胜任力的概念和结构

很多研究者都对胜任力提出了自己的定义，且争议较大。其中有代表性的定义有以下几种。

哈佛大学教授戴维·麦克利兰（1973）认为胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

R.博亚特兹（1982）把胜任力定义为任何与有效或杰出的工作绩效相关的个体的潜在特征，可能是动机、特质、能力、自我形象或社会角色或其他所使用的知识等。(https://www.daowen.com)

斯宾塞（1993）认为，胜任力是能将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

尽管目前对胜任力还没有统一的界定，但从中不难看出胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定式以及思考、感知和行动的方式。它们与工作岗位都有联系，具有动态性；强调工作情景中表现出来的个体的价值观、动机、个性或态度、能力和知识等特征；与工作绩效关系密切，能够区分业绩优秀者与一般者，并且可以据此判断员工未来的工作绩效。

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。个体特征——人可以（可能）做什么，分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机或需要。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更加的隐藏、位于人格结构更加的深层，自我概念位于二者之间。行为特征——人会做什么，与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。工作的情景条件——胜任力，是在一定的工作情景中体现出来的。胜任力可以衡量，也是可以培养的。在胜任力方面，有一种称为基于胜任力模型设计的培训。基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。