建立学院国际化的动力机制

已有的研究表明，教师群体的低层次需要一般已得到满足，他们已感到相当安全，而且与同事有正当的交往，因此工作安全、工资福利虽然与教师密切相关，但其对教师的激励作用可能很少。从人类需求理论的角度，他们基本的生存、安全的需求得到了满足，但是他们自我价值体现及尊重的需求还处于渴望的阶段。他们更大的动机需要，是能感受到职业上的自我价值、胜任和受尊重。一般来说，年轻教师最关心的是尊重，中年教师多希望能自我实现，而老年教师对各项需要的程度大幅度减低，随着年龄的增长而变得更加“现实”或“听其自然”了。在本次调查访谈中，我们发现，大部分院长正值中年，属于干事业、期待自我价值实现的重要时期。因此要充分发挥高校院长在国际化进程中的作用，需要在学院内建立起国际化发展的动力机制。

一是要使他们感到被信任、能够自主、工作富有挑战性。从院长的角度，信任是最好的激励，“疑人不用，用人不疑”，就是这个道理。因此学校领导应当使他们能够感受到组织的信任，充分肯定他们的工作成绩，并能够得到同行和下属的尊重。在工作中要尊重他们的意见，并且注意虚心听取他们的意见。要使他们感到国际化发展的“工作丰富化”，也就是使他们感到发展的压力，对工作产生兴趣，也富有挑战性，感到这样的工作能够取得更大的成就。在调查中，我们发现很多院长都有很好的精神状态，对所做的工作有成就感，也有浓厚的兴趣，这些都将给他们发展学院的国际化产生永不衰竭的动力。(https://www.daowen.com)

二是要使他们感到有压力，并能将压力转化为动力。在调查中，我们发现一些学校要求每一个学院，都要与国外同一水平层次的学院建立合作关系，开展实质性的工作。由校长与院长签订任期内国际化责任书，将国际化工作纳入院长绩效考核范围，成为考核、评价院长的标准，为其续聘方面做参考。目前高校的干部管理几乎全部集中在挑选、调配、考核评价等日常工作，以及资格认定和福利补助这些事务上。因此，我国高校干部工作的改革首先必须转变观念。对院长的管理要突破只注重维持因素的传统，应将增强激励因素作为人事管理的中心，着重致力于创造或设计如何激励他们提高工作效率的环境和条件。