卷册二：专业能力
一、简答题
1.【答案】（P33）
（1）企业人力资源发展战略模式包括扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略。
（2）企业在对外部环境和内部能力系统分析的基础上，应当就人力资源发展战略的模式做出正确的选择。企业人力资源发展战略模式的选择包括：
①扭转型战略：当外部环境遇到良好机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时适宜采用。
②进攻型战略：当外部环境遇到良好机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强优势时适宜采用。
③防御型战略：当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时适宜采用。
④多样型战略：当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比具有较强优势时适宜采用。
2.【答案】（P438）
工资方案评价的内容主要包括：
（1）对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。
（2）对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。
（3）对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
（4）对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
（5）对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
二、综合分析题
1.【答案】
（1）新员工入职培训的内容应主要包括：①岗位技能培训；②企业制度培训；③企业文化培训；④职业生涯规划等。
（2）从受训者层面进行分析，导致培训效果不佳可能的原因包括：
①个体特征。每个新员工的学习能力等个人特征不同，培训效果也不一样。
②学习动机。它是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。学习动机低下的员工，其培训效果可能不佳。
③努力程度。努力程度越低，培训效果不佳的可能性越大。
④自我效能。它是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。自我效能越低，培训效果不佳的可能性越大。
（3）可以从以下方面为新员工设计绩效考核指标：
①关键绩效指标（KPI），如安装服务一次成功率、维修服务一次成功率等；
②岗位职责指标（PRI），如月安装空调台数、月维修空调台数等；
③工作态度指标（WAI），如学习主动性等；
④岗位胜任特征指标（PCI），如工作效率等；
⑤否决指标（NNI），如顾客投诉率等。
2.【答案】
（1）运用胜任特征模型进行招聘的优势包括：
①以结果为导向，有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。
②能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程，鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。
③为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。应聘者不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的，或没什么太大关系的提问和诘问。
④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。(https://www.daowen.com)
⑤有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制订相应的胜任特征开发和提升计划。
⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。
⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
⑧能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。
（2）基于胜任特征的人员招聘甄选的步骤主要包括：
①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组；
②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保所有岗位人才的绩效任务与之相一致；
③根据已建立并验证的胜任特征模型对现有工作岗位说明书进行全面更新和修订；
④确定人才招募来源或渠道；
⑤制定基于岗位胜任特征的申请表；
⑥建立甄选标准并对申请表进行审核；
⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训；
⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方法对应聘者进行补充性或验证性测评；
⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查；
⑩做出人才招聘的决定。
（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用360度或180度的周边考评。
基于胜任特征模型的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任特征发展目标。员工的岗位胜任指标就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。在设计岗位胜任特征指标的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。通过将岗位胜任特征作为考评内容，考查员工与岗位在胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配；考查员工胜任特征水平的发展情况，促进员工职业生涯的良性发展。由于员工的知识能力及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，因此适合采用360度考评或180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。
3.【答案】
这种调整可能存在的问题主要包括：
（1）提高的比例是否恰当；
（2）配套考核方法是否相应做了完善；
（3）考评者构成是否单一；
（4）具体考核指标细目是否完备；
（5）奖金与绩效直接相关的设计是否合理等。
4.【答案】
（1）张某申请工伤认定的一般程序是：
①张某应要求A公司自其事故伤害发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
②如果A公司没有按规定提出工伤认定的申请，张某或者其近亲属、A公司工会组织可以在事故伤害发生之日起1年内直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
③在提出工伤认定申请时张某应提交的材料包括：a.工伤认定申请表；b.与A公司存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明（案例中，虽然A公司一直未与张某签订劳动合同，但存在上述劳动关系）。
④社会保险行政部门在受理张某的工伤认定申请后，会根据审核需要对事故伤害进行调查核实，并在受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定。
（2）根据我国现行的法律法规，上述劳动争议的处理措施应为：
①A公司应当与张某签订劳动合同，并为张某缴纳工伤保险；
②张某在上班途中发生的交通事故应当被认定为工伤，应当享受工伤医疗期待遇，如造成伤残的，应享受工伤致残待遇；
③如果A公司与张某双方对劳动合同签订问题存在争议的，可以申请仲裁或者提起民事诉讼；
④如果A公司与张某双方对工伤认定申请存在争议的，应当依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
