卷册二：专业能力
一、简答题
1.【答案】
在绩效面谈时，考评者（一般都是直接上级主管）应关注以下几方面的技巧问题：
（1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
（2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
（4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
（5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
2.【答案】（P154—157）
根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法：
（1）联想法。先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。
（2）构造法。要求被试者根据他所看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。
（3）绘画法。投射中的绘画测试常见的是画一棵树。树木从幼苗成长为参天大树的过程，与一个人的成长过程非常相近。当人们画树时，从树中可以看出灵性和自我揭示，从中可以看出其人格的某些特性。
（4）完成法。即提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一组词组，要求组成完整的句子。
（5）逆境对话法。这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人。根据被试者答案的“攻击方向”和所表达的攻击类型计分。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击；攻击类型包括强调障碍、自我防御和需求为主。
二、综合分析题
1.【答案】
（1）填写表1可得表5：
表5 该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较
（2）在制定企业人力资源战略规划方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性。
①影响企业人力资源管理战略的外部因素包括：a.本行业发展状况与趋势；b.劳动力市场的发育情况；c.国家劳动人事法律规章；d.工会组织健全完善程度。
②影响企业人力资源管理战略的内部因素包括：a.企业竞争策略的定位；b.企业文化建设的情况；c.生产技术条件与装备；d.企业资本与财务实力。
2.【答案】
我国法律对竞业限制引起的劳动争议处理做出了如下规定：
（1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
（2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
（3）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
案例中，当事人张英与新能源科技公司签订了竞业限制协议，但并未约定离职补偿金等相关事宜，张英合同到期离职后因工作范围限制待业3个月，多次与新能源科技公司沟通，该公司均以条款中没有约定为由拒不支付竞业限制补偿金。根据上述规定，张英可到人民法院起诉，要求新能源科技公司按照相关规定支付竞业限制补偿金，其个人继续履行竞业限制义务，或者要求解除其与新能源科技公司的竞业限制约定。新能源科技公司只有在向张英支付经济补偿金之后才能要求其继续履行竞业限制义务。
3.【答案】
（1）①该机构研发人员基本工资体系的设计存在如下问题：
a.基本工资占总体薪酬的比例为40%～50%，总体偏低。
b.各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境，缺乏创新动机，不去追求自身的发展。(https://www.daowen.com)
②针对以上问题的改进措施如下：
坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%～80%。具体内容包括：
a.人力资本投资补偿与回报原则。研发人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，使研发人员的收入首先反映从事科技工作的劳动者的生产成本，而且应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。
b.高产出高报酬的原则。由于科技是第一生产力，研发人员创造的劳动价值如果远远高于一般劳动者，创造了较高的生产率，应该付给较高的报酬。
c.反映科技人才稀缺性的原则。在设计机构研发人员的基本工资体系时，应按照高于专业技术人员价值的价格决定专业技术人员的报酬，拉开中高级研究员的基本工资与初级和助理研究员之间的差距，不能仅以300元为级别界限。工资标准可以设计成异差（不等差），职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。
d.竞争力优先的原则。对内平等、对外具有竞争力是目前企业设计员工工资水平的一个重要原则。对内平等，即在内部分配中，强调多劳多得、同工同酬。对外具有竞争力，即不仅做到薪资留人，而且做到薪资吸引人。
e.尊重知识、尊重人才的原则。应当重视科技人才的投资，把钱用在刀刃上，企业没钱也不能穷了专业技术人员，要在收入水平上充分体现知识和人才的价值，使专业技术人员对自己的收入具有满足感，从而振奋精神投入科研工作。
（2）①该机构研发人员绩效资金的设计存在如下问题：
a.绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
b.获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。
②针对以上问题的改进措施如下：
a.较高的工资加奖金。以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
b.较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法，来鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果。这种方式的激励作用是显而易见的。
c.科研项目工资制。研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目实行费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
d.股权激励。具体包括：
第一，专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份。
第二，向专业技术人员赠送干股。
第三，科研成果折股。
第四，重在具有长期激励机制的股票期权。
第五，兼有激励与约束机制的期股等。
4.【答案】
（1）职业锚是指在个人工作过程中依循个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：
①收集个人的具体资料。可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。
②组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。
③帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。主要方法包括：
a.通过对信息资料的研究分析，对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求诸多单方面情况分别做出结论，继而与组织归纳的一般结论对照比较，对自己做出全面结论，得到一个较为全面、客观、真实的自我评价。
b.将员工自我评价结果用于员工职业指导。在第一过程自我评价完成以后，组织中各部门经理人员开始找其下属谈话，了解员工职业愿望与要求，了解他们欲抛锚的职业目标；根据员工自我评价结果，帮助他们分析适宜哪一种职业。
c.将员工的职业目标、适宜的工作记录下来，以此作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。
（2）该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。持这种职业定位观点的人希望的是家庭生活和工作之间的协调一致。可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：
①通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果，切实对员工个入职业综合把握。案例中，该员工在市场部工作态度认真，但由于职业特点和家庭生活难以兼顾，导致工作业绩平平，由此可见其目前的职业定位不合理。
②组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。案例中，该员工想要兼顾工作和生活，企业应当分析其工作岗位的相关要求，确定其是否人岗匹配。
③员工个人目标与组织需求相匹配。案例中，企业可从内部协调，将员工调至工作稳定的岗位，使其个人目标与组织需求相匹配，更好地发挥个人价值。
④为员工设置职业锚通道，并制订实施计划，为员工实现职业锚制订切实可行的计划和实施方案。
⑤实施计划方案。应当将既定计划方案落实兑现，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。
