；⑤绩效评估将报酬与胜任力相联系。
104.【答案】ACDE（P256） 【解析】逻辑思维是依据逻辑形式进行的思维活动。逻辑思维在创新中的积极作用包括：①发现问题；②直接创新；③筛选设想；④评价成果；⑤推广应用；⑥总结提高。
105.【答案】CD（P275—277） 【解析】组合技法主要包括：①主体附加法，是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法；②二元坐标法，是指借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来，然后对每组联系做创造性想象，从中产生前所未有的新形象、新设想；③焦点法，是以某一预定事物为中心（焦点），依次与罗列的各元素一一组合构成联想点；④形态分析法，是指利用系统观念来网罗组合设想的创造发明的方法。
106.【答案】BDE（P285） 【解析】组织职业生涯管理的原则主要包括：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。
107.【答案】ABE（P328） 【解析】战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。
108.【答案】ABC（P328） 【解析】为了将战略目标子系统和绩效管理子系统有效地联结起来，需要借助战略性绩效管理工具的支持。战略性绩效管理工具，是指通过对组织战略的层层分解，将战略目标逐步转化为组织各级的绩效指标体系的工具或方法。从目前来看，应用比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡。
109.【答案】CD（P329） 【解析】A项，由于各国（地区）的会计制度和资本市场现状存在差异，所以经济增加值的计算方法也不尽相同；B项，由于EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策；E项，通过经济增加值可以建立起一个连续并单一恒定的评价指标，这样的评价指标相对硬性，改善了用权益报酬率、总资产报酬率、销售净利率、每股收益等多指标评价方式造成的混乱局面。
110.【答案】ABCD（P343） 【解析】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。工作态度指标的考评项目包括：①积极性，即是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法；②工作热忱，即是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的绝不罢休的态度；③责任感，即是否能自觉地尽职尽责工作，对自己或下属的工作或行为自始至终表现出负责的态度；④纪律性，即是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序地进行工作。
111.【答案】ADE（P384） 【解析】学习与成长绩效指标主要包括：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
112.【答案】ACE（P385—386） 【解析】相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡具有其不可比拟的优点，具体包括：①外部衡量和内部衡量之间的平衡；②期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；③定量衡量和定性衡量之间的平衡；④短期目标和长期目标之间的平衡。
113.【答案】ABDE（P407） 【解析】激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。虽然二者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响；员工业绩下降时，激励工资也会自动下降，而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，是对基本工资持久性的补充和增加。
114.【答案】ABE（P409） 【解析】构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，包括：①效率目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值，是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。②公平目标。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现为对外的公平、对内的公平和对员工的公平。③合法目标。合法是企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守国家和地方的法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以继续保持其合理合法性。
115.【答案】BCE（P433） 【解析】A项，期望理论认为人的动机取决于三个因素，即效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计），用公式表示是：动机=效价×期望×工具。D项，双因素理论认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果保健因子不足，员工会产生不满，保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
116.【答案】ACD（P438） 【解析】工资方案的评价内容主要包括：①对工资方案管理状况的评价；②明确性的评价；③能力性的评价；④激励性的评价；⑤安全性的评价。其中，对工资方案管理状况的评价，是指是否每年进行一次工资调查、是否听取员工意见、是否定期修订等。
117.【答案】ABDE（P445） 【解析】年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人员等。这些人具有如下特点：①素质较高；②工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力；③工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束；④工作的价值难以在短期内体现。
118.【答案】ACE（P472） 【解析】一般选择在经理人受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下赠予股票期权，一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。
119.【答案】BDE（P471） 【解析】A项，期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司；C项，期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。
120.【答案】ABDE（P524） 【解析】工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判的不确定性和特殊复杂性是谈判的一个特征。这种不确定性表现为：①谈判本身的不确定性，即谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判的结果是什么、谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够达到各自的目的等，都存在着不确定性。②谈判未来的不确定性。集体谈判是指双方谈判未来几年的集体合同，然而，在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。C项属于谈判未来的不确定性。
121.【答案】ADE（P532） 【解析】在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家韦伯。韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准，威望——社会标准，权力——政治标准。这三条标准既互相联系，又可以独立作为划分社会层次的标准。
122.【答案】ADE（P564） 【解析】职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
123.【答案】DE（P572） 【解析】以刺激为基础的模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。一般工作组织中的压力源主要包括：①工作本身因素；②组织中的角色；③职业发展；④组织结构与气候；⑤组织中的人际关系。其中，组织结构与气候的压力源又包括在决策中缺乏参与、领导对工作限制太多及干涉人际交往等。
124.【答案】ACE（P581） 【解析】B项，一般内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP；D项，在没有实施经验及专业机构指导、帮助的情况下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。
125.【答案】ABC（P584—585） 【解析】工会组织在劳动关系调整控制中发挥着极其重要的作用，也是保障劳动力市场有序竞争的最重要的制度结构安排之一。为保障工会依法履行职责，应发展和强化工会组织的建设，强化工会组织建设的法律保障。工会组织建设的法律保障主要表现为：①组织建设保障：②工会干部保护；③工会经费保障。
