就业胜任力识别
（一）工作世界系统
工作不是孤立存在的，它存在于社会生产与生活中，并与社会的某些方面发生着紧密联系，我们称之为工作世界。
1.认识工作世界的内容
就业市场的形势：市场的大小、供求关系、在各地区各区域的分布。
教育方面的选择：考研、在职研究生、学校保送、根据扶贫计划等优先、出国、研究生学历班、函授、自考/学、在职培训、实习、成人教育、夜大、其他培训、资格认证。
专业与职业的关系：这个专业可以从事哪些职业。
具体职业：工作的性质，要求的学历、技能，薪酬福利，工作条件，工作地点，发展趋势和晋升的前景等。
公司/机构/学校：机构宗旨、文化、管理、提供的条件、工作要求和内容。
2.认识工作世界的方法
静态的资料接触：出版品、视听资料、行业展览会和人才交流、网络、机构、学校、政府、公司。
动态的资料接受：专业俱乐部、专业协会/学会、生涯人物访谈。
参与真实情境：直接观察、直接工作经验。
（二）不同岗位的就业胜任力
不同岗位的重点胜任力不同。
销售类：抗逆力、高效沟通。
市场类：高效沟通、创新思维。
运营类-非制造业：高效沟通、求知欲。
运营类-制造业：结果导向、团队协作。
研发/设计类：求知欲、创新思维。(https://www.daowen.com)
服务类/人力资源类：团队协作、高效沟通。
财务类：诚信正直、结果导向。
（三）岗位就业胜任力拆解
1.搜集岗位说明
岗位说明又称工作说明或描述，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。岗位说明，它应该说明任职者应该做些什么、如何去做以及在什么条件下履行其职责。一个名副其实的岗位说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么、为什么做、怎么样以及在哪儿做的清晰描述。它的主要功能是让员工了解工作的概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用与考核、培训等。
2.拆解岗位胜任力
岗位胜任力是指，在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围当中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，比如承担这个职务的资格和能力，也包括他的一些素质等。
3.整理岗位胜任力
岗位胜任力包含了能力和素质两个方面，我们通常可将能力理解成解决实际问题的一些技术和水平，也就是我们说的一些基本条件、任职资格等。所以任职资格可以说是岗位胜任力的其中一小部分，可是不能够等同于岗位胜任力，因为岗位胜任力要包含更多的内容，任职资格包括一些行为标准和达标的标志。素质指的就是胜任工作岗位所具备的一些潜质，它受到遗传、家庭环境、教育、周边环境等多种因素的影响，它需要经过长时间的潜移默化过程逐步形成，是很难培养的。不同的人具有不同的素质，我们可以从职业素养、性格、观念意识三个方面对素质进行划分和界定。岗位胜任素质模型有三个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，可以预测员工未来的工作绩效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。
4.个人胜任力评估
个人胜任力评估是指，以岗位为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使员工产生高绩效的关键指标，并据此对员工在实现岗位绩效目标过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定的过程。个人胜任力的评估应包含以下几个方面。
（1）对胜任力的理解：如果公司有岗位胜任力模型，就按照模型中的素质能力要素来写，如果没有，就按照个人所理解的胜任力要素编写。
（2）个人胜任力的综合评价：综合来看，应是个人胜任力处在什么水平上，优势和不足分别是什么。优势与不足要按照上一条提到的要素来分析。
（3）个人优势分析：逐个要素地分析个人的优势，从日常的行为表现来分析，有事实或事例支撑，要避免空谈以及给领导造成过度膨胀的不良印象。
（4）个人不足分析：逐个要素地分析个人的不足，对自我的认知要客观，避免过于谦虚而显得对工作毫无自信心。
（5）下一步自我提升的重点和措施：针对不足提出自我改进和提升的计划，最好能区分出优先改进的要素项目。计划要具体，要有改进措施，能够让领导看到你改进提升的可能性，而不能只喊口号没有行动。
5.发展个人胜任力
在岗位胜任力评估实施以后，根据评估结果来分析自己欠缺或不足的方面，将最迫切需要改善的方面作为个人发展项目，并提出相应的发展措施进行改进和提升。要发展个人胜任力，就要建立胜任力素质模型，把胜任力分解，有针对性地进行培训，并且还要在分解的同时，做到总结—分析—提高—总结。