卷册一：职业道德、理论知识
第一部分 职业道德
一、职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
1.C 2.A 3.C 4.D 5.C 6.C 7.C 8.A
（二）多项选择题
9.ABC 10.ABCD 11.ABC 12.ABCD 13.ABD 14.ABC 15.ABD 16.ABC
二、职业道德个人表现部分
17～25（略）。
第二部分 理论知识
一、单项选择题
26.【答案】C（P4） 【解析】从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。梅奥以著名的霍桑试验为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说，并成为现代管理时期的代表理论。
27.【答案】C（P9） 【解析】交易成本理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织效益就会提高。
28.【答案】D（P20） 【解析】采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。
29.【答案】C（P29） 【解析】企业竞争策略的选择、人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系，其对应关系具体如表3所示。
表3 竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系表
30.【答案】B（P33） 【解析】企业在对外部环境和内部能力系统分析的基础上，首先应当就人力资源发展战略的模式做出正确的选择。具体情形有：①当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取扭转型战略；②当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源具有较强的优势时，应采用进攻型战略；③当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取防御型战略；④当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源具有较强的优势时，则应采取多样型战略。
31.【答案】B（P39） 【解析】企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。其基本特征包括：①是由多个法人企业组成的企业联合体；②以产权为主要联结纽带；③以母子公司为主体；④具有多层次结构。其中，以母子公司为主体是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。
32.【答案】C（P43） 【解析】经理班子是由高层经理人员组成的公司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。A项，股东大会是最高的权力机构；B项，董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心；D项，监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责。
33.【答案】C（P55） 【解析】M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。
34.【答案】A（P101） 【解析】狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才；广义的企业人力资本包括董事的人力资本，经理班子成员的人力资本，企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。
35.【答案】B（P103） 【解析】人力资本的价值计量是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征包括：①如何把各个成员企业的人力资本综合起来作为企业集团总的人力资本；②如何对成员企业的人力资本进行比较分析；③如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。
36.【答案】B（P115） 【解析】冰山模型将胜任特征分为六个层次：①知识，包括基础知识、专业知识和相关知识；②技能，是指将事情做好的能力；③社会角色，是指在他人面前自我形象的表现欲；④自我概念，包括自我评估、自我认识和自我教育；⑤自身特质，是指自身特有的典型行为方式；⑥动机，包括决定外显行为和自然稳定思想。
37.【答案】C（P119） 【解析】按建立思路的不同，岗位胜任特征模型可以分为：①层级式模型。这种模型有助于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求，并有助于人与工作更好地匹配。②簇型模型。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息。③盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。④锚型模型。这种模型的操作类似建立编码辞典，但是和编码辞典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
38.【答案】C（P127—133） 【解析】在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务。定性研究的主要方法有编码辞典法、专家评分法和头脑风暴法；定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析和聚类分析等。
39.【答案】D（P137） 【解析】在熟悉游戏规则阶段，要在考官的指导下，各组按照统一的规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算的各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投入，各个成员也应进一步明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在1小时之内。
40.【答案】B（P140） 【解析】公文筐测试要求被试者在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考官根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征做出相应的评价。其设计程序包括：①工作岗位分析；②文件设计；③确定评分标准。
41.【答案】C（P145） 【解析】人的个性具有以下基本特征：①独特性，即每个人都有自己独特的个性；②一致性，即具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为；③稳定性，一个人的个性是很不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于基因，基因是稳定的，那些经常性的个性特征才是其真正的个性特征；④特征性，即每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应。题中，经常性的个性是指个性的稳定性。
42.【答案】C（P148） 【解析】职业能力测试是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能，具体分为：①一般能力（智力）测试，目的是提供对个体一般能力水平的鉴定结果，为更好地预测个体在各职业领域的成就高低提供依据。②特殊能力（能力倾向）测试，目的是评价个体在某些方面的发展潜能，以预测个体在接受适当的训练后从事某种工作可能获得的成就大小。目前，应用较多的特殊能力倾向测试有一般能力倾向成套测试（GATB）、鉴别能力倾向成套测试（DAT）、机械倾向测试（MAT）和文书倾向测试（CAT）等。
43.【答案】B（P149） 【解析】在职业指导中影响最大、得到普遍承认的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索（SDS）”。他认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成六种类型：①常规型；②现实型；③研究型；④艺术型；⑤管理型；⑥社会型。
44.【答案】A（P153） 【解析】表面效度是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正，要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。
45.【答案】A（P190） 【解析】按员工流出企业的意愿可以将员工流出分为：①自愿流出，如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等；②非自愿流出，如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等；③自然流出，即因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。
46.【答案】B（P219） 【解析】有效的员工培训体系一般包括：①两大核心，是基于战略的职业生涯规划，即既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求；②三个层面，即员工培训模型可以区分为制度层、资源层和运营层；③四大环节，描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤：培训需求分析、培训计划制订（主要是课程设计和教学设计）、培训活动组织实施及培训效果评估。
47.【答案】C（P223） 【解析】企业大学的组织模式包括：①指导型组织模式；②合作型组织模式；③独立型组织模式；④战略联合型组织模式。其中，指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教学方向。企业大学对内是费用中心，根据人力资源部门的发展路径规划学习管理，并向人力资源部门提供培训数据以辅助企业的人力资源管理。
48.【答案】D（P243） 【解析】组织学习力反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认知与反应能力。调节能力是组织学习力的行动环节，是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。A项，预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度，是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。B项，认知能力要求对信息有一个充分全面的了解，既要看到它容易被察觉的当前现象、表面现象及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势、内在本质和次要方面，是组织学习力的重要环节。C项，传递能力是组织学习力的又一个重要环节，提高信息的传递速度是提高组织学习力的一个关键。
49.【答案】A（P239） 【解析】培训成果转化的基本形式可用四个基本层面来说明：第一层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。第二层面是举一反三。受训者理解了培训成果转化的基本方法，掌握了培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确了这些原则的适用范围。第三层面是融会贯通。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。第四层面是自我管理。受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。
50.【答案】B（P247） 【解析】管理者对培训的支持程度如表4所示。题中，B项是管理者对培训支持程序最低的活动。
表4 管理者对培训的支持程度表
51.【答案】C（P251） 【解析】权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点。一切都按照权威的意见办事。新员工入职后，完全按照上级要求开展工作是权威型思维障碍。A项，习惯型思维障碍是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式；B项，书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而探索新的领域；D项，麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷。不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战。
52.【答案】C（P252） 【解析】发散思维是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的解题设想、方案和办法的思维过程，其具体方法包括逆向思维法、横向思维法和颠倒思维法。D项，收敛思维又称集中思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。和发散思维相反，收敛思维在解决问题的过程中，总是尽可能地利用已有的知识和经验，把众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
53.【答案】A（P270） 【解析】智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式给与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。其基本原则包括：①自由畅想原则；②延迟批评原则；③以量求质原则；④综合改善原则；⑤限时限人原则。其中，自由畅想原则要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和已知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出看似荒唐可笑的看法。
54.【答案】C（P285） 【解析】组织职业生涯管理的原则包括：①利益整合原则；②机会均等原则；③协作进行原则；④时间梯度原则；⑤发展创新原则；⑥全面评价原则。其中，协作进行原则要求职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样有利于组织与员工双方的发展。
55.【答案】C（P300—301） 【解析】长期从事同一项工作会使员工倍感枯燥无味，影响其工作效率，但组织内没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁的机会，因此常采取横向调动的方法来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使自己获得新生。
56.【答案】B（P322） 【解析】绩效管理系统的组成要素包括：①考评者和被考评者；②绩效指标；③考评程序与考评方法；④考评结果。其中，考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，并且考评结果为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据。
57.【答案】A（P323） 【解析】绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标——KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。
58.【答案】C（P329） 【解析】以经济增加值（EVA）为基础建立的“4M”体系包括：①考评指标（Measurement），即通过经济增加值建立起一个连续并单一恒定的评价指标；②管理体系（Management），可以指导企业的每一项决策，而且明确了成本使用代价的概念，对利润的认识客观真实；③激励制度（Motivation），可以将股东与管理者的利益统一起来，改善管理层与员工收入差距大、收入未与业绩表现挂钩等不合理情况；④理念体系（Mindset），应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策。
59.【答案】A（P334） 【解析】战略地图用来描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值，其作用包括：①可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”；②提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过KPI来追踪目标的完成情况。
60.【答案】C（P343） 【解析】WAI即工作态度指标，其考评项目主要包括：①积极性，即是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法；②工作热忱，即是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的绝不罢休的态度；③责任感，即是否能自觉地尽职尽责工作，在执行公务时无论遇到何种困难都能不屈不挠；④纪律性，即是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有秩序地进行工作。
61.【答案】B（P346） 【解析】0—1法是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定，要么完成，要么没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么满分，要么零分。这种计分方法主要是针对强制性指标设定的。
62.【答案】D（P366—367） 【解析】绩效考评是人力资源管理职能中的核心环节，与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。绩效考评的结果可以作为以下环节的决策依据：①人力资源管理系统中的招募与甄选环节；②培训与开发环节；③职位变动与解雇环节；④退休环节；⑤薪酬福利环节。
63.【答案】D（P380） 【解析】绩效管理评估问卷的内容包括：①基本信息，即填写问卷者的相关信息；②问卷说明，包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等；③主体部分，主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题；④意见征询，即在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验，一般将一些开放式问题放在这一部分。
64.【答案】D（P384） 【解析】平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。其中，学习与成长绩效指标主要包括：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
65.【答案】D（P387） 【解析】平衡计分卡的实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制，其过程如下：①建立企业使命、愿景、价值观和长期目标；②对企业所处的内外部环境进行分析；③制定企业战略目标；④战略执行与跟踪；⑤战略的评估与控制。
66.【答案】D（P406） 【解析】基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬，反映了员工的工作岗位或技能的价值，而忽视了员工之间的个体差异。D项，绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
67.【答案】D（P410） 【解析】实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在：①对外的公平；②对内的公平；③对员工公平。其中，对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。
68.【答案】A（P415） 【解析】薪酬内部一致性策略的推行从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位有关信息，并在收集整理处理岗位信息的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。(https://www.daowen.com)
69.【答案】B（P422） 【解析】阿尔弗雷德·马歇尔提出了均衡价格工资理论，认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。他从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定：①从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力；②从劳动的供给看，工资取决于劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用和劳动的负效用。
70.【答案】B（P431） 【解析】领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。
71.【答案】C（P435） 【解析】利润分享是员工参与企业税后利润分配的一种形式，其具体形式包括：①无保障工资的纯利润分享，即员工工资的多少完全取决于企业利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用以弥补损失。②有保障工资的部分利润分享，即员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。③按利润的一定比重分享，即企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例让员工分享企业利润。④年终或年中一次性分红，即员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
72.【答案】A（P434） 【解析】维克多·弗罗姆提出期望理论，认为人的动机取决于：①效价，是指某员工对所获薪酬的偏好强度；②期望，是指员工对努力完成工作任务的信念强度；③工具，是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。用公式表示为：动机=效价×期望×工具。
73.【答案】A（P453） 【解析】G模式将效益年薪与企业利润挂钩。该模式认为，经营者的效益年薪即是其经营的风险收入，核定其效益年薪时将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况分档提取。
74.【答案】D（P488） 【解析】成熟曲线描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。调查机构把调查者的工资当作取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度。
75.【答案】C（P499） 【解析】员工补充保险福利主要包括：①企业年金，是指企业及其职工在依法参加国家基本养老保险的基础上，在国家的相关法律法规框架内，根据本企业特点自愿建立的补充养老保险计划；②团体人寿保险：③补充医疗保险计划。
76.【答案】C（P516） 【解析】短期工资决定模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率是通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。
77.【答案】A（P533） 【解析】劳工问题的特点包括：①客观性；②主观性；③社会性；④历史性。其中，客观性是指劳工问题的存在是一种客观现象，独立于人们的主观意志以外，其产生与发展有自身的规律性。某一阶段某个具体的劳工问题可能得到最终的解决，但是又会产生新的问题。同时，社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后，而不是在其产生之前。
78.【答案】D（P536—538） 【解析】在劳动关系领域，突发事件是组织运行过程中危机的表现，是指能带来高度不确定性、对生产经营和社会的正常秩序有高度威胁性的、特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件。其特点包括：①突发性和不可预期性；②群体性；③社会的影响性；④利益的矛盾性。
79.【答案】C（P565） 【解析】社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以协助。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。
80.【答案】C（P573） 【解析】任务欠载是指员工的工作太少或工作单调的状况，如商店无人光顾，售货员成天站着无所事事。任务欠载能导致自尊心不强，易紧张和抱怨，健康出现问题，最严重的后果是产生惰性，以及体力和精神上的厌倦和疲劳。A项，员工不理解工作内容时出现角色模糊；B项，当某个人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突；D项，人与人（包括上级、下属、同事或顾客）之间的关系紧张时会出现压力感。
81.【答案】D（P580—581） 【解析】20世纪二三十年代的美国，人们认识到酒精依赖是疾病，而非精神或道德问题，因此，为消除员工酗酒问题对个人和企业绩效所带来的负面影响，有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目（OAP），即员工援助计划的雏形。
82.【答案】B（P585） 【解析】《工会法》规定，所有的企业，包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2%向工会拨缴经费；企业、事业单位拨缴的经费在税前列支；企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以依法申请人民法院强制执行。
83.【答案】C（P590） 【解析】企业社会责任国际标准（SA8000）规定，公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定，标准工作周不得经常超过48小时，同时员工每周至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下员工每周加班时间不得超过12小时，且所有加班必须是自愿的。
84.【答案】D（P599） 【解析】《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则包括：①在法律和事实上，人的劳动不应被视为商品；②雇员与雇主皆有结社之权力，只要其宗旨合法；③工人应该得到足以维持适当生活水平的工资；④工人的工作时间以每日8小时或每周48小时为标准；⑤工人每周至少有连续24小时的休息，并尽量把星期日作为公休日；⑥工商业企业不得雇用14岁以下的童工，并限制14～18岁青年的劳动；⑦男女工人同工同酬；⑧各国应给予有合法居住权的外籍工人与本国工人同样的劳动条件和待遇；⑨各国应设立劳动监察制度，以保障劳动立法的实施，监察人员应有妇女参加。
85.【答案】A（P599） 【解析】国际劳工公约和建议书按照内容可以分为：①基本人权，包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等及禁止童工劳动；②就业与失业，包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障；③工作时间和休息时间，包括日工作时间、周工作时间、年休假等；④工资，包括工资制度、最低工资确定机制、工资保护；⑤劳动安全卫生标准；⑥女工保护；⑦童工和未成年工保护；⑧社会保障；⑨劳动关系；⑩劳动行政与检查；（11）其他。
二、多项选择题
86.【答案】ACD（P11） 【解析】人力资源经理的角色包括：①从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；②从短期的战术性操作与管理的对象维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人；③从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人；④从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略的合作伙伴。
87.【答案】AD（P12） 【解析】战略性人力资源管理衡量的标准包括：①基础工作的健全程度；②组织系统的完善程度；③领导观念的更新程度；④综合管理的创新程度；⑤管理活动的精确程度。其中，基础工作健全程度是指企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。
88.【答案】BDE（P20） 【解析】采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜，因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标，企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。
89.【答案】BCE（P39） 【解析】集团企业间按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，又称核心企业。第二层次企业包括：①控股层企业，由若干全资子公司、控股公司组成；②参股层企业，由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成；③协作层企业，由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成。第三层次企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
90.【答案】ABC（P46） 【解析】为保证集团能根据实际情况采取有效方法实现内部利益合理分配，并使各成员企业所获得收益能与企业集团整体利益同步增长，必须坚持以下基本原则：①等价交换原则；②共同协商、适当让步原则；③集团整体效益和成员企业利益相统一的原则；④坚持平等互利的原则。
91.【答案】ACD（P61—63） 【解析】企业集团组织结构的联结方式包括：①层层控股型，是指以集团内的母公司（核心企业）经过层层控股形成子公司、孙公司、重孙公司等，从而组成“金字塔”形的企业集团整体；②环状持股型，是指企业集团成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系；③资金借贷型，是指企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方式。
92.【答案】BCDE（P104） 【解析】企业集团从层次上划分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层，企业集团人力资本管理也具有多种层次结构，主要包括：①集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理；②集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理；③集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理；④成员企业内部的人力资本管理；⑤母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。
93.【答案】BDE（P114—115） 【解析】胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。其内涵包括：①“胜任”表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；②胜任特征是潜在的、深层次的特征；③胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论；④胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
94.【答案】BDE（P123） 【解析】获取效标样本有关胜任特征数据可以采用的方法包括：①行为事件访谈法；②专家小组法；③问卷调查法；④全方位评价法；⑤专家系统数据库；⑥观察法。
95.【答案】AD（P146） 【解析】心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。其特点包括：①代表性，即心理测试只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为来推断个体整体的心理特征；②间接性，即心理测试只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断；③相对性，即心理测试的结果都是与所在团体多数人的行为或某种特定标准（常模）相比较而确定的。
96.【答案】ABCE（P148） 【解析】自陈量表是职业人格测试的常用测试方法之一。自陈量表又称自陈问卷，主要类型包括：①是非式；②折中是非式；③二择一式；④文字量表式；⑤数字量表式。
97.【答案】ABCE（P191） 【解析】内部晋升制的重要作用包括：①由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本；②企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作；③可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定；④有利于保持企业工作的连续性和稳定性。但是，企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。
98.【答案】ABD（P200） 【解析】员工在企业各个部门之间或在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换的益处包括：①可以避免单一的工作导致的士气低落和产量下降，唤起员工新的工作热情；②工作轮换是一个学习过程，能使员工增加对整个生产流程的全面了解，增加对其他岗位的了解，增强与其他员工合作的精神；③可以增加员工就业的安全性；④可以成为员工寻找适合自己工作岗位的机会；⑤可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象；⑥对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。
99.【答案】BCE（P209） 【解析】为了提高对自愿流出者访谈的有效性和正确性，应当与其他访谈形式一样，必须对访谈内容、提问方式及提问语气等进行系统的设计，并由受过训练的调查员工采取一对一、面对面的形式，尽可能地营造一种能增进被访谈者坦率地回答问题的氛围。此外，还可以通过对流出者进行跟踪调查，评估流出者访谈调查数据的可靠性。对流出员工的访谈及流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。这样做的好处是可以确保被调查者能匿名回答问题，从而能以中立者的身份得到更客观的批评意见。对流出员工的跟踪调查也可以由企业内部人力资源管理部门完成。
100.【答案】BCE（P229—230） 【解析】培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可分为三个发展阶段，即萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。一般而言，判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志为：①企业是否真正拥有了对于现代培训的理解与认识；②企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；③企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。
101.【答案】ABCE（P231—232） 【解析】终身学习是指人的一生通过持续不断的学习活动来求得思想、意识和行为的变化，不断提高个人的文化修养、社会经验和职业能力的过程。人的终身学习的属性包括：①个体属性；②社会属性；③中介属性；④发展属性。
102.【答案】AB（P254） 【解析】抑制想象思维的障碍包括：①环境方面的障碍；②内部心理障碍；③内部智能障碍。其中，内部心理障碍，即心理状态处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的状况，很难进入良好的想象思维。C项属于内部智能障碍；DE两项属于环境方面的障碍。
103.【答案】ABE（P257） 【解析】辩证思维又称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，即唯物辩证法的规律进行的思维活动。其在创新中的作用包括：①统帅作用；②突破作用；③提升作用。
104.【答案】BC（P276） 【解析】组合技法包括主体附加法、二元坐标法、焦点法及形态分析法。其中，焦点法以一预定事物为中心（焦点），依次与罗列的各元素组合构成联想点，可以是发散式结构，也可以是集中式结构。其步骤包括：①选择焦点；②列举与焦点无关的事物或技术；③强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案；④充分想象，对每种组合提出创造性设想；⑤评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案。A项属于逆向转换型技法；D项属于二元坐标法；E项属于形态分析法。
105.【答案】ADE（P295—296） 【解析】通过员工自我评价收集信息可运用以下方法：①写自传；②志向和兴趣调查；③价值观调查；④24小时日记；⑤与两个“重要人物”面谈；⑥生活方式的描写。BC两项是通过企业的组织评价获取信息。
106.【答案】BCDE（P311） 【解析】职业锚是指在个人工作过程中依循个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。其内涵包括：①职业锚是自身的才干、动机和价值观的体现；②产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础；③强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，有助于新雇员寻找到自己长期稳定的职业贡献区和成长区，明确职业定位，达到自我满足和补偿；④不可能提前预测，也不是固定不变的。
107.【答案】ADE（P326） 【解析】绩效管理系统的考评运作体系具体包括：①考评组织的建立；②考评者与被考评者的确定；③考评方式方法和考评程序的确立；④考评信息数据的收集与管理；⑤绩效管理制度的建立与运行。
108.【答案】BCE（P332） 【解析】绩效棱镜是由英国克兰菲尔德大学研究人员提出的新的绩效管理框架，绩效测量棱镜的五个棱面包括：①利益相关者满意；②利益相关者贡献；③战略；④流程；⑤能力。
109.【答案】BC（P339） 【解析】AD两项，岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。因为工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。E项，由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。
110.【答案】CDE（P348） 【解析】作为绩效管理的组织者和实施者，绩效考评管理机构在绩效管理实施的过程中起着十分重要的作用，其职责权限包括：①考评模式的选择、创新与组织流程的设计；②考评指标体系的设计；③考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调；④考评主体的选择与培训；⑤绩效信息的收集与整理；⑥数据统计分析和管理；⑦考评结果的管理。
111.【答案】BCE（P385） 【解析】平衡计分卡相比于传统的绩效管理工具有其不可比拟的优点，突出表现在：①外部衡量和内部衡量之间的平衡；②期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；③定量衡量和定性衡量之间的平衡；④短期目标和长期目标之间的平衡。
112.【答案】AD（P396） 【解析】指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度，一般以100%为最高值，对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。B项，确定权重一个较为简便和合理的方法就是专家打分；CE两项，对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点，而非企业发展状况进行打分，对于成本控制型的企业而言，财务类的指标应当占最大权重。
113.【答案】CE（P409） 【解析】经营战略与薪酬策略调整的关系如图1所示。
图1 经营战略与薪酬策略调整的关系
114.【答案】ABE（P425） 【解析】考查人力资本投资的内容。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资包括：①有形支出，又称直接支出、实际支出，投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作），以及收集劳动力价格等收入的信息等；②无形支出，又称机会成本，是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入；③心理损失，又称精神成本、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。
115.【答案】CD（P428） 【解析】当研究的视角为劳动力供给模型，即它以员工为重点对薪酬决策进行分析时，出现了三种微观工资修正理论，包括：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。这些理论进一步证明了是什么影响着员工应聘的决策行为。AB两项属于对劳动力需求模型修正的理论；E项不属于对劳动力供求模型理论的修正。
116.【答案】AD（P434） 【解析】赫兹伯格的双因素理论认为，人类主要有两大类需要：①保健因子，即满足比较低级需要的因素，如薪酬和比较好的工作环境，这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用；②激励因子，即满足比较高级层次需要的因素，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。
117.【答案】AC（P445—446） 【解析】年薪制是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。其特点包括：①适用范围较为特定，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才；②支付周期较长，一般以年为周期，也可能是半年、一年半、两年或更长；③收入存在一定风险，因为薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。
118.【答案】AC（P475） 【解析】股票期权与期股都属于长期激励模式，都可以针对中高层管理人员。区别包括：①购买时间不同。期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现；而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“即买即卖”。②获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；期权在行权时必须通过出资购买才能获得。③约束机制不同。期股既有激励作用，又有约束作用；期权只有激励作用，没有约束作用。④适用范围不同。期股适用于所有企业；期权只适用于上市公司。
119.【答案】ABE（P486—487） 【解析】专业技术人员主要的薪酬模式包括：①单一的高工资模式，即一般不给予奖金，而是给予高工资；②较高的工资加奖金，以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平；③较高的工资加科技成果转化提成制，多适用于担负新产品开发的专业技术人员。
120.【答案】ABCD（P536—538） 【解析】突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。其特点包括：①突发性和不可预期性；②群体性；③社会的影响性；④利益的矛盾性。
121.【答案】ADE（P572） 【解析】交互作用模式认为，个人紧张的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下条件：①个人感觉到对自己需要和动机的威胁；②个体不能对压力源进行有效的应付。
122.【答案】CDE（P580） 【解析】员工援助计划（EAP）是由组织向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。此外，在没有实施经验及专业机构指导、帮助的情况下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。
123.【答案】ABCDE（P586） 【解析】企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会做出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法做出处理：①克扣职工工资的；②不提供劳动安全卫生条件的；③随意延长劳动时间的；④侵犯女职工和未成年工特殊权益的；⑤其他严重侵犯职工劳动权益的。
124.【答案】ACDE（P589） 【解析】《全球契约》的基本内容涵盖人权、劳工标准、环境及反腐败四个方面的十项基本原则，包括：①企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；②绝不参与任何漠视和践踏人权的行为；③企业应该维护结社自由和集体谈判的权利；④彻底消除各种形式的强迫劳动；⑤废除童工劳动；⑥禁止就业和职业方面的任何歧视行为；⑦企业应对环境挑战做出计划；⑧增加对环保所承担的责任；⑨鼓励无害环境技术的发展与推广；⑩企业界应努力反对一切形式的腐败，包括敲诈和贿赂。
125.【答案】ABD（P598） 【解析】国际劳工公约的特点包括：①国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，总的指导思想是保护各国的劳动者；②内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面，国内劳动立法包含多少领域，国际公约就要覆盖多少领域；③国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施；④劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用；⑤某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点；⑥国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。
