高校师生冲突功能二重性的影响因素

二、高校师生冲突功能二重性的影响因素

既然高校师生冲突的功能具有二重性，那么，我们就应该积极利用和充分发挥师生冲突的正向功能，避免和消除冲突的负面影响。但是，冲突功能的正、负向受哪些因素影响呢？其正、负功能发挥的条件是什么？就是说哪些冲突或什么情况下冲突具有积极作用，哪些冲突或什么情况下冲突具有消极作用呢？另外，在影响师生冲突功能的诸因素中，哪些因素可以促使冲突发挥积极性作用，而哪些因素则导致冲突产生消极性功能呢？当然，要弄清楚这一问题并不容易。特纳曾经说过，研究冲突的功能（结果）要比研究冲突的原因困难得多。有学者认为，“冲突本身无所谓好坏，关键是人们怎样去引导它，转化它。也就是说，冲突本身是中性的，客观发生的，这种客观现象的进一步发展方向是正向还是负向取决于一些条件”[9]。

1.冲突产生的根源决定高校师生冲突功能的性质

科塞指出：“决定冲突是功能的还是反功能的，最重要的东西就是作为冲突对象的‘问题’的类型。如果冲突并不涉及他们关系的基础，冲突就具有积极功能；如果冲突冲击到核心价值，那么这种冲突就会具有消极的功能。”[10]可见，决定高校师生冲突功能是正向的还是负向的，并不是由师生冲突的本身来决定，而是取决于导致师生冲突的“问题”，即师生冲突产生的根源。如果师生冲突的形成是因为师生双方在核心价值、根本利益、原则性问题上出现了分歧，那么，这种师生冲突就会产生消极作用。因为这种冲突涉及师生关系赖以存在的基础，双方无法相互让步或妥协，其结果是对双方关系产生较大的破坏性，甚至导致关系的破裂。如果师生双方虽然有矛盾，但并没有根本性的对立，彼此间只是在一些表面的、非原则性的问题上存在差异，这种师生冲突就不都是具有破坏性的。因为这种冲突的双方在核心价值、根本利益上存在共识、保持一致，虽然发生冲突，但冲突并不冲击师生关系的基础，并且可以通过对话、协商等方式解决。这类冲突通常不会对教育教学活动的开展、师生关系的维护造成巨大影响，相反还可能促进教学、增进师生的互动。如学生与教师在学术问题上的争论、争辩，就是宝贵的教学资源。可见，在高校教育教学工作中，师生冲突并不都是具有消极作用的。虽然，在社会转型期，高校教师与学生作为两种社会群体，在价值取向、目标选择、生活方式、文化特征等方面存在着诸多不同，并且这些不同都更加多元化，这都大大增加了师生发生冲突的可能性。但是，师生双方的根本利益是一致的，其核心价值观也不存在原则性的差异，因而师生冲突并不都有害。当然，并不是说这样的师生冲突都是有利的，如果师生之间小矛盾、小冲突长期得不到解决，可能因积少成多，量变导致质变而发生恶性师生冲突。

另外，从引发冲突的目的上看，可以将高校师生冲突分为手段性冲突和目的性冲突。手段性师生冲突是师生双方在实现目的的过程中采取的手段不同引致的，冲突行为本身仅仅是一种达到目的的手段。由于手段性冲突行为的可替换性强，不容易构成具有破坏力的冲突。如在教育教学过程中，我们经常可以看到这样的冲突：教师要求学生遵守课堂纪律，但学生却违反，师生因此发生冲突；学生要求教师公正地对待自己，而教师没能做到，从而引发冲突等。这种冲突是针对具体的现实问题，冲突的目的是解决问题，冲突是解决问题的手段。它的爆发如果确实能够解决现实问题，反而有助于师生关系的维护。目的性师生冲突是指冲突的发生并不针对实际的现实问题，冲突仅仅是为了发泄情绪、表达不满而已。如教师将个人工作、生活中的烦恼、不满迁移或发泄到学生身上，学生将对学校的怨恨和不满发泄到教师身上。冲突的师生不能发泄对真正存在问题的人的不满，于是一方将另一方当作“出气筒”来出气。这种冲突的目标就是冲突行为本身，冲突过程伴有强烈的负面情绪，冲突往往会对师生双方产生伤害。

2.冲突水平的高低决定高校师生冲突功能的利害

高校师生冲突水平的高低与达成高校组织目标的功效和能力存在着对应的相关关系。也就是说冲突只有在适当的“度”的范围内，才可能朝着有利的方向发展，从而发挥其积极的、建设性的作用。

美国学者布朗（L.Dave Brown）对冲突与组织绩效之间的关系进行过考察，他发现在冲突水平与组织效率之间有一定的关系：冲突水平太低时，组织革新和变化困难，难以适应环境，其行为钝化落后；冲突水平太高时，将导致各种混乱，危及组织的生存；保持适度的冲突则可以发挥积极的作用[11]。根据伊万塞维奇（J.M.Ivansevich）和马特逊（M.T.Matteson）所做的分析，冲突水平与组织绩效的关系有三种典型情景[12]：

图5－1与表5－1显示，冲突水平过高或过低都会导致组织绩效低下，而适度的冲突水平才对应着高的组织效能。当组织中冲突水平低时，组织内部往往呈现出一种毫无生气的状态，组织内成员的态度漠然、对工作缺乏激情和创新思想，组织墨守成规，对外部环境变化反应迟钝，导致组织绩效的低下。当组织冲突水平适中时，组织内部会呈现出一种可行的自我批评式的革新氛围，组织充满生机和活力，员工富有工作热情和创造力，组织绩效水平得以提高。当组织中冲突水平过高时，组织内部往往会出现混乱的不合作的恶性冲突，组织中人与人之间出现敌对、不和、摩擦，阻碍着组织任务的完成，组织的绩效水平下降，甚至会导致组织负绩效的出现。

由此可知，并不能简单地认为高校师生冲突有积极作用或有消极作用。我们既不能刻意淡化其破坏性的一面，也不能片面夸大其建设性的一面。高校师生冲突积极性、建设性作用的发挥是有条件的，即冲突水平要适度。因而，对高校管理者以及教师来说，都要把握好冲突的“度”，要将师生冲突控制在合理的强度内，既不能让师生间表面平静，又要避免高强度的冲突的发生。

3.冲突处理的方式影响高校师生冲突功能的走向

高校师生冲突发生后，冲突双方如何看待冲突的起因以及采取什么样的方式处理冲突，是影响师生冲突功能的重要因素。在对冲突起因的认识上，如果双方不是从自身方面进行更多的反思，而总是从对方身上找原因，一味指责对方是导致事件的罪魁祸首而完全推卸自己的责任，那么，冲突就容易向消极的方面转化。在处理冲突的方式上，师生双方是合作还是对抗，是回避还是妥协，是克制还是激化，这些不同的冲突处理方式都会影响师生冲突的走向和功能。

按照美国行为科学家托马斯的冲突管理模式，冲突的处理有五种基本策略：竞争、合作、妥协、迁就和回避。一般而言，合作是最有利于解决冲突，也是最有利于使冲突朝着建设性方向发展的冲突应对方式。在合作的状态下，师生双方都以积极的态度对待冲突，相互之间以诚相待，双方以解决问题为目的，对发生的冲突进行深入沟通、广泛交换意见。承认差异，努力理解对方的观点与想法；尊重对方的利益，抛开表面的分歧而寻求隐藏在背后的共同利益，切实做大“蛋糕”，从而实现“双赢”。这样，师生冲突就会对师生个体以及学校组织产生积极的作用。相反，师生双方采用对抗的态度和方式，只从自己的立场思考问题，彼此视对方为对手，一心想战胜对方，这种“非赢即输”的方式只能加剧双方的不满，导致师生冲突的激化和升级，双方关系越来越糟糕，进而对高校的发展产生不利影响。对于回避和妥协，其结果虽然没有损害某一方的利益，但也没有完全满足另一方的需要，所以，对组织绩效的提升并没更多益处，但是对于某些冲突的处理或在某种特定条件下则是极为必要的方式。如师生分歧微不足道，对此可以不予关注；若师生冲突太大，或对方正处于不理智状态，可以暂时回避，虽然不能解决问题，但可以缓和矛盾，避免事态扩大。如果师生分歧难以寻求共同性，双方利益难以达成一致，双方通过妥协，对既定立场、主张作出某种“退让”，寻求一个调和折中的方法。虽然妥协只部分地满足各自的利益，但双方的基本立场仍然是合作，这有利于维持双方关系的良性循环。对于强制，意味着一方目标的实现必须以另一方的目标放弃为代价，因而这样的冲突处理方式容易导致师生关系恶化，也不利于高校组织的发展，但对于某些需要当机立断遏制事态的恶化，强制的效果非常明显。对于迁就，虽然也要牺牲一方的利益，甚至会使另一方更加肆无忌惮，但有时为了避免竞争性带来破坏性的结果，适当迁就也有其积极意义。

4.冲突整合机制的健全性影响高校师生冲突功能的发挥

整合指调整或协调系统中不同因素的冲突、矛盾和纠纷，使之成为统一体系的过程或结果。通过整合，可以使系统中各相互对立、相互矛盾的要素互相适应，共同遵守一种行为规范而达到团结一致，形成一个均衡的体系。整合机制就是指影响整合诸因素的相互联系及其功能，以及整合的作用原理[14]。在高校组织中，调节、协调师生冲突主要是通过制度机制和文化机制进行的。从制度机制来看，如果高校内部制度规范体系比较健全并且富于弹性，则容易把师生冲突纳入一个师生双方都承认的框架下加以控制，这样，有利于限制冲突的负面效应而发挥冲突的积极意义。相反，如果高校内部制度不健全、不合理或缺乏弹性，师生双方则容易出现失范行为而导致冲突，并且冲突发生后由于缺乏可供凭借的规范应对冲突，就会使冲突双方不知所措、束手无策，使本来可能是具有积极意义的冲突变得不能被控制或无法有效处理而转化为破坏性的冲突。从文化机制上看，由于大学组织的特殊性，其内部的协调和控制需要依赖大学组织自身的传统和学术文化。也就是说，“大学组织主要是运用文化机制来整合”[15]。再则，高校师生冲突从根本上讲主要是价值观念上的冲突，因而，师生冲突的整合要更多地依赖共享信念和价值系统。如果高校内部形成组织成员共享的信念、态度和价值体系，就能够整合师生的多元价值观和行为方式，可以改变师生中存在的不符合高校发展的传统和价值观，从而避免师生双方在核心价值问题上出现分歧而引发强烈的、具有破坏性作用的冲突。