5.4 本章小结
在合作机制的形成中，企业如何看待和处理劳动与资本的地位问题是合作能否顺利进行的关键。“资本雇佣劳动”和“劳动雇佣资本”这两种假说均片面强调某一要素的绝对重要性，从而造成了二者地位上的差异。合作型劳动关系的构建要求突破这两种假说的界限，在企业经营管理过程中实现劳资合作，形成劳资共同治理的结构模式。
现阶段大多数科技型中小企业实行劳资共同治理还缺乏产权基础，雇佣双方关系的确立和维护主要依靠双方达成的契约。受有限理性和环境不确定性的影响，劳动契约具有不完全性，对雇佣双方的合作机制产生了双重影响。从正向角度看，契约的灵活性以及雇佣双方隐性合同的形成有利于双方在合作空间内争取更大的合作自由度，提高合作层次与合作效率。从负面角度看，契约的不完全性容易造成雇佣双方的机会主义行为，引发双向道德风险，破坏双方的长期合作。
为了促进雇佣双方更好地合作，企业需要在初创期以人际连带关系为基础建立信任关系。随着组织的正式化程度不断提高，需要以健全的制度为基础建立雇佣双方的信任机制。在合作过程中，通过完善社会信用评价体系和社会化人才评价体系，发挥声誉效应的积极作用，对双方的失信行为进行惩戒，为信任关系的建立与维持提供保障机制。
【注释】
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