树立团队管理理念

团队管理理论是在团队管理的过程中所形成的一种思想认识，“双师型”教学团队的管理是参考人力资源中的团队管理理论来进行的，所以在进行“双师型”教学团队的管理时，要树立团队管理的理念，根据学院的自身特点，借鉴其他团队的管理经验，从思想上提高团队的认识，把团队管理理念与团队的建设结合起来，形成有效管理。

人力资源管理起源于20世纪60年代初。当时的美国著名经济学家舒尔茨教授首次提出了“人力资源”学说。20世纪60年代后，采用将人看作人力资本的人力资源管理代替将人作为事务对待的人事管理已成为一个显著趋势。人力资源管理是以行动、个人、全球及未来为导向，其职能所涉及的已远远不止简单的档案管理、管家和记录工作。实施人力资源管理是实现师资队伍良性发展的重要管理手段。高职院校实施高校教师人力资源管理，可以革除目前普遍在大学施行的劳动人事管理存在的弊端。虽然劳动人事管理在大学已实行多年，但目前看来，已经越来越不能适应当代走入市场经济浪潮的高职院校。通过实施人力资源管理，可逐步弥补之前人事管理带来的重引进轻培养，教师培训开发不够及时、周全，科研成果重数量轻质量，缺乏科学规范的教师业绩考核制度等缺陷，还可以建立有效的教师激励制度，改变之前重物质轻精神的管理模式。实施大学教师人力资源管理，是师资队伍建设在管理理念、方式、策略、规范化以及管理切入点上的一次重大改革。它可以带来教师甄选的方式多元化和弹性化、建立起动态的目标管理和绩效评估体系，是教育管理现代化的必由之路。在高职院校实施人力资源管理可以改观民办院校师资队伍不稳定的现状，但必须从民办教育的历史背景出发，结合当前的发展趋势取长补短，详细考察教师流动的原因，从学校管理层做起，彻底改革学校的人事管理制度，真正引入并实施人力资源管理，才能从根本上解决教师流失问题，建立一支高素质的教师队伍。这也是高职院校能在市场竞争中实现可持续发展的关键一步。相反，若只是就眼前问题，就事论事地提出一两项改革措施，以解燃眉之急，是治标不治本的办法。(https://www.daowen.com)

在人力资源管理中，员工激励是保障管理有效进行并达到目标的必要手段。“激励，可以被定义为一个心理过程，这一过程调动并引导人们做出目标导向的行为。”简单来说，人的某些需求，可通过奖励来满足。奖励分为两种：（1）外在奖励，主要指物质奖励。（2）内在奖励，主要指精神鼓励、成就感和满足感。激励从形式上，主要分为外在激励和内在激励。外在激励主要体现在物质上，是组织直接以物质为奖励与惩罚的结果，多通过规章制度、各类条例、考核评价、奖惩措施等手段实施，有较高的强制性。相比而言，内在激励则更强调精神鼓励，更重视给予员工成就感和满足感。但其奖惩的最终形式还是通过物质来体现。内在激励的最终目的是通过不断在物质和精神上同时给予激励，天长日久，影响员工内心心理，增强员工归属感。两种形式的激励，从发挥效果的时间上来看，外在激励较内在激励发挥效果更快，甚至会产生立竿见影的作用；从发挥效果的持续影响来看，内在激励能够通过较长时间的积淀，影响员工内心，一旦发生作用，则持续时间较长。且从人的需求心理来分析，人在得到了最低生存保障后，精神需求将逐渐占据更为重要的需求地位。1943年，心理学教授马斯洛提出了需要层次理论。他将人的需求由低到高进行排列，依次为：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，认知的需要，自我实现的需要。（1）生理需要：这是人类生存最基本的需要，其中涉及食物、衣服、住所以及舒适和自我保护。（2）安全需要：包括人身安全和情感安全。人们希望免受暴力和威胁。（3）社交需要：一旦最基本生理需要和安全需要得到满足，人们便开始寻求社会生活，追求爱情、友情和情感。（4）尊重需要：当社会需求得到满足后，人们便开始关注诸如自尊心、地位、荣誉、赏识和自信等方面的需求。（5）自我实现需要：需要的最高层次。自我实现就是自我满足，充分发挥自己的潜能，成就自我。马斯洛指出从最基本需要到最高层次需要，每一层需要不是完全得到满足才能进入上一层需求，而是在一层需求得到一定程度满足后，即会寻求更高一层需求，而每一层需求在任何时候都不会完全得到满足，互为因果，会随着环境、时间等的改变发生相应变化。弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论认为，人对工作的满意与不满意由两种不同因素引起——激励及保健因素：也就是较低层次的需求，如薪水、工作条件、人际关系等。激励因素：即较高层次需要，更偏向于精神层面的满足，比如成就、认可、责任和进步。弗雷德里克·赫茨伯格认为，管理者首先应该消除不满意因素，确保工作条件、薪酬和管理制度都是合理的。在此基础上，再给员工创造一些发挥个人特长的机会，使员工获取成绩，享有成就感，实现自我成长，以此来激励员工。

美国心理学家奥尔德弗提出的“生存—关系—成长”理论，简称ERG理论。ERG理论与马斯洛的需要层次理论的内容相似，只是在层次划分上有所区别。除此之外，ERG理论还提出了“愿望加强”律、“满足前进”律和“受挫回归”律来分别阐释各需求层次本身所包含的变化规律和层与层之间的转变规律。美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论又称作“效价—手段—期望”理论。该理论可用公式表达为：激励力量=期望值×效价。期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。即公式表明个人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。使用期望理论来进行人力资源开发和教师的管理应注意以下几个问题：建立一个适合的目标，以帮助教师调整目标和期望；为帮助教师完成目标，要提供合适的工作环境和有利的工作条件；加强工作绩效管理，支付相应报酬清楚地反映了工作与绩效之间的关系，应明确奖金额度与发放办法；正确认识奖励报酬在教师心目中的效价：由于年龄、性别、社会地位、环境、自身修养追求各不相同，即便在一个职业相同、工作性质相似的群体中，个人对活动目标与价值的认识也是不同的。同一种报酬，对不同的人引起的作用是不一样的，所体验到的效价也是不同的。有的人重视奖金，有的人重视名誉。因此，要将期望和效价两相结合，设定目标，将奖金与福利和教师个人的期望“需要”融合在一起。美国心理学家亚当斯提出的公平理论指出，组织成员的工作积极性不仅受报酬绝对值的影响，更受报酬相对值的影响。这里的相对值，是用自己的收入与投入的比率作为指标进行比较的。其比较来自两大类：一类是纵向比较，即用自己现在的与自己过去的进行比较。这里又分为组织内自我比较与组织外自我比较。组织内是指在统一组织内对自己的工作与待遇进行比较；组织外是指自己在不同组织中前后工作与待遇进行比较。二是横向比较，即把自己的工作及报酬与同一时期其他人的工作报酬进行比较。这也分为组织内他比和组织外他比。前者指与本组织内其他人的工作及报酬进行比较；后者指与其他组织内的人进行比较。如果比较的结果大致相同，心理就会有公平感，如果存在差异，就有不公平的感觉。两种不同的影响，如果员工觉得公平，则将努力保持原来的承诺和热情。如果觉得不公平，就会产生压力，导致许多员工需要找到方法来对待这种不公平，以期达到自己理想的公平与合理，如发牢骚，改变对工作投入的精力，自动降低工作积极性，降低工作质量，对组织提出加薪要求甚至跳槽等。当然，员工或会因为其他原因，也可能会自动改变参照系，改变比较对象与标准，通过自我调整，来达到新的平衡。对高职院校的教师施行一定的激励是必要的。但在实施激励措施之前，应注意到，教师是一个特别的群体。这样一个群体，对其所从事的工作，除了为获得最低生活需求外，更多的是一种精神追求。因此，针对这样一个群体，除了应给予足够的物质报酬外，更应该注重对其精神上的尊重与鼓励，使教师对正在从事的工作充满激情，对未来工作乃至职业生涯发展充满期待，师资队伍建设工作也就能自然而然地得到推进了。