8.3.1 成熟度模型简介
能力成熟度模型是由美国卡内基梅隆大学软件工程研究所于1987年提出的，是一种用于评价软件承包能力并帮助其改善软件质量的方法，它侧重于软件开发过程的管理及工程能力的提高与评估，如今已成为软件行业最具权威的评估认证体系。随着知识经济的发展，成熟度的研究已广泛应用于全球各主要组织和经济部门，范围拓展到知识管理、技术创新、项目管理、组织能力成熟度以及人力资源等领域。它的应用已经远远超出了其原始的应用范围，但在我国成熟度的研究还处于初级发展阶段。尽管它为我国组织能力改进提供了借鉴，但其过程改进的研究领域及实证研究还有待进一步研究和证明。下面，对成熟度在各个领域的研究做一个简单的归纳。
1）软件能力成熟度研究
克劳士比在《质量免费》一书中率先提出将质量管理形成成熟度框架的概念，该框架描绘了采用质量实践时从不稳定到稳定的5个进化阶段，为能力成熟度后来的研究奠定了思想基础。软件能力成熟度开始应用于为军方寻找合格软件供应商，这也就决定了其在大部分中小型商业软件企业应用的狭隘性。A.Ghobadian等指出“中小企业一直在尽量回避这种严谨的组织结构。调查表明，中小企业采用全面质量管理的程度就明显不及大型企业和组织。他的研究表明，软件能力成熟度的复杂性是可能影响其在中小企业实施的一个因素。但在软件企业的成熟度研究中，J.P.Kuilboer和R.L.Glass指出“虽然由于使用软件过程改进模型提高了软件质量，但是生产率方面出现一定的下降”。James Herbsleb通过调查实施软件能力成熟度的企业发现，实施CMM（能力成熟度模型）的成本为“每个工程师每年平均花费1 375美元（其中包括CMM相关的培训费用、软件工程小组的费用、评估费用）”，而且“68%的被调查人员认为成本超出预想”。James Herbsleb还指出77%的被调查人员认为软件能力成熟度实施时间过长。J.P.Kuilboer等通过研究也证实40%的被调查人员认为软件过程改进成本偏高。因此，实施CMM的成本成为软件企业不得不考虑的现实问题。
然而，CMM作为提高软件质量的系统方法，其实施的效果取决于系统内部状态变量（人员、组织结构、管理模式、资金设备等）和外部环境（政府支持、社会对CMM的认同等）的具体情况，而忽略企业内在文化和外在环境的系统改进方法。Jakob Ivenson等采用行为研究方法，与四家丹麦软件公司和一家咨询公司合作探讨软件过程改进的问题。通过实践经验的总结，提出问题诊断法，考虑了组织文化、历史、人员及执行者的背景和经验等因素。他们提出的改进过程是渐进的，不像CMM有一个等级跨越的阶段。
2）知识管理能力成熟度研究
随着知识经济的蓬勃发展，企业管理理念和发展规律正在发生着改变，企业管理正在从工业经济向知识经济转变。知识管理受到了企业、组织和学者们的广泛关注，然而对企业或组织而言，如何有效地实施知识管理仍然是一个难题。许多组织或企业在推行知识管理时，最常遇到的问题就是不知道组织内部是否已经做好准备，或者是在实施知识管理之后，不知道是否符合知识管理的标准和要求，于是知识管理成熟度模型应运而生。描述知识的“成熟”过程是一个由低到高的提升过程，即从知识存储和检索层次的应用向促进知识共享和智能技术利用方向发展、演变的过程。
Richard Baskervill等认为知识是现代竞争中的基础资源，它使组织在市场中更具有竞争力。人员的流动必定带来组织知识的变化，而“中小企业的开发人员流动使企业处于相当不利的地位，一些公司的人员流动甚至达到40%”。因此以知识的管理进行改进，对维持和提高企业的竞争力，对企业的改革和创新都是至关重要的。
通过对丹麦的Proventum公司的调查，并经过数据整理和归纳，Richard Baskervill等提出了知识管理能力成熟度的两个关键过程域，即知识策略关键过程域和知识组织关键过程域，并指出这两个关键过程域并不与CMM的关键过程域相冲突。
目前，国外相关机构和学者开发的知识管理成熟度模型比较多，其中影响力较大的有近30种，如毕马威公司的知识之旅、美国生产力和质量中心的知识管理结果路线图、西门子公司的知识管理成熟度模型等。其中，西门子公司的知识管理成熟度模型是一种组织知识管理整体状况的评估方法。该模型由一个发展模型、一个分析模型和一个确定的评估流程组成。发展模型定义了知识管理的5个成熟度等级，并提供了为使关键域得到最好的发展并达到下一个成熟度级别的相关信息。
在我国的知识管理方面，胡翠红（2006）在知识管理成熟度研究中从多维度的知识和信息结合角度来提升知识管理成熟度层级。蔡韬（2006）和李灵稚（2007）从知识管理过程的角度研究知识管理成熟度的框架。
3）技术创新能力成熟度及其评价研究(https://www.daowen.com)
随着知识管理成熟度研究的发展，学者们开始向技术方面发展，在国外知识管理成熟度模型中延伸出的技术成熟度包括4个阶段，即从预先确定的路线图里提取技术预测、巩固和整理提取的技术、定义成熟度等级和发展技术生命周期。
安景文（2006）等基于技术创新的特点和过程，结合企业技术创新过程中成功与失败的因素，并通过对企业技术创新调查分析，建立了企业技术创新能力成熟度评价指标体系。技术创新能力成熟度模型的评价因子主要包括创新资源投入能力、创新管理能力、研发能力、产品生产能力、创新营销能力和创新产出能力，并以此为基础建立了二级量化指标。
霍海涛（2007）在进行组织效能影响因素实证研究中，以组织的竞争能力、创新能力和发展能力为出发点，借鉴已有与组织利益、组织绩效和组织效能相关的评价指标，设计出了组织效能评价量表。其评价因子有组织快速适应市场环境的变化、组织高效完成任务、善于开发新产品或服务、员工的知识能力增长、组织的知识资源利用率显著提高、组织从新产品或服务中所获收益、组织在同行业的竞争能力、员工对组织的向心力、组织的发展前景9个评价项。
秦德智、胡宏（2011）借鉴软件行业评估软件开发能力的成熟度模型研究企业的技术创新能力，构建了技术创新能力成熟度等级和等级特征以及每一个等级的关键过程域和关键实践，为企业技术创新能力的发展提供了清晰的目标和路径。同时根据技术创新过程和关键过程域，基于全面性、客观性、可操作性原则，设计了一套技术创新能力成熟度评价指标体系。最后提出，企业技术创新能力的提高要落实在具体的创新活动中，选择合适的创新模式，在一个个具体的创新活动中提高企业技术创新能力是技术创新能力成熟度模型应用研究的最终目的。
4）项目管理能力成熟度
在经济全球化的环境中，各种企业都面临着全方位的竞争。James和Kevin提出了项目成熟度模型，采用SEI的五级成熟度——初始级过程、结构和标准过程、组织和制度、管理过程、优化过程，使企业能够与最好的企业或自己的竞争者进行比较，最终确定一条结构化的改进路线。所谓项目管理成熟度（Project Management Maturity）就是为了达到组织的战略目标，一个组织在选择和管理项目上所表现出的整体能力。项目管理成熟度模型（Project Management Maturity Model，PMMM）就是用来帮助项目管理组织评估和改进自身项目管理水平的一种方法和工具。项目管理成熟度模型为使用者提供了丰富的知识来了解项目管理及其成熟度等相关方面，并给出了对照标准来确定组织当前的项目管理状况及存在的薄弱环节，进而指导组织为改善现状而制订改进计划。简而言之，该模型为组织提供了一种开发项目管理能力的工具。
结合国外能力成熟度的研究，我国学者们将其拓展到组织能力成熟度、化工物流行业等，并基于上述能力成熟度的思想和过程，根据不同需求重新界定了成熟度等级和评价因子。国内学者刘成明等（2003）将企业的组织能力成熟度分为5个等级，即谋生型、荣誉型、压力型、开拓型和事业型。他们对组织成熟度的评价因子包括组织主导产品的市场定位、客户参与组织决策的比例、组织对风险的态度、组织的沟通能力、组织对员工的培训、组织资源的优化程度、组织中知识的共享程度、组织对知识的管理和组织人员的稳定性9个维度。对每一个指标按照评定结果对照评价尺度分别赋予1～5的一个数值，并且提到这9个评价项目是一般企业都应当考虑的，各企业可以在此基础上，根据所处行业的具体情况，通过外部咨询专家和内部专家建立一个评价体系。钟昌宝、魏晓平、聂茂林（2010）主要针对供应链物流子能力成熟度计算方法缺陷，以及常权难以反映供应链对物流子能力成熟度的均衡性和激励性要求，对成熟度评价方法进行了改进。白桦（2018）参考各类项目管理成熟度模型，结合物流企业项目管理的特点，给出成熟度模型各阶段的客户需求，并就客户需求的权重进行了量化。随后以质量功能展开为基础，构建了基于项目管理成熟度模型的质量功能展开模型，将客户需求转化为项目管理可以识别的关键技术特性，通过模型的转化，发现外部资源的整合与战略融合、创新及人才建设是关键要素。最后，围绕这些关键要素，给出了一些可行的项目质量管理优化策略。
5）人力资源管理成熟度研究
目前，成熟度模型也运用到人力资源等领域。该模型由Curtis倡导，美国国防部、美国海军、SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时十几年共同研发，分别于1995年和2001年先后提出两版人力资源管理能力成熟度。人力资源管理能力成熟度模型的基础包括人力资源管理、全面质量管理和组织变革发展。人力资源管理方面包括过程域、最佳实践、目标等。全面质量管理方面包括过程和绩效、量化管理、持续改进等。组织变革发展方面包括文化及成熟度、评估及改进、变革管理等。人力资源管理能力成熟度模型基本框架由成熟度等级、过程域、目标和实践等模块组成。成熟度模型分5个等级，每个等级由不同的过程域组成，每个过程域都展开目标描述，而目标是通过管理实践达到。人力资源管理能力成熟度模型的主要内容由5个等级、22个过程域组成。
人力资源管理成熟度模型作为一种工具，它能够帮助组织管理者成功地解决组织中关键人员的问题。该模型以高度成功的软件能力成熟度模型为基础，寻求管理并培养组织中人力资源的成熟度体系，帮助组织定位员工实践的水平，建立起一套员工持续发展的程序，为改善活动设定优先权，整合员工的发展和持续改善活动，并且建立优秀的文化。该模型已在全球范围内得以流行，尤其在美国、加拿大、印度等国家及欧洲地区，我国部分金融、电信、软件企业已经引进应用该模型。冯胜平、李一军（2016）以集团企业为例，基于成熟度理论，研究提出了人力资源管理质量概念框架、成熟度等级，从组织、员工和文化三元视角构建了由5大方面、14个维度、66项指标构成的集团企业人力资源管理质量评价OEC⑤-66模型，给出了人力资源管理质量评价计算方法、质量等级判断标准，以期为集团企业人力资源管理质量的评价和提升提供科学参考。刘瑞明、雷光、肖俊辉（2018）利用人员能力成熟度模型（P-CMM），选取了人力资源管理中的6个方面：员工满意度指数比、投入培训系数比、员工收入比较系数、收入系数比、员工动态稳定率比、潜力型员工收入系数比进行了实证研究。从P-CMM的视角，分析了高校与软件企业在人力资源管理方面的共性，阐述了高校人力资源管理与P-CMM的契合，并指出了在高校人力资源管理中运用P-CMM的路径。
人力资源管理能力成熟度模型不仅提供了人力资源管理系统评价的基准、方法体系，而且提供了详细的不断循环地改进人力资源管理水平的指南，同时几乎可以准确控制人力资源管理的每一个细节。它考虑了组织的成长性、阶段性和改进的循序渐进性，对不同阶段的企业给予不同的指导。